30.09.2025 · IWW-Abrufnummer 250440
Landesarbeitsgericht Niedersachsen: Urteil vom 13.08.2025 – 2 SLa 735/24
Bewusst wahrheitswidrige Erklärungen, die ein Arbeitnehmer in einem Rechtsstreit mit seinem Arbeitgeber abgibt, weil er befürchtet, mit wahrheitsgemäßen Angaben den Prozess nicht gewinnen zu können, können geeignet sein, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen Ein Arbeitnehmer, der bewusst falsch vorträgt, um sich einen Vorteil im Rechtsstreit mit seinem Arbeitgeber zu verschaffen, verletzt ungeachtet der strafrechtlichen Relevanz seines Handelns in erheblicher Weise seine nach § 241 Abs. 2 BGB auch im gekündigten Arbeitsverhältnis bestehende Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers. Um vorsätzlich falsche Angaben handelt es sich, wenn die Prozesspartei die Unrichtigkeit ihrer Behauptungen kennt und deren Unwahrheit in ihren Erklärungswillen aufnimmt. Sie muss die Unvollständigkeit und Unrichtigkeit zumindest für möglich halten und billigend in Kauf nehmen. In der Geltendmachung einer Forderung, auf die kein Anspruch besteht, kann eine schlüssige Täuschung über Tatsachen liegen. Voraussetzung dafür ist, dass die Erklärung über die Äußerung einer Rechtsauffassung hinausgeht, die als Werturteil nicht Gegenstand einer Täuschung sein kann, und zugleich einen greifbaren, dem Beweis zugänglichen Tatsachenkern enthält Dies ist der Fall, wenn mit dem Einfordern der Leistung ein Bezug zu einer unzutreffenden Tatsachenbasis hergestellt oder das Vorliegen eines den Anspruch begründenden Sachverhalts behauptet wird ( BGH, 22. Februar 2017 2 StR 573/15 Rn. 18).
Tenor:
Auf die Berufung der Beklagten wird unter Zurückweisung der weitergehenden Berufung das Urteil des Arbeitsgerichts Lingen vom 9. Oktober 2024 - 2 Ca 69/24 - teilweise abgeändert und insgesamt wie folgt neu gefasst.
Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger ein qualifiziertes Zwischenzeugnis zu erteilen.
Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.
Die Kosten des Rechtsstreits tragen der Kläger zu 90 % und die Beklagte zu 10 %.
Der Streitwert für das Berufungsverfahren wird auf 43.758,30 Euro festgesetzt.
Tatbestand
Die Parteien streiten um den Bestand ihres Arbeitsverhältnisses sowie um Zahlungsansprüche des Klägers.
Bei der Beklagten handelt es sich um einen Fachhändler für E-Bikes. Der am 25. September 1967 geborene Kläger ist seit dem 15. Januar 2016 bei ihr beschäftigt. Bis zum 30. Juni 2021 war er als Verkäufer in der Filiale der Beklagten in C-Stadt tätig. Ab dem 1. Juli 2021 war er Filialleiter der neu eröffneten Filiale der Beklagten in A-Stadt. Die Vergütung des Klägers betrug zuletzt monatlich 4.751,66 € brutto.
Mit der Vergütung im Dezember 2021 erhielt der Kläger eine zusätzliche Zahlung in Höhe von 5.000,00 € brutto, die in der Lohnabrechnung als "Tantieme" bezeichnet war. Im August 2022 erhielt der Kläger eine Zahlung in Höhe von 3.200,00 € brutto, die in der Lohnabrechnung als "Sonderzahlung" bezeichnet war.
Im Zusammenhang mit der Tätigkeit als Filialleiter gab es zwischen den Parteien Verhandlungen über den Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrages.
