09.10.2025 · IWW-Abrufnummer 250627
Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz: Urteil vom 02.09.2025 – 4 SLa 200/24
1. Für die Beschäftigtenzahl nach § 23 Abs. 1 KSchG ist regelmäßig nur auf Betriebsangehörige im Inland abzustellen.
2. Im Fall wurde ein Einzelarbeitsverhältnis nach mehreren örtlichen Geschäftszweigverkleinerungen (allseits bewusst) mit deutschem Vertragsstatut an ein ausländisches Partnerunternehmen abgegeben, für das sich ersichtlich keine Betriebsvoraussetzungen zum deutschen Kündigungsschutz mehr ergeben konnten; jedenfalls in solcher Konstellation fehlen besondere Schutzgesichtspunkte, um Abweichungen vom Inlandsbezug des § 23 Abs. 1 KSchG anzunehmen.
Tenor: 1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 17.07.2024 - 2 Ca 372/24 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten über etwaigen Kündigungsschutz nach ordentlicher, arbeitgeberseitiger Kündigung.
Der 1963 geborene Kläger hat - nach unangegriffenem Vortrag in der Berufungsverhandlung - Keramik und Design studiert. Er war seit 1. Januar 1994 in der technischen Beratung (Design und Glasur) einer deutschen GmbH, die Fertigungsstoffe für die Produktion von Fliesen und Kacheln vertrieb, angestellt. Nach Zukäufen verlagerte diese Gesellschaft ihre Sparte Fliesen/Kacheln etwa 2001 in einen spanischen Unternehmenszweig; zeitnah begleitend schloss sie den Standort am Klägerwohnort bis auf einen Vorort-Bürobestand, von wo aus der Kläger noch arbeitete. Ab etwa 2012 war der Kläger allerdings der einzige noch in Deutschland verbliebene Spartenmitarbeiter (nur in anderen Unternehmenszweigen unterhielt die Gesellschaft andernorts noch Inlandsbeschäftigte). Zeitnah hierzu wiederum wurde auch der am Wohnsitzvorort des Klägers noch unterhaltene Bürobereich aufgegeben und die Kläger-Tätigkeit ins Home-Office verlagert.
Am 1. Dezember 2020 vereinbarten die vorarbeitgebende Gesellschaft, der Kläger und die nunmehrige (zuletzt noch rubrumsgemäß umfirmierte) Beklagte einen "Dreiseitigen Vertrag", in dem es - auszugsweise - heißt (Bl. 4 ff. ArbG-Akte):
"Präambel ... Die Parteien sind sich darüber einig, dass der Mitarbeiter ... zum 1. Dezember 2020 (nachfolgend "Übergangsstichtag") ... von ... [der bisherigen Arbeitgeberin] zu ... [der Beklagten] wechseln soll. ... § 1 Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit ... [der bisherigen Arbeitgeberin] 1. Der Mitarbeiter und ... [die bisherige Arbeitgeberin] sind sich einig, dass der zwischen ihnen bestehende Arbeitsvertrag ... und ... mit Wirkung zum Übergangstichtag einvernehmlich enden werden. ... § 2 Neues Arbeitsverhältnis mit ... [der Beklagten] 1. Der Mitarbeiter wird mit Wirkung ab dem Übergangsstichtag als technischer Kundenberater für den Bereich ... angestellt. Die Bedingungen des Arbeitsverhältnisses ... ab dem Übergangsstichtag richten sich ausschließlich nach den Bedingungen dieses Vertrages. ... 3. Die Beschäftigungszeiten des Mitarbeiters ... werden vollständig ... angerechnet. Als Eintrittsdatum ... gilt der 1.1.1994. ... § 3 Vertragsdauer, Kündigungsfrist 1. Das Arbeitsverhältnis kann ... mit der gesetzlichen Kündigungsfrist gekündigt werden ... § 6 Arbeitszeit und -Ort 1. Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit ... beträgt ... 35 Stunden. ... 3. Arbeitsort ist grundsätzlich das Home Office des Mitarbeiters, soweit er keine Kundenbesuche durchführt. Für die Tätigkeit im Home Office gilt die Vereinbarung in Anlage 1. Das Direktionsrecht der ... [Beklagten] in Bezug auf den Arbeitsort bleibt von der Vereinbarung, im Home Office tätig zu werden, unberührt. § 7 Urlaub 1. Der jährliche Urlaubsanspruch beträgt ... 30 Arbeitstage. 2. Zeit und Dauer des Urlaubs hat der Mitarbeiter mit ... [der Beklagten] abzustimmen. ... § 8 Krankheit, Verhinderung, Entgeltfortzahlung 1. Im Krankheitsfall ist ... [der Beklagten] unverzüglich entsprechende Mitteilung zu machen. Eine ärztliche Bescheinigung ... ist ... [der Beklagten] spätestens am vierten Tag der Abwesenheit vorzulegen. 