24.06.2011 · IWW-Abrufnummer 168219
Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz: Urteil vom 11.03.2011 – 9 Sa 709/10
Diese Entscheidung enthält keinen zur Veröffentlichung bestimmten Leitsatz.
Tenor: Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 10.11.2010, Az.: 10 Ca 486/10, wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand: Die Parteien streiten im Berufungsverfahren darüber, ob dem Kläger für die Monate April und Mai 2010 noch Ansprüche auf Arbeitsvergütung, Aufwendungsersatz und Urlaubsabgeltung zustehen. Hierbei ist zwischen den Parteien streitig, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund der Kündigung der Beklagten mit Schreiben vom 26.02.2010 mit Ablauf des 31.03. oder erst mit Ablauf des 31.05.2010 seine Beendigung gefunden hat. Der Kläger war bei der Beklagten seit dem 01.01.2008 als Gebietsverkaufsleiter tätig. Der Arbeitsvertrag vom 18.12.2007 enthält u. a. folgende Regelungen: "3 Remuneration Your gross salary will be EUR 46,000.= per annum. The salary will be paid to you in 12 equal payments, once monthly. Payments will be paid directly into your bank account by credit transfer on the 30th of each month. Payment of the salary shall satisfy all overtime. In addition to the salary, a monthly car allowance of EUR 750.= will be transferred to cover your car expenses. Business mileage will be reimbursed at EUR 0.30/km. A monthly expense ob EUR 170.= will be transferred to cover your home Office expenses. 6 Holidays The holiday year runs from January to December. In addition to the legal German public holidays, you will be entitled to 25 days annual paid leave calculated on an pro rata basis. Holiday accrues at the rate ob 6-1/4 days per quarter in arrears. A maximum of five days holiday may be carried forward from one calendar year to the next. However, this leave must be taken in the first quarter of that year. You are required to save sufficient days from annual entitlement to be used during the traditional Christmas/New Year shut down period. Further details about holiday entitlement are set out in Appendix B. The Employee shall agree on the time of vacation with this superior reasonably in advance. 10 Notice Employment may be terminated by either party on the following basis: In the first three months ob employment, one month"s notice is required and thereafter a maximum of three months notice applies during the employment. The company shall always be entitled to suspend the Employee from rendering further Services it being understood that this remuneration shall continue to be paid. Notice before commencement of Service is excluded. In case ob breach the Employee is obliged to pay a contractual fine equal to one month"s gross salary notwithstanding the right of the Company to Claim damage compensation. Notwithstanding the above, your employment may be terminated without notice in cases of gross misconduct. 13 Miscellaneous This Agreement replaces all prior understanding with respect ob the employment. Amendments and additions of this Agreement as well as of this clause must be in writing to be legally effective. In the event that one Provision of this Agreement is or becomes invalid, this shall not affect the balance of the other provisions. A statutorily-admissible Provision must be inserted in place of the invalid Provision. It must most closely reflect the commercial intention of the invalid Provision. The same applies in the case ob any gaps in the agreement. This Agreement shall be subject to German law." Der Kläger ist der Auffassung, in Anwendung von Ziffer 10 des Arbeitsvertrages habe die Kündigung der Beklagten das Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf des 31.05.2010 beenden können. Ihm stünden daher noch Ansprüche auf Arbeitsvergütung für die Monate März, April und Mai 2010 nebst "Car Allowance und Home Office Allowance" sowie weiterer Aufwendungsersatz für Mobilfunkkosten und Kosten der Bahncard zu. Ebenso bestehe ein weiterer anteiliger Urlaubsabgeltungsanspruch. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des unstreitigen Sachverhalts sowie des streitigen Vorbringens der Parteien erster Instanz wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen auf das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 10. November 2010, Az.: 10 Ca 486/10 (Bl. 176 ff. d. A.). Soweit für das Berufungsverfahren von Interesse, hat das Arbeitsgericht durch das genannte Urteil die Beklagte verurteilt, an den Kläger als Urlaubsabgeltung bis einschließlich März 2010 einen Betrag in Höhe von 1.105,77 EUR brutto nebst Zinsen zu zahlen. Im Übrigen hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht - zusammengefasst - ausgeführt, die Kündigung der Beklagten habe das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31.03.2010 beendet. Die arbeitsvertragliche Regelung der Kündigungsfrist in § 10 Abs. 2 S. 2 des Arbeitsvertrages weiche von wesentlichen Grundgedanken des § 622 Abs. 2 BGB ab und sei daher gemäß § 307 Abs. 2 Ziff. 1 BGB unwirksam. Gemäß § 306 BGB komme daher die gesetzliche Regelung der Kündigungsfristen zur Anwendung, woraus sich eine Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende ergebe. Eine Auslegung der vertraglichen Bestimmung dahingehend, dass für den Kläger in jedem Falle eine Kündigungsfrist von drei Monaten gelten solle, komme nicht in Betracht, da durch die gewählte vertragliche Formulierung nur eine maximale Kündigungsfrist, nicht aber eine Mindestkündigungsfrist vorgesehen sei. Da das Arbeitsverhältnis somit mit Ablauf des 31.03.2010 geendet habe, bestünden keine Ansprüche auf Vergütungszahlung und Aufwendungsersatz für die Monate April und Mai 2010. Im Rahmen der Abgeltung des Teil-Urlaubsanspruchs des Jahres 2010 seien die pauschalen Aufwendungsersatzzahlungen der Beklagten hinsichtlich des Home Office und der dienstlichen Nutzung des Privat-Pkws des Klägers eben so wenig zu berücksichtigen wie die tatsächlichen Aufwendungen für Telefonkosten. Das genannte Urteil ist dem Kläger am 27.12.2010 zugestellt worden. Er hat hiergegen mit einem am 28.12.2010 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 31.01.2011, beim Landesarbeitsgericht am 02.02.2011 eingegangen, begründet. Zur Begründung seiner Berufung macht der Kläger nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 205 ff. d. A.) im Wesentlichen geltend: Das Arbeitsgericht habe verkannt, dass die Anwendung der arbeitsvertraglich vereinbarten Kündigungsfrist im konkreten Fall für den Kläger günstiger sei als die Anlegung der gesetzlichen Kündigungsfrist. Der Vertragsinhalt zeige, dass die Vertragsparteien von Beginn an einen gegenüber der gesetzlichen Regelung verbesserten Kündigungsschutz haben vereinbaren wollen. Das Risiko der Unwirksamkeit der vertraglichen Regelung falle dem Verwender der Klausel zur Last. Eine Unwirksamkeit der vertraglichen Bestimmung könne erst dann eintreten, wenn das Arbeitsverhältnis einen längeren Bestand als fünf bzw. acht Jahre aufweise. Zudem habe das Arbeitsgericht zu Unrecht auch die Auslegungsregel des § 305 c) Abs. 2 BGB nicht zur Anwendung gebracht. Vor einer Inhaltskontrolle sei bei Mehrdeutigkeit der Auslegung des Vertrages Vorrang einzuräumen. Aus dem Vertrag ergebe sich klar und eindeutig, dass die Parteien lediglich für die ersten drei Monate eine Kündigungsfrist von einem Monat gewollt hätten, danach habe eindeutig eine längere Kündigungsfrist von drei Monaten gelten sollen. Hieran ändere auch die Verwendung des Wortes "Maximum" nichts. Hierdurch habe lediglich eine Begrenzung der Kündigungsfrist auf drei Monate herbeigeführt werden sollen. Deshalb bestünden noch Vergütungsansprüche für April und Mai 2010 und ein weitergehender Anspruch auf Urlaubsabgeltung. Bei Berechnung der Urlaubsabgeltung seien auch die Zahlungen für das Home Office und den dienstlich genutzten Pkw zu leisten. Es handele sich um Pauschalen, die auch während einer etwaigen Erkrankung oder während des Urlaubs gezahlt worden seien. Damit handele es sich um Vergütungsbestandteile. Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 10.11.2010, Az.: 10 Ca 486/10, abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 13.474,48 EUR brutto sowie 315,78 EUR netto nebst Zinsen hieraus seit dem 01.06.2010 in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Beklagte tritt der Berufung mit ihrem Schriftsatz vom 03.03.2011, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 221 ff. d. A.), entgegen und macht im Wesentlichen geltend: Aus Ziffer 10 Abs. 2 des Arbeitsvertrages lasse sich keine Kündigungsfrist von drei Monaten ableiten. Wenn bereits unmittelbar nach Ablauf der Probezeit eine solche Frist hätte gelten sollen, hätte es der Verwendung des Wortes "Maximum" nicht bedurft. Hierdurch komme vielmehr zum