Der Geschäftsführer der Beklagten übermittelte dem Kläger am 14. März 2023 als Anlage zu einer E-Mail einen Arbeitsvertragsentwurf. Darin heißt es unter anderem (ArbG Bl. 151 ff. d. A.):
"... § 4 Arbeitsvergütung Der Arbeitnehmer erhält eine monatliche Bruttovergütung von 4.158,00 EUR. Des Weiteren erhält der Arbeitnehmer eine monatliche Filialleiterzulage in Höhe von 629,00 EUR. Neben der fixen Vergütung erhält der Arbeitnehmer im Falle eines erfolgreich und mit Gewinn abgeschlossenen Wirtschaftsjahres einen Jahresbonus in Höhe von 10.000 EUR zzgl. 2% des auf die Filiale A-Stadt zuzurechnenden Gewinns. Eine Bonuszahlung im Falle eines mit Verlust abgeschlossenen Wirtschaftsjahres entfällt. Hiermit erklärt sich der Arbeitnehmer ausdrücklich einverstanden. Die Auszahlung der Bonuszahlung erfolgt nach der Feststellung des Jahresabschlusses für das abgelaufene Wirtschaftsjahr. ..."Am 16. März 2023 übersandte der Geschäftsführer der Beklagten unter anderem an den Kläger eine in niederländischer Sprache verfasste E-Mail. Diese hatte übersetzt folgenden Wortlaut:
"Ich habe euch beiden einen Vertrag zugesandt, diesen habe ich durchgelesen und besprochen. Gerne könnt ihr diesen von jemandem kontrollieren lassen, der sich mit Arbeitsrecht auskennt, aber dies soll es im Großen und Ganzen werden. Der Bonus von 10.000,00 € kommt in diesem Jahr so schnell wie möglich, in diesem Monat haben wir einen schlechten Cashflow, muss aber hoffentlich im April klappen."Es ist unstreitig, dass ein schriftlicher Arbeitsvertrag von den Parteien nicht unterzeichnet wurde.
Am 11. Dezember 2023 führte die Beklagte eine Inventur durch. Diese ergab, dass sieben Fahrräder fehlten. Am 27. Dezember 2023 führte unter anderem der Kläger eine erneute Inventur durch. Sie ergab, dass 12 Fahrräder fehlten. Bei fünf Fahrrädern konnte der Verbleib aufgeklärt werden. Bei den anderen sieben Fahrrädern konnte der Verbleib weiterhin nicht aufgeklärt werden. Am 15. Januar 2024 führte die Beklagte eine dritte Inventur durch. Der Verbleib der fehlenden Fahrräder konnte weiterhin nicht aufgeklärt werden.
Am 24. Januar 2024 hörten die Geschäftsführer der Beklagten den Kläger zu dem Verbleib der fehlenden Fahrräder und dem Verdacht von Schwarzgeldgeschäften an.
Mit Schreiben vom 24. Januar 2024, dem Kläger am selben Tag übergeben, erklärte die Beklagte gegenüber dem Kläger die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
Hiergegen wehrt sich der Kläger mit seiner am 6. Februar 2024 beim Arbeitsgericht Lingen eingegangenen Kündigungsschutzklage. Mit seiner Klage reichte der Kläger zur Begründung seines geltend gemachten Anspruches auf Zahlung einer Jahresprämie, der Auskunft über den Nettogewinn der Filiale A-Stadt für die Jahre 2016 - 2023 und der Zahlung des Nettogewinnes ein als Arbeitsvertrag (vom 15. Januar 2016) bezeichnetes Schriftstück als Anlage ein. Darin heißt es unter anderem (ArbG Bl. 7 ff. d. A.):
"... § 4 Arbeitsvergütung Der Arbeitnehmer erhält eine monatliche Bruttovergütung von 4.158,00 EUR. Des Weiteren erhält der Arbeitnehmer eine monatliche Filialleiterzulage in Höhe von 629,00 EUR. Neben der fixen Vergütung erhält der Arbeitnehmer eine Jahresprämie in Höhe von 10.000 EUR. Diese wird mit Ablauf des Geschäftsjahres ausgezahlt. Der Arbeitnehmer erhält eine weitere Bonuszahlung in Höhe von 2% des auf die Filiale A-Stadt zuzurechnenden Gewinns. Im Falle eines mit Verlust abgeschlossenen Wirtschaftsjahres entfällt dieser Bonus. Hiermit erklärt sich der Arbeitnehmer ausdrücklich einverstanden. Die Auszahlung der Bonuszahlung erfolgt nach der Feststellung des Jahresabschlusses für das abgelaufene Wirtschaftsjahr. ..."Am 19. Februar 2024 kam ein Mitarbeiter der Firma F. in die Filiale in A-Stadt. Bei der Firma F. handelt es sich um einen Geschäftspartner der Beklagten. Der Mitarbeiter teilte der anwesenden Geschäftsführerin der Beklagten mit, dass er 280,00 € in bar für einen der Beklagten übersandten Akku kassieren wolle. Der Hintergrund war, dass ein Kunde der Beklagten Gewährleistungsansprüche wegen eines defekten Akkus geltend machte. Gewährleistungsansprüche schieden aus, weil es sich um einen Wasserschaden handelte. Ein neuer Akku war dem Kunden zu teuer. Der Kläger organisierte über den Mitarbeiter der Firma F. einen Ersatzakku für 280,00 € und vereinbarte sodann mit dem Kunden, dass diesem 280,00 € für den Ersatzakku sowie ein Betrag in Höhe von 70,00 € als Werkstattgebühr in Rechnung gestellt werden sollten. Der Mitarbeiter der Firma F. teilte gegenüber der Geschäftsführerin der Beklagten mit, er hätte "mit und Rainer vereinbart, dass er 280,00 € bar auf die Hand" erhalte. Weitere Einzelheiten sind zwischen den Parteien umstritten.