2. Der Mitarbeiter ist verpflichtet, jede Verhinderung und ihre voraussichtliche Dauer ... [der Beklagten] unverzüglich mitzuteilen. ... § 14 Sonstiges 1. Für diesen Vertrag gilt deutsches Recht. Er ist nach deutschem Recht auszulegen. ... Anlage 1: Home Office Vereinbarung ... [Die Beklagte] und der Mitarbeiter sind sich einig, dass der Mitarbeiter die Tätigkeiten unter dem Anstellungsvertrag grundsätzlich im Home Office erbringen soll und vereinbaren daher, ergänzend zum Anstellungsvertrag, das folgende: (1) Der Mitarbeiter errichtet an seinem Wohnsitz ein Home Office ... (5) Die Kosten im Zusammenhang mit der Einrichtung ... sind durch das Gehalt abgegolten. ... (6) ... Die Einteilung der Arbeitszeit auf die Tage Montag bis Freitag richtet sich nach den betrieblichen Belangen. Soweit betriebliche Belange nicht entgegenstehen, ist der Mitarbeiter in der Einteilung der Arbeitszeit frei. ..."Der Kläger war zuletzt im technischen Vertrieb der Beklagten in Gestalt von Kunden- und Herstellerkontakten befasst; er präsentierte hierbei die von der Beklagten lieferbaren Grundprodukte. Bereits seit Einbeziehung der spanischen Unternehmenssparte war es zu gemeinsamen Kundenbesuchen mit spanischen Kollegen gekommen. Zwei bis dreimal jährlich wurde der Kläger auch wochenweise im spanischen Labor eingesetzt. Sein technischer Schriftverkehr und das Berichtswesen gegenüber Vorgesetzten wie Leitung geschahen nach Spanien; hierhin waren auch die Urlaube und Krankheiten zu kommunizieren. Der Kläger verdiente zuletzt (einschließlich Dienstwagensachbezugs) 7.636,75 EUR (brutto) monatlich.
Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis des Klägers mit (folgetags zugegangenem) Schreiben vom 27. März 2024 "ordentlich fristgemäß ... zum nächst zulässigen Zeitpunkt", d.h. dem 31. Oktober 2024. Hiergegen hat der Kläger mit Gerichtseingang vom 12. April 2024 unter (Auslands-) Zustellung binnen 14 Kalendertagen die vorliegende Klage erhoben.
Der Kläger hat die Geltung des allgemeinen Kündigungsschutzes reklamiert und die fehlende soziale Kündigungsrechtfertigung gerügt; ferner eine nicht ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung moniert (ohne allerdings vorzutragen, ob und dass bei der Beklagten überhaupt ein solches Gremium eingerichtet wäre). Der Kläger hat - zusammengefasst - dazu noch vorgetragen:
Eine Verneinung des allgemeinen Kündigungsschutzgesetzes wegen nicht erreichten Schwellenwerts aufgrund des sog. Territorialprinzips führe zu einer ungerechtfertigten Ungleichbehandlung. Würde er nämlich nicht im deutschen Home Office, sondern vor Ort in Spanien gearbeitet haben, hätte er Anspruch auf eine Abfindung von bis zu 24 Monatsverdiensten. Einen Sachgrund für diese Schlechterstellung gegenüber ausländischen Kollegen gebe es nicht, zumal sich die Beklagte direktionsgemäß ja noch vorbehalten habe, ihn auch im Ausland einzusetzen. Zudem wolle die Beklagte ihre Kundenkontakte nach Deutschland auch nicht aufgeben, sondern von Spanien aus weiterführen lassen.
Der Kläger hat - soweit für die Berufung von Interesse - erstinstanzlich beantragt,
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers bei der Beklagten nicht durch ordentliche Kündigung vom 27.03.2024 aufgelöst worden ist.Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.Die Beklagte hat - zusammengefasst - vorgetragen, dass der Kläger sich 2020 für einen Arbeitsvertrag deutschen Rechts entschieden habe. Da er ihr einziger Inlandsmitarbeiter sei, könne das Kündigungsschutzgesetz eben keine Anwendung finden.
Das Arbeitsgericht - auf dessen Feststellungen hiermit Bezug genommen wird - hat die Klage abgewiesen (Bl. 102-111 ArbG-Akte; zu den Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf den Urteilsinhalt verwiesen). Die Parteien hätten - zulässig wie bindend - eine Anwendbarkeit deutschen Rechts vereinbart, und dessen Kündigungsschutzgesetz sei allein anwendbar, wenn der Schwellenwert an Mitarbeitenden im räumlichen Inland erfüllt würde; das folge aus dem gesetzlichen Territorialprinzip. Der Kläger sei der einzige in Deutschland Beschäftigte und folglich dieses Kriterium nicht erfüllt. Weder zu Inlands- noch Auslandsbeschäftigten erschließe sich noch ein Ungleichbehandlungstatbestand, zumal in der Anwendbarkeit unterschiedlicher Rechtsordnungen ja gerade der anerkennenswerte Differenzierungsgrund liege (alles andere bedeute ein unstatthaftes "Rosinenpicken"; im Einzelnen Bl. 107 ff. ArbG-Akte).