Ausdruck, dass es sich um eine Höchstbegrenzung der Kündigungsfrist habe handeln sollen. Etwas anderes ergebe sich auch nicht aus dem Günstigkeitsprinzip. Dies würde die Wirksamkeit der vermeintlich günstigeren arbeitsvertraglichen Regelungen voraussetzen. Die Klausel sei aber insgesamt rechtsunwirksam. Deshalb komme auch die Auslegungsregel des § 315 c) Abs. 2 BGB nicht zur Anwendung, da dies voraussetze, dass die Klausel an sich wirksam sei. Zu Recht habe das Arbeitsgericht bei der Berechnung der Urlaubsabgeltung auch die pauschalierten Aufwendungsersatzansprüche für das Home Office und den dienstlich genutzten Privat-Pkw nicht berücksichtigt, da Aufwendungsersatz nicht zum Arbeitsverdienst im Sinne des § 11 BUrlG gehöre. Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen. Entscheidungsgründe: I. Die Berufung des Klägers ist zulässig. Das Rechtsmittel der Berufung ist an sich statthaft. Die Berufung wurde auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet. Die Berufungsbegründung genügt auch inhaltlich den gesetzlichen Anforderungen. II. In der Sache hat das Rechtsmittel jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht ist zu Recht davon ausgegangen, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31.03.2010 seine Beendigung gefunden hat. § 10 Abs. 2 des Arbeitsvertrages lässt sich die vom Kläger herangezogene Rechtsfolge einer Geltung einer dreimonatigen Kündigungsfrist nach Ablauf der Probezeit nicht, auch nicht in Anwendung der für die Auslegung von allgemeinen Geschäftsbedingungen maßgeblichen Grundsätze, entnehmen. Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass es sich bei § 10 des Arbeitsvertrages um allgemeine Geschäftsbedingungen handelt. Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zu Grunde zu legen sind (vgl. etwa BAG, 18.05.2010 - 3 AZR 373/08 -, EZA § 310 BGB 2002 Nr. 9). Ausgehend zunächst vom Wortlaut der vertraglichen Bestimmung ergibt sich die vom Kläger beanspruchte Rechtsfolge nicht. Der Begriff "Maximum" hat auch in der englischen Sprache die Bedeutung einer Höchstbegrenzung, etwa im Sinne von Höchstgrenze bzw. Höchstmaß (vgl. Leo, Wörterbuch Englisch-Deutsch, "Maximum"). Danach wird durch die Vertragsklausel dem Sprachsinn nach nicht eine auf jeden Fall nach Ablauf der Probezeit anwendbare Kündigungsfrist vorgesehen, sondern lediglich bestimmt, dass für die nach Ablauf der Probezeit geltende Kündigungsfrist eine maximale Begrenzung von drei Monaten greifen soll. Wenn durch die Klausel eine in jedem Fall zu beachtende Kündigungsfrist von drei Monaten hätte vorgesehen werden sollen, hätte es der Verwendung des Wortes "Maximum" nicht bedurft. Ausgehend hiervon sollte durch die vertragliche Bestimmung nicht zu Gunsten des Arbeitnehmers eine gegenüber den gesetzlichen Fristen verlängerte Kündigungsfrist vorgesehen werden, sondern vielmehr eine Begrenzung der sich nach anderen Bestimmungen ggf. ergebenden längeren Kündigungsfristen herbeigeführt werden. Auch aus dem Gesamtzusammenhang der vertraglichen Bestimmung ergibt sich nichts anderes. Im Gegensatz zur Auffassung des Klägers kommt durch die Regelung der Kündigungsfristen nicht zum Ausdruck, dass zu Gunsten des Klägers im Hinblick auf die Kündigungsfristen eine gegenüber der gesetzlichen Regelung günstigere Vereinbarung getroffen werden sollte. Zwar sieht § 10 Abs. 2 des Arbeitsvertrages während der ersten drei Monate des Arbeitsverhältnisses eine Kündigungsfrist von einem Monat vor, während nach der gesetzlichen Bestimmung des § 622 Abs. 3 auch die Vereinbarung einer Kündigungsfrist von zwei Wochen zulässig gewesen wäre. Hieraus kann jedoch nicht gefolgert werden, dass der Kläger gegenüber der gesetzlichen Regelung insgesamt günstiger gestellt werden sollte. Die Vereinbarung verkürzter Kündigungsfristen während der ersten sechs Monate eines Arbeitsverhältnisses ist ambivalent und trägt nicht nur den Interessen des Arbeitgebers Rechnung. Der Zweck einer Probezeitvereinbarung für den Arbeitnehmer besteht darin, die Arbeitsbedingungen zu erproben und sich bei negativem Ausgang mit kurzer Frist und ohne Vertragsbruch aus dem Arbeitsverhältnis lösen zu können (vgl. Gesetzesbegründung BT-Drucks. 