Die Kündigungsschutzklage des Klägers wurde der Beklagten am 7. Februar 2024 zugestellt. Mit Schreiben vom 21. Februar 2024, dem Kläger am selben Tag zugestellt, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich und fristlos, hilfsweise ordentlich zum nächstmöglichen Termin.
Wegen des unstreitigen Sachverhaltes, der streitigen erstinstanzlichen Behauptungen, der konträren Rechtsauffassungen, der geltend gemachten Ansprüche sowie des gesamten erstinstanzlichen Sachverhaltes im Übrigen wird auf den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils, S. 2 - 6 desselben, ArbG Bl. 212 - 216 d. A. Bezug genommen.
Mit Urteil vom 9. Oktober 2024 hat das Arbeitsgericht Lingen - soweit für das Berufungsverfahren von Interesse - der Klage stattgegeben. Die außerordentliche Kündigung vom 21. Februar 2024 sei unwirksam. Es liege kein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB vor. Dem Kläger könne nicht der Vorwurf gemacht werden, er habe im Prozess falsche Tatsachen vorgetragen. Der Kläger habe ein als Arbeitsvertrag gekennzeichnetes Schriftstück in den Prozess eingeführt, welches von der Beklagten nicht unterzeichnet gewesen sei. Er habe damit nicht gleichfalls erklärt, dass die Beklagte mit den dort enthaltenen Arbeitsbedingungen einverstanden gewesen sei. Ein vom Anspruchsgegner nicht unterzeichneter Vertrag sei ohne weiteren Vortrag für sich genommen nicht dazu geeignet, einen Anspruch zu begründen. Ein falscher Tatsachenvortrag könne auch nicht darin gesehen werden, dass der Prozessbevollmächtigte des Klägers in der Klagschrift von einer Einigung ausgegangen sei, indem er vorgetragen habe, "der Kläger hat gemäß § 4 des Arbeitsvertrages einen Anspruch (...)". Hierdurch habe er allenfalls vorgetragen, dass sich ein Anspruch aus dem Arbeitsvertrag ergebe. Die Behauptung eines Anspruches unterliege nicht der prozessualen Wahrheitspflicht. Hierbei handele es sich um die Äußerung einer Rechtsauffassung und nicht um einen Tatsachenvortrag. Im Übrigen fehle es an der erforderlichen subjektiven Seite. Bei einem Prozess handele es sich um einen geschützten Raum, in dem die Parteien in den Grenzen der prozessualen Wahrheitspflicht dasjenige vortragen dürften, um ihren Anspruch zu begründen. Dazu gehöre die Behauptung von Ansprüchen im Sinne der Äußerung einer Rechtsansicht.