Der Kläger hat gegen dieses Urteil auf Zustellung am 24. Juli 2024 mit Berufungseingang vom 26. August 2024 (Montag) das vorliegende Rechtsmittel eingelegt und dieses unter Fristverlängerung bis zum 24. Oktober 2024 am 17. Oktober 2024 begründet.
Der Kläger trägt - zusammengefasst - vor:
Sein Arbeitsverhältnis weise durchaus engere Verbindungen nach Spanien auf. Einerseits sei es zu Einsätzen für ihn in Spanien gekommen, andererseits habe die Beklagte sogar noch die elektronische Arbeitsbescheinigung unter formulargemäßer Nennung des spanischen Unternehmenssitzes als "letztem Beschäftigungsort" erteilt (Bl. 58 LAG-Akte). Nach Regelung und Handhabe müsse er (der Kläger) mithin als in den spanischen Beklagtenbetrieb eingegliedert verstanden werden. All das veranlasse eine zusammenfassende Betrachtung der dortigen Belegschaftsstärke. Angesichts der auch im spanischen Arbeitsrecht vorhandenen Schutzrechte, sei die arbeitsgerichtliche Unterstellung einer "Rosinenpickerei" hierzu unzutreffend. Im Übrigen stelle sich das Kündigungsgeschehen auch angesichts des ja bloß in Deutschland aufgehobenen Arbeitsplatzes als treuwidrig dar.
Der Kläger beantragt,
unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 17.07.2024 (Aktenzeichen 2 Ca 372/24) festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers bei der Beklagten nicht durch ordentliche Kündigung vom 27.03.2024 aufgelöst worden ist.Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.Die Beklagte erachtet die Berufung für unzureichend begründet. Außerdem verteidigt sie das angegriffene Urteil, zumal gerade der arbeitsgerichtliche Unterschied spanischen und deutschen Arbeitsrechts in der Lohnfortzahlung bei Krankheit frappierend sei (Entgeltersatz erst ab dem vierten Krankheitstag bei auch nur 60 % fortgewährten Gehalts).
Wegen des weiteren Sach- und Streitstands zweiter Instanz wird auf die wechselseitigen Schriftsätze (des Klägers vom 17. Oktober und 19. November 2024, Bl. 30 ff. und 59 f. LAG-Akte, sowie der Beklagten vom 15. November 2024, Bl. 43 ff. LAG-Akte) nebst Anlagen sowie auf das Protokoll vom 2. September 2025 Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
Die nach § 64 Abs. 2 Buchst. c, Abs. 6 Satz 1 ArbGG i.V.m. § 511 Abs. 1 ZPO statthafte sowie form- und fristgerecht eingelegte Berufung (§ 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. §§ 517, 519, 222 ZPO) bleibt ohne Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage mit zutreffender Begründung abgewiesen.
A. Entgegen der Beklagten-Einschätzung ist die Berufung ordnungsgemäß begründet (§ 520 Abs. 2 und Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO) und mithin nicht bereits unzulässig; über die Fristwahrung nach § 66 Abs. 1 ArbGG herrschen keine Zweifel.
I. Nach § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt; die Berufungsbegründung muss sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen, wenn es diese bekämpfen will, ohne dass jedoch eine schlüssige, rechtlich haltbare Begründung verlangt wäre (BAG, Urteil vom 23. November 2022 - 7 AZR 122/22 - Rn. 18).
II. Vorliegend referiert die Berufungsbegründung zwar vielfach wortgleich das erstinstanzliche Sach- und Rechtsvorbringen des Klägers, jedoch erschöpft sie sich hierin nicht. Vielmehr hält die der urteilstragenden Erwägung, dass es im Inland keinen hinreichend großen Beschäftigungsbetrieb der Beklagten entgegen, es herrsche angesichts der gesamten Vollzugsumstände eine so enge Verbindung nach Spanien vor, dass eben deshalb - trotz grundsätzlich anzuerkennenden Territorialprinzips - hier ausnahmsweise auf die dortige Größeneinheit abzustellen sei. Soweit das Arbeitsgericht dabei die Gefahr einer "Rosinenpickerei" ausmache, sei wegen der hierzu aufgegriffenen Lohnfortzahlung im Krankheitsfall eben anzumerken, dass es die auch im spanischen Arbeitsrecht gebe.
B. Die Berufung bleibt indes ohne Erfolg in der Sache. Die zulässige Kündigungsschutzklage stellt sich auch nach zweitinstanzlichem Vorbringen als nicht schlüssig dar.