12-4902 S. 9; BAG, 24.01.2008 - 6 AZR 519/07 -, EZA § 622 BGB 2002 Nr. 4). Für den Arbeitnehmer ungünstige Auswirkungen der Vereinbarung einer einmonatigen Kündigungsfrist während der ersten drei Monate des Arbeitsverhältnisses ergeben sich auch aus § 10 Abs. 4 des Arbeitsvertrages, demzufolge eine Kündigung vor Aufnahme der Tätigkeit ausgeschlossen ist und der Arbeitnehmer im Falle des Vertragsbruchs zur Zahlung einer Vertragsstrafe verpflichtet wird. Ein anderes Ergebnis folgt auch nicht in Anwendung der sogenannten Unklarheitenregel nach § 305 c) Abs. 2 BGB. Die Anwendung der sogenannten Unklarheitenregel setzt voraus, dass nach Ausschöpfung aller Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel bleibt, weil die Auslegung einer einzelnen Bestimmung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und von diesen keines den klaren Vorzug verdient. Es müssen erhebliche Zweifel an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung nicht (BAG 24.10.2007 - 10 AZR 825/06 - EZA § 307 BGB 2002 Nr. 26). Wie ausgeführt, lässt sich die vom Kläger herangezogene Auslegung in Anwendung der geltenden Auslegungsmaßstäbe nicht gewinnen. Es fehlt damit an einer nicht nur entfernten Möglichkeit, zu einem anderen Auslegungsergebnis zu gelangen. Hinzu kommt, dass eine Klausel im Sinne des § 305 c) Abs. 2 BGB zu Lasten des Verwenders ausgelegt ist, wenn die kundenfeindlichste Alternative gewählt wird, also die, die am ehesten gegen die §§ 307 ff. BGB verstößt. Grundsätzlich ist sie die für den Kunden günstigste Alternative. Nur dann, wenn alle denkbaren Alternativen nach §§ 307 ff. wirksam sind, ist von derjenigen auszugehen, die den Kunden am meisten begünstigt (vgl. etwa PWW-BGB, 2. Auflage, § 305 c), RandZiff.18 m. w. N.). Vorliegend verstößt die fragliche Klausel nicht nur gegen wesentliche Grundgedanken der gesetzlichen Regelung im Sinne des § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB, vielmehr verstößt die Klausel unmittelbar gegen § 622 Abs. 2 BGB, da sie zum einen zu einer Verkürzung der in § 622 Abs. 2 BGB vorgesehenen Kündigungsfristen führen kann und zudem die Kündigung nicht an den gesetzlich vorgesehenen Kündigungstermin (zum Ende eines Kalendermonats) knüpft. Derartige Vereinbarungen sind aber nach § 622 Abs. 5 BGB unzulässig. Die Kündigungstermine können von den Parteien auch dann nicht in den Ablauf eines Monats gelegt werden, wenn die gesetzliche Regelung der Fristen und Termine eine frühzeitigere Beendigung des Arbeitsverhältnisses ermöglichen würde, als die verlängerte Frist in Verbindung mit dem innerhalb eines Monats liegenden Kündigungstermins. Ein Günstigkeitsvergleich ist insoweit nicht vorgesehen und nicht statthaft (vgl. KR-Kündigungsschutzgesetz - Spielger, 9. Auflage, § 622, RZ 177). Ausgehend hiervon hat das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Ablauf des 31.03.2010 seine Beendigung gefunden. Weitergehende Vergütungs- und Aufwendungsersatzansprüche sowie Urlaubsabgeltungsansprüche für die Monate April und Mai 2010 bestehen daher nicht. Soweit Urlaubsabgeltungsansprüche bis zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehen, hat das Arbeitsgericht bei der Berechnung des sich ergebenden Anspruchs auch die im bestehenden Arbeitsverhältnis gegebenen Aufwendungsersatzansprüche des Klägers (Home Office, Car Allowance, Telekommunikationskosten und Bahncard) unberücksichtigt gelassen. Die Berechnung des Urlaubsabgeltungsanspruchs erfolgt nach den Regeln des § 11 BUrlG (Erfurter Kommentar - Dörner-Gallner, 11. Auflage, § 7 BUrlG, RandZiff. 53). Aufwendungsersatz zählt damit nicht zum Arbeitsverdienst im Sinne des § 11 BUrlG. Dass der Aufwendungsersatz zum Teil pauschaliert und während einer Erkrankung oder auch des Urlaubs gezahlt wurde, steht dem nicht entgegen und macht diese Leistungen nicht zu Gehaltsbestandteilen. Sinn einer Pauschalierung ist es gerade, vom Nachweis des tatsächlich entstandenen Aufwands im Einzelfall abzusehen und statt dessen die Gewährung der Pauschalleistung an objektive Umstände zu knüpfen, bei deren Vorliegen nach der Lebenserfahrung eine hohe Wahrscheinlichkeit für das Entstehen derartiger Aufwendungen gegeben ist. Der Jahresurlaub und gewisse Krankheitsfehlzeiten sind vorhersehbar und in jedem Arbeitsverhältnis typisch. Es ist plausibel, dass sie bereits bei der Bemessung der Pauschalen berücksichtigt werden und schadet deren Charakter als echter Aufwendungsersatz nicht. III. Die Berufung des Klägers war daher mit der sich aus § 97 ZPO ergebenden Kostenfolge zurückzuweisen. Ein Revisionszulassungsgrund besteht nicht.