Soweit sich die Beklagte auf den Vorwurf der Schwarzgeschäfte berufe, sei schon nicht erkennbar, was die konkrete Pflichtverletzung des Klägers sein solle. Die Beklagte stütze ihren Vorwurf der Schwarzgeschäfte auf die Aussage eines Mitarbeiters der Firma F.. Dieser habe gegenüber der Geschäftsführerin der Beklagten auf ihre Nachfrage hin bestätigt, dass sie "am Finanzamt vorbei arbeiten würden". Es sei aus Sicht der Kammer nicht nachvollziehbar, dass die Beklagte die behauptete, aber nicht weiter präzisierte Pflichtverletzung auf einen derart laienhaften Vortrag eines Mitarbeiters ein Fremdfirma stütze.
Die Kündigung vom 24. Januar 2024 sei rechtsunwirksam. Es liege keine wirksame Verdachtskündigung vor. Es gebe keine ausreichenden Anhaltspunkte dafür, dass der Kläger ohne Kenntnis der Beklagten Fahrräder verkauft habe, um den Erlös für sich einzubehalten. Auch die ausgesprochene Tatkündigung sei unwirksam. Soweit sich die Beklagte auf den Vorwurf der fehlenden Dokumentation und Rechnungstellung berufe, sei schon nicht erkennbar, welche Pflichtverletzung der Kläger begangen haben solle. Im Übrigen fehle es an einer vorherigen Abmahnung.
Der Kläger habe Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses.
Der Kläger habe Anspruch auf Zahlung eines Bonus in Höhe von 10.000 € für das Jahr 2022. Es stehe zur Überzeugung der Kammer fest, dass es unabhängig von einem schriftlichen Arbeitsvertrag zwischen den Parteien eine Einigung auf einen jährlich zu zahlenden Bonus in Höhe von 10.000,00 € gegeben habe. Dies ergebe sich insbesondere aus der E-Mail, die der Geschäftsführer am 16. März 2023 an den Kläger und einen weiteren Filialleiter übersandt habe. Dort habe der Geschäftsführer der Beklagten den beiden Filialleitern mitgeteilt, dass der Bonus in Höhe von 10.000,00 € in diesem Jahr etwas später komme: Die E-Mail stelle nach Auffassung der Kammer eine Einigung über einen jährlich zu zahlenden Bonus in Höhe von 10.000,00 € dar. Der Geschäftsführer bringe zum Ausdruck, dass er von einer Einigung ausgehe, weil er die Auszahlung eines Bonus in Höhe von 10.000,00 € ankündige. Die Beklagte habe eine andere Bedeutung für den Inhalt diese E-Mail in Bezug auf die Bonuszahlung nicht plausibel erklären können. Sie habe darauf verwiesen, dass der mit der E-Mail in Bezug genommene Bonus davon abhängen sollte, dass der übermittelte Arbeitsvertragsentwurf von dem Kläger unterzeichnet werde. Die Mitteilung zum Bonus finde sich in einem eigenen Absatz unterhalb der Informationen zum übermittelten Arbeitsvertrag und enthalte auch keinen Hinweis dazu, dass dieser nur gezahlt werde, wenn der Arbeitsvertrag auch unterzeichnet werde. Bei Würdigung der Gesamtumstände stelle die Zahlung in Höhe von 5.000,00 € den anteiligen bzw. hälftigen Bonus für die Zeit vom 1. Juli bis 31. Dezember 2021 dar. Die Beklagte habe die Zahlung auch nicht plausibel anders erklären können. Es habe keinerlei Informationsschreiben an die Mitarbeiter über die freiwillige Ausschüttung gegeben. Zwar sei dies für eine freiwillige Ausschüttung nicht erforderlich. Es erscheine allerdings lebensfremd, dass einem größeren Teil von Mitarbeitern eine Summe in Höhe von 5.000,00 € ausgezahlt werde, ohne dass es hierzu irgendeine Form von Erklärung oder Mitteilung an die Mitarbeiter gegeben habe. Im Hinblick auf die Vereinbarung über die Zahlung eines Bonus in Höhe von 10.000,00 € habe der Kläger auch einen Anspruch auf Zahlung eines Bonus in dieser Höhe für das Jahr 2023. Dies ergebe sich insbesondere auch aus dem Inhalt der E-Mail des Geschäftsführers der Beklagten. Darin kündige er an, dass der Bonus in diesem Jahr etwas später komme. Dies lasse darauf schließen, dass die Parteien eine generelle Einigung über einen jährlichen Bonus in Höhe von 10.000,00 € geschlossen hätten.