I. Der Kläger kann nämlich allgemeinen Kündigungsschutz nach dem ersten Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes nicht beanspruchen.
1. Die angegriffene Kündigung gilt zwar nicht schon nach § 7 HS. 1 KSchG als von Anfang an rechtswirksam. Die Klage ging binnen 15 Kalendertagen auf Kündigungserhalt bei Gericht ein und wurde innerhalb von zwei Wochen - und mithin "demnächst" rückwirkend (§ 167 ZPO) - an die Beklagte [auslands-] zugestellt, was der dreiwöchigen Klageerhebungsfrist nach § 4 Satz 1 KSchG genügte (vgl. BAG, Urteil vom 23. August 2012 - 8 AZR 394/11 - Rn. 35).
2. Dem Kläger kommt mangels überschrittenen Schwellenwertes nach § 23 Abs. 1 KSchG der allgemeine Kündigungsschutz indes nicht zu. Für die maßgebliche Beschäftigtenzahl ist nämlich nur auf "Betriebsangehörige" im (deutschen) Inland abzustellen.
a) § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG nennt als Tatbestandsvoraussetzung für die Geltung des Kündigungsschutzgesetzes im Ersten Abschnitt (und den dort geregelten allgemeinen Kündigungsschutz), dass die Arbeitgeberseite einen Betrieb oder eine Verwaltung unterhält, worin in der Regel nicht bloß fünf oder weniger Arbeitnehmende - ausschließlich der Auszubildenden - beschäftigt werden (nach Abs. 1 Satz 3 liegt der Schwellenwert für Betriebseintritte seit 1. Januar 2004 bei über zehn). Die Regelung greift mit der Wendung "Betrieb" - wie auch §§ 1, 15 und 17 KSchG - eine organisatorische Einheit auf, worin Arbeitgebende und Beschäftigte unter Einsatz von technischen und immateriellen Arbeitsmitteln einen bestimmten (arbeitstechnischen) Zweck fortgesetzt verfolgen, der nicht bloß der Eigenbedarfsbefriedigung dient (vgl. BAG, Urteil vom 19. Juli 2016 - 2 AZR 468/15 - Rn. 12). Schon der "historisch" nur im nationalen Betriebsverfassungsrecht geprägte Betriebsbegriff kann kaum anders als auf eine in der Bundesrepublik Deutschland belegene Einheit bezogen aufgefasst werden; zumal auch der gesetzliche Parallelbegriff "Verwaltung" nur eine territorial ähnlich begrenzt angesiedelte Einheit nahelegt (BAG, Urteil vom 17. Januar 2008 - 2 AZR 902/06 - Rn. 24). Da für Luftverkehrs- und Schifffahrtsbetriebe - als typischen Einheiten mit grenzüberschreitendem Einsatz - nach § 24 Abs. 2 KSchG eigens und ausdrücklich abweichende Regelungen normiert sind, was insofern als "Betrieb" zu gelten habe, wird die territorial beschränkte Sichtweise systematisch auch unterstrichen (BAG, Urteil vom 17. Januar 2008 - 2 AZR 902/06 - Rn. 25). Die Gesetzgebung hat die so interpretierte Norm (vgl. BAG, Urteil vom 3. Juni 2004 - 2 AZR 386/03 - zu B I 4 der Gründe; Urteil vom 9. Oktober 1997 - 2 AZR 64/97 - zu II 2 der Gründe) trotz kritischer Stimmen mehrfach zwischenzeitlich geändert, ohne diesen Territorialbezug abändernd aufzugreifen; auch das bestätigt nochmals die überkommene Verständnisweise (BAG, Urteil vom 17. Januar 2008 - 2 AZR 902/06 - Rn. 26 f.; nachgehend beibehalten etwa in BAG, Urteil vom 29. August 2013 - 2 AZR 809/12 - Rn. 30, 32 ff.; Urteil vom 7. Juli 2011 - 2 AZR 12/10 - Rn. 28 f.; Urteil vom 8. Oktober 2009 - 2 AZR 654/08 - Rn. 12; Urteil vom 26. März 2009 - 2 AZR 883/07 - Rn. 13 ff.). Nach Ansicht des Bundesverfassungsgerichts ist diese Sichtweise auch verfassungsrechtlich nicht zu beanstanden (BVerfG, Beschluss der 3. Kammer des Ersten Senats vom 12. März 2009 - 1 BvR 1150/08 - Rn. 2).
b) Zwischen den Parteien herrscht zu diesem Grundverständnis an sich auch kein Streit; der Kläger selbst betont die prinzipielle Territorialbezogenheit des Kündigungsschutzgesetzes auf die Bundesrepublik Deutschland. Weiter stimmen die Parteien auch darin überein, dass es zuletzt außer dem Kläger keinerlei Inlandsbeschäftigte bei der Beklagten gab. Soweit der Kläger - etwas missverständlich - unter dem 19. Juni 2024 (S. 3 unten) erstinstanzlich noch ausgeführt hatte (und es mit der Berufungsbegründung vom 17.10.2024, S. 2 vierter Abs., nochmals wiedergibt), "ein Teil der Personalabteilung sitzt noch in X.", bezog sich dies - ebenso wie die Erwähnung eines Betriebsratsvorsitzenden in der Berufungsverhandlung - nicht auf die Beklagte, sondern auf die vorarbeitgebende (und in den nicht nach Spanien orientierten Sparten jenseits von Fliesen/Kacheln [= "Non Tile"] noch in Deutschland werbend agierende) Gesellschaft. Die Beklagte hatte insofern - unangegriffenen - erstinstanzlich bereits repliziert, dass sich der Kläger hier allein auf eine frühere Struktur stütze, zumal das dazu eingereichte Organigramm (Bl. 79 ArbG-Akte) ja die Verhältnisse von 2012 abbilde, die zwischenzeitlich überholt seien. Soweit es die hiesige Beklagte angeht, hat der Kläger - gerade auch mit der Berufung - nur etwaige Betriebsbezüge allein nach Spanien geschildert (sei es in fachlich-/technischer Kommunikation, sei es in der personellen Disposition wegen Urlaubs und/oder (Krankheits-) Abwesenheiten; zuletzt war illustrierend noch die nach spanischem "Beschäftigungsort" erteilte Arbeitsbescheinigung nach § 312 SGB III eingereicht. Es gab letztlich auch keinerlei Anhaltspunkte, dass die Beklagte zum maßgeblichen Zeitpunkt noch weitere Beschäftigungsverhältnisse in der Bundesrepublik Deutschland unterhielt.
c) Der Kläger meint allerdings, es bedürfe der verfassungskonformen Auslegung des § 23 Abs. 1 KSchG unter Berücksichtigung des allgemeinen Gleichheitsgrundsatzes nach Art. 3 Abs. 1 GG sowie seiner Berufsfreiheit nach Art. 12 Abs. 1 GG (i.V.m. Art. 2 Abs. 1 GG) dahin, dass neben seiner Person auch die in Spanien tätigen Beklagtenbeschäftigten in die Schwellenwertbemessung einbezogen würden. Hierzu fehlt es jedoch an den nach der gerichtlichen Praxis erforderlichen Zusammenhängen.
aa) Dem Kläger ist zwar zuzugeben, dass das Bundesverfassungsgericht in der Schwellenwertbestimmung einen verfassungsrechtlich nach Art. 12 Abs. 1 (i.V.m. Art. 2 Abs. 1) GG und Art. 3 Abs. 1 GG nicht zu beanstanden Interessenausgleich erkennt, der dem in kleineren Beschäftigungseinheiten typischerweise erhöhten arbeitgeberseitigen Schutzbedürfnis angesichts der mit weniger Arbeitskräften und höherer personeller Anfälligkeit angestrebten Geschäftserfolge Rechnung trage sowie angesichts einer von regelmäßig geringerer Finanzausstattung und kleinerer Leistungsfähigkeit geprägten Umgebung angemessen Rechnung trägt. Individuell Kündigungsbetroffenen stünden hinsichtlich ihrer Berufsfreiheit dem Geschehen auch nicht vollkommen schutzlos gegenüber, sondern könnten sich im Rahmen der zivilrechtlichen Generalklauseln gegen sitten- oder treuwidrige Arbeitsplatzverluste durchaus erwehren. Um im Hinblick auf Art. 3 Abs. 1 GG allerdings sachfremde Ergebnisse auszuschließen, könne bei Einheiten größerer Unternehmen indes an eine verfassungskonforme Normauslegung gedacht werden (BVerfG, Beschluss des Ersten Senats vom 27. Januar 1998 - 1 BvL 15/87 - zur B der Gründe). Beispielhaft wird deshalb eine Bejahung der Schwellenwertanforderung erwogen, soweit Betriebsleitungen im Ausland ansässig seien, im Gebiet der Bundesrepublik jedoch die ausreichende Zahl Arbeitnehmender beschäftigt wird (BVerfG, Beschluss der 3. Kammer des Ersten Senats vom 12. März 2009 - 1 BvR 1150/08 - Rn. 2; BAG, Urteil vom 17. Januar 2008 - 2 AZR 902/06 - Rn. 28). Als wesentlicher Anknüpfungspunkt für die schwellenwerterfüllende Einheit wird insgesamt zudem ausgemacht, dass sich die Arbeitsverhältnisse der einzubeziehenden Beschäftigten alle nach deutschem Recht richteten (BAG, Urteil vom 7. Juli 2011 - 2 AZR 12/10 - Rn. 28; Urteil vom 26. März 2009 - 2 AZR 883/07 - Rn. 17, 21; Urteil vom 17. Januar 2008 - 2 AZR 902/06 - Rn. 33 ff.).
bb) Den Streitfall kennzeichnet keine dieser erwogenen Ausnahmen. Der Kläger ist einziger Inlandsbeschäftigter der Beklagten. Betriebssitz und weitere Beschäftigungen finden wesentlich nur in Spanien statt. Unter dortiger Betriebsstättenangabe wurde dem Kläger eben zuletzt die formulargemäße Arbeitsbescheinigung nach § 312 SGB III erteilt - wie zuvor bereits auch die monatlichen Entgeltabrechnungen erteilt waren (vgl. etwa Bl. 24 ArbG-Akte). Der Kläger selbst hebt wegen der weiteren Beschäftigten auch hervor, die "spanischen Kolleginnen und Kollegen" seien den Abfindungsregelungen dortigen Rechts unterstellt, was recht verstanden nur heißen kann: für sie gilt das spanische Arbeitsvertragsstatut und nicht etwa deutsches Arbeitsrecht. Für das klägerseits thematisierte Gleichheitsproblem ist anzumerken, dass sich die verfassungsgemäße Selbstbindung nach Satz 3 der Präambel des Grundgesetzes (nur) auf das räumliche Gebiet der Bundesrepublik Deutschland bezieht (vgl. Huber, in: Sachs, GG, 10. Aufl. 2024, Präambel Rn. 34, 37; Jarass, in: Jarass/Pieroth, GG, 18. Aufl. 2024, Präambel Rn. 8 f.; Wapler, in: Dreier, GG, 4. Aufl. 2023, Präambel Rn. 70). Entgegen dem Ansinnen des Klägers kann damit das angerufene Gericht keine etwaigen Ungleichbehandlungen der Beklagten diesseits und jenseits der Grenzen nach Art. 3 Abs. 1 GG auflösen. Für die Beklagte greifen auch die verfassungsgerichtlich nach Art. 12 Abs. 1, 2 Abs. 1 GG auszutarierenden wechselseitigen Schutzaspekte für kleine Beschäftigungseinheiten durch, soweit es hiesiges Inlandsgeschehen betrifft. Wie der "Dreiseitige Vertrag" in § 6 Abs. 3 Satz 1, 2 i.V.m. Anlage 1 Abs. 8 verdeutlicht, war der klägerische Arbeitsplatz in kleinster, nämlich individueller Beschäftigungseinheit unter wesentlich freier Zeiteinteilung des Klägers eingerichtet. Das allgemeine Direktionsrecht verblieb der Beklagten dabei nur nachrangig zum umfänglichen Home Office Privileg des Klägers (§ 6 Abs. 3 Satz 3 "Dreiseitiger Vertrag"). Auch wenn dieser jährlich wochenweise im Labor des spanischen Stammsitzes zu erscheinen hatte und vereinzelte Kundenbesuche zusammen und abgestimmt mit spanischen Beschäftigten vorkamen, erschließt sich keine Prägung des klägerischen Kundenbetreuungsdienstes hierdurch. Auch die zur spanischen Zentrale zu adressierenden Rapporte und Personalmeldungen des Klägers sowie die - wohl versehentliche - Ortsangabe in der Bescheinigung nach § 312 SGB III verändern am verallgemeinert betrachteten Gesamtbild nichts, dass er für die spanische Beklagte eine vor Ort in Deutschland nicht unwesentlich selbstorganisierte, werbende Kleinsteinheit darstellte. Die klägerseits begleitete "satellitenartige" Einheit war auch personell fragil, auf höchstpersönliche Abstimmungen ausgerichtet und primär individuell auf den Geschäftserfolg ausgerichtet; auch in der finanziellen Dotierung deutet schon die mit dem Gehalt als ausgeglichen behandelte Home Office Ausstattung den insofern überschaubaren Wirtschaftsrahmen der Einheit an.
cc) Begleitend hierzu veranlassen auch die konkreten Fallumstände keine weitergehende Abweichung von den vorgeschilderten Grundsätzen.
(1) Die klägerische Unbilligkeitsannahme beruht nicht zuletzt auf der Überlegung, wäre er nach spanischem Recht beschäftigt, würde er einen kapitalisierten Bestandsschutz genießen. Da eine Kapitalisierung von Besitzständen vorliegend nicht weiter streitgegenständlich ist, kann die Richtigkeit dieser Überlegung nach spanischem Recht im Einzelnen dahinstehen.
(2) Der wesentliche Grund, dass sich der Bestandsschutz des Klägers nach langer Beschäftigungsdauer nur im Rahmen der Kündigungsfrist bewegt, beruht vorliegend zunächst auf dem nachgehenden Abschluss und den Modalitäten des "Dreiseitigen Vertrags". Der Kläger hat diesen 2020 unter der Maßgabe deutschen Arbeitsrechts geschlossen und sich hierin allein des Fristenschutzes versichert (und nicht etwa der Geltung allgemeinen Kündigungsschutzes). Die Beklagte verfügte seinerzeit nicht noch über Inlandsbeschäftigte, und es bestand für den Kläger bei Vertragsunterzeichnung ein maximales Risiko, den bisherigen allgemeinen Kündigungsschutz deutschen Arbeitsrechts gegenüber der Vorarbeitgeberin zu verlieren (wie aus der Berufungsverhandlungsanmerkung des Klägers von dortigem Betriebsrat mit Vorsitzendem zu folgern).
(3) Dem Kläger ist die Eingehung dieses Risikos durchaus auch vorzuhalten. Ein besonderer, AGB-gemäßer "Verbraucherschutz" griff zur Vereinbarung des künftigen Arbeitsvertragsstatuts nicht durch (vgl. Horcher, in: Bubach/Gallner/Heinkel/u.a., Gemeinschaftskommentar zum Kündigungsschutzgesetz und zu sonstigen kündigungsschutzrechtlichen Vorschriften, 14. Aufl. 2025, Int. ArbvertragsR Rn. 18; Oetker, in: Lunk/Kiel/Oetker, Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht, 6. Aufl. 2024, § 13 Rn. 22). Ob die Beklagte den "Dreiseitigen Vertrag" alternativ auch mit spanischem Arbeitsrecht angeboten hätte, mag seinerzeit nicht eigens erfragt gewesen sein. Zumindest besaß der Kläger die Freiheit, den Vertrag vorweg "prüfen" zu lassen - wie er im Berufungstermin anmerkte -, wobei er hierzu namentlich den Betriebsratsvorsitzenden der Vorarbeitgeberin eingebunden hatte. Angesichts des bei der mitzeichnenden Vorarbeitgeberin mithin innegehabten kündigungsrechtlichen Besitzstands muss dem Kläger eine gewisse "Verhandlungsmacht" für den "Dreiseitigen Vertrag" beigemessen werden. Anhaltspunkte für einen irgendwie gearteten "Zwang", den Kontrakt so gegenzuzeichnen, wie er vorgelegt war, fehlen auch.
(4) Selbst wenn bei Vertragszeichnung begleitend noch Umstände eines Betriebsteilübergangs vorgeherrscht haben könnten, hätte das dem Kläger keine zusätzlichen Rechte vermittelt. Denn das Erreichen des Schwellenwertes nach § 23 Abs. 1 KSchG und der damit vermittelte Kündigungsschutz macht kein "Recht" eines übergehenden Arbeitsverhältnisses i.S.d. § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB aus (vgl. BAG, Urteil vom 15. Februar 2007 - 8 AZR 397/06 - Rn. 18).
(5) Das Arbeitsgericht verweist wegen der unterschiedlichen Arbeitsvertragsstatuten deutschen und spanischen Rechts schließlich zu Recht noch auf die Unstatthaftigkeit willkürlicher Einzelvergleiche unter dem Schlagwort "Rosinenpickerei" hin. Unterstellt, es wäre 2020 spanisches Arbeitsrecht für die wesentlich in Deutschland abgewickelte Beschäftigung ausbedungen worden (was der Kläger sinngemäß vergleichend erwägt), bliebe die komplexe Betrachtung offen, ob im gebotenen Sachgruppenvergleich nach Art. 8 Abs. 1 Satz 2 Rom I-VO (vgl. BAG, Urteil vom 21. März 2017 - 7 AZR 207/15 - Rn. 90) tatsächlich auch die vom Kläger gewünschte Kapitalisierungsfolge zu erzielen gewesen wäre (vgl. BAG, Urteil vom 10. April 2014 - 2 AZR 741/13 - Rn. 45 ff.; vgl. auch Horcher, in: Bubach/Gallner/Heinkel/u.a., Gemeinschaftskommentar zum Kündigungsschutzgesetz und zu sonstigen kündigungsschutzrechtlichen Vorschriften, a.a.O., Int. ArbvertragsR Rn. 31; Thüsing, in Thüsing/Rachor/Lembke, KSchG, 5. Aufl. 2024, Einleitung Rn. 32 f.). Auch diese Problematik einbeziehend erschließt sich keine ausnahmengebietende Besonderheit des vorliegenden Falls.
II. Die Kündigung ist auch nicht aus Gründen der Treuwidrigkeit rechtsunwirksam.
1. Der Kläger erhebt eine explizite Rüge hierzu allerdings erstmals mit der Berufungsbegründung und damit an sich verspätet.
a) Gemäß § 6 Satz 1 KSchG sind bei form- und fristgerecht erhobenen Kündigungsschutzklagen - wie hier - weitere Unwirksamkeitsgründe allein noch bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz ausführbar (BAG, Urteil vom 20. Januar 2016 - 6 AZR 601/14 - Rn. 14). Als anderweitiger Unwirksamkeitsgrund i.S.v. § 13 Abs. 3 KSchG gilt auch das Berufen Arbeitnehmender auf die Treuwidrigkeit nach § 242 BGB (LAG Düsseldorf, Urteil vom 3. November 2008 - 14 Sa 1034/08 - zu B I der Gründe; Ahrendt, in: Bader/Bram/Ahrendt/u.a., Kündigungs- und Bestandsschutz im Arbeitsverhältnis, 135. Lfg. Stand 01.12.2024, § 6 KSchG Rn. 12).
b) Über den Rügeausschluss war nach § 6 Satz 2 KSchG arbeitsgerichtlich zu belehren, was auch in Gestalt eines allgemeinen, die gesetzlichen Vorgaben wiederholenden Hinweises mit der Ladung zum Gütetermin geschehen kann (Ahrendt, in: Bader/Bram/Ahrendt/u.a., Kündigungs- und Bestandsschutz im Arbeitsverhältnis, a.a.O., § 6 KSchG Rn. 35,39; Klose, in: Bubach/Gallner/Heinkel/u.a., Gemeinschaftskommentar zum Kündigungsschutzgesetz und zu sonstigen kündigungsschutzrechtlichen Vorschriften, 14. Aufl. 2025, § 6 Rn. 28 f.). Vorliegend hat das Arbeitsgericht den Kläger bereits mit der Güteterminsladung wie folgt - und mithin zureichend - belehrt gehabt: "In Verfahren, in denen es auf die Wirksamkeit einer Arbeitgeberkündigung ankommt, erfolgt gemäß § 6 KSchG zur Vermeidung von Rechtsnachteilen der Hinweis, dass ein Arbeitnehmer sich bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz zur Begründung der Unwirksamkeit der Kündigung auch auf innerhalb der Klagefrist von drei Wochen (§ 4 S. 1 KSchG) nicht geltend gemachte Gründe berufen kann." (Bl. 26 ArbG-Akte).
2. Die streitgegenständliche Kündigung stellt sich zudem auch in der Sache nicht als treuwidrig dar.
a) Im Rahmen der Generalklausel des § 242 BGB geht es vor allem darum, Arbeitnehmende vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen zu schützen; ein Willkürvorwurf scheidet indes bereits aus, wenn ein irgendwie einleuchtender Grund für die Rechtsausübung vorliegt (BAG, Urteil vom 5. Dezember 2019 - 2 AZR 107/19 - Rn. 13, 17).
b) Der Kläger moniert - zusammengefasst -, dass die Beklagte nur seinen Arbeitsplatz in Deutschland aufgebe, die von ihm betreuten Kunden jedoch beibehalte und von ihrem Sitz in Spanien aus weiter bediene. Entgegen der klägerischen Einschätzung zwingt die damit skizzierte Umorganisation weder zu der Annahme, dass der individuelle Beschäftigungsbedarf unverändert und auch bis auf weiteres fortbesteht, noch dass es um ein gleichbleibendes Tätgkeitsbild für den konkreten Dienst gehen könnte. Schon die räumlichen Entfernungen und auch die sprachlichen Barrieren lassen ein gleichbleibendes Besuchs- und Betreuungsgeschehen ausgeschlossen erscheinen, wie es der Kläger über Jahr und Tag in Deutschland gepflegt hatte. Zudem fehlt den künftig Eingesetzten die örtliche Branchen- und Kundenkenntnis, wie sie der Kläger binnen dreißig Dienstjahren erworben hatte; schon mangels Kenntnis können sie den Geschäftskreis nicht mehr, wie vormals geschehen, begleiten. Tätigkeitsbildlich bleiben die Dinge mithin gerade nicht so, wie sie zuvor immer waren. Perspektivisch ist mit der Aufgabe landesimmanenter Kundenbetreuung lebensnah betrachtet auch kein gleichbleibendes Arbeitsvolumen mehr zu verbinden; wenigstens zu berücksichtigen ist, dass die Konkurrenz nicht schläft. Auch wegen der Dauer noch künftiger Aufgabenerfüllungen legt das veränderte Gepräge nahe, dass es die Ausführungsmodalitäten, so wie gehabt, nicht mehr "ewig" gab.
III. Da ein Betriebsrat nicht erkennbar auch bei der Beklagten gebildet ist, ging (und geht) die klägerische Rüge diesbezüglich ins Leere.
B. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.
C. Gründe, die eine Zulassung der Revision gerechtfertigt hätten (§ 72 Abs. 2 ArbGG), liegen nicht vor.
Verkündet am 02.09.2025