Das Urteil ist der Beklagten am 4. November 2024 zugestellt worden. Hiergegen hat sie mit einem am 4. November 2021 beim Landesarbeitsgericht Niedersachsen eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit einem am 18. Dezember 2024 eingegangenen Schriftsatz begründet.
Mit ihrer Berufung verfolgt die Beklagte ihr erstinstanzliches Ziel der Klagabweisung weiter. Sie wiederholt und vertieft ihr Vorbringen. Die fristlose Kündigung vom 21. Februar 2024 sei rechtswirksam. Der Kläger habe mit seiner Klagschrift als Beweismittel einen "Arbeitsvertrag vom 15. Januar 2016" zur Begründung der Zahlungs- und Auskunftsansprüche vorgelegt. Tatsächlich sei zwischen den Parteien kein schriftlicher Arbeitsvertrag zu Stande gekommen. Der mit der Klagschrift vom 6. Februar 2024 eingereichte angebliche Arbeitsvertrag vom 15. Januar 2016 sei eine an diversen Stellen abgeänderte Version des dem Kläger mit E-Mail vom 14. März 2023 übersandten Word-Dokumentes. Der Kläger sei mit den darin enthaltenen Regelungen nicht einverstanden gewesen und habe noch Anfang Dezember 2023 betont, dass bislang kein schriftlicher Arbeitsvertrag geschlossen worden sei und er daher auch keinem nachvertraglichem Wettbewerbsverbot unterliege. Der Kläger habe schriftsätzlich ausgeführt, dass der von der Beklagten vorgelegte Arbeitsvertrag im Wesentlichen mit den von ihm als Arbeitsvertrag vom 15. Januar 2016 eingereichten Dokument übereinstimme. Damit habe er die Vorlage eines verfälschten Dokuments als Beweismittel bestätigt, welches dazu gedient habe, eine konkrete Einigung zwischen den Parteien zu belegen, aus der sich Ansprüche des Klägers ergäben, die tatsächlich nie zu Stande gekommen seien. Sie habe die vom Kläger abgeänderte und als Arbeitsvertrag vom 15. Januar 2016 eingereichte Version des Dokuments erstmals mit der Klagschrift vom Gericht übersandt bekommen.
Die fristlose Kündigung vom 21. Februar 2024 werde darüber hinaus auf das Schwarzgeschäft des Klägers mit dem Mitarbeiter der Firma F. gestützt, von dem sie am 19. Februar 2024 Kenntnis erlangt habe. Der Kläger habe mit dem Mitarbeiter der Firma F. vereinbart, von diesem einen Akku für ein E-Bike für 280,00 € "schwarz" zu kaufen und diesen dann ebenfalls "schwarz", also ohne Rechnung und am Finanzamt vorbei an einen Kunden der Beklagten weiter zu verkaufen.
Am 3. September 2024 habe sie Informationen über ein weiteres Schwarzgeschäft erhalten, welches der Kläger in seiner Eigenschaft als Filialleiter bei der Beklagten getätigt habe. Der Kunde Sch. aus L. habe sich telefonisch bei dem Mitarbeiter H. in der Filiale A-Stadt gemeldet und diesem mitgeteilt, er habe im Dezember 2023 einen Akku in der Niederlassung A-Stadt für 350,00 € erworben und dieser sei nun defekt. Er habe am 28. oder am 29. Dezember 2023 persönlich 350,00 € für den Akku bei dem Kläger bezahlt. Der Kläger habe ihm mitgeteilt, dass er aufgrund laufender Inventurarbeiten keine Rechnung ausstellen könne. Herr Sch. habe beobachtet, wie der Kläger das Geld in einen Umschlag gesteckt und zur Seite gelegt habe. Die Inventur in der Filiale A-Stadt sei nur am 27. Dezember 2023 durchgeführt worden. Der Kläger habe den Akku bewusst schwarz und ohne Rechnung an den Kunden Sch. verkauft. Wohin die Bareinnahme in Höhe von 350,00 € verschwunden sei, könne sie nicht nachvollziehen. Sie stütze die außerordentliche Kündigung vom 21. Februar 2024 ausdrücklich auf diesen ihr nachträglich bekannt gewordenen Schwarzverkauf.
Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichtes sei die ordentliche Kündigung vom 24. Januar 2024 auch als Verdachts- bzw. als Tatkündigung sozial gerechtfertigt. Der Kläger habe in seiner Funktion als Filialleiter nicht dazu beigetragen, den Verbleib der sieben fehlenden Fahrräder aufzuklären. Er bestehe der begründete Verdacht, dass der Kläger die Fahrräder schwarz verkauft und den Erlös an sich genommen habe.
Zwischen den Parteien sei keine feste Jahresprämie i. H. v. 10.000,000 € vereinbart worden, weder für das Jahr 2022 noch für das Jahr 2023. Der Kläger habe nicht substantiiert vorgetragen, wann, wo, mit wem und welchem konkreten Inhalt eine vorbehaltlose Einigung oder Zusage im Hinblick auf eine feste Jahresprämie in Höhe von 10.000,00 € erfolgt sein solle. Er habe lediglich vorgetragen, er und ihr Geschäftsführer hätten sich im Frühjahr/Sommer 2021 ausdrücklich auf eine Jahresprämie i. H. v. 10.000,00 € geeinigt. Das sei nicht richtig. Der Geschäftsführer der Beklagten habe dem Kläger erstmals am 14. März 2023 eine konkrete Ausgestaltung einer Vereinbarung über eine Jahresprämie im Rahmen des Arbeitsvertragsentwurfs vorgeschlagen. Diese Ausgestaltung habe der Kläger abgelehnt. Eine Einigung lasse sich entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts auch nicht aus den freiwilligen Zahlungen an den Kläger in der Vergangenheit oder der E-Mail des Geschäftsführers der Beklagten an den Kläger und den Mitarbeiter K. vom 16. März 2023 ableiten. In seiner E-Mail sei der Geschäftsführer der Beklagten davon ausgegangen, der Kläger werde dem von ihm vorgeschlagenen Vertragsentwurf zustimmen. Er habe dem Mitarbeiter Kers und dem Kläger allerdings der Fairness halber bereits in dieser E-Mail mitteilen wollen, dass die (noch zu vereinbarende) Jahresprämie in diesem Jahr erst etwas später ausgezahlt werden könne.
Die Beklagte beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichtes Lingen vom 9. Oktober 2024 - 2 Ca 69/24 - abzuändern, soweit es der Klage stattgegeben hat und die Klage insgesamt abzuweisen.Der Kläger beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.Er verteidigt die angefochtene Entscheidung als zutreffend nach Maßgabe seiner Berufungserwiderung vom 27. Februar 2025 (LAG, Bl. 173 ff. d. A.). Es sei unzutreffend, dass die Beklagte den Arbeitsvertrag vom 15. Januar 2016 erstmals mit der Klagschrift vom Gericht übersandt bekommen habe. Dieser Vertrag sei der Beklagten vorher bereits bekannt gewesen. Aufgrund des erstinstanzlichen Vortrags der Parteien liege es auf der Hand, dass die Parteien über den Inhalt des Arbeitsvertrages verhandelt hätten, so dass unterschiedliche Versionen eines Arbeitsvertrages nichts Ungewöhnliches seien. Die Version der Beklagten in der EMail vom 14. März 2023 weiche in den wesentlichen Punkten nicht von dem Arbeitsvertrag vom 15. Januar 2016 ab. Die ihm von dem Arbeitsgericht Lingen zugesprochenen Ansprüche wären auch nach der Version der Beklagten vom 14. März 2023 zugesprochen worden. Es stelle sich die Frage, über welche Tatsachen er getäuscht haben solle, wenn er selbst nach der Version der Beklagten vom 14. März 2023 seine Ansprüche hätte durchsetzen können.
Er habe auch kein Schwarzgeschäft getätigt. Tatsächlich habe er aus technischen Gründen Herrn Sch. keine Rechnung erstellen können und habe ihm daher eine handgeschriebene Rechnung mitgegeben. Den Geldbetrag habe er in einen Umschlag hinten in die Kassenlade gelegt und nicht an sich genommen.
Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst den zu den Akten gereichten Anlagen sowie das Protokoll der Kammerverhandlung vom 13. August 2025 Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
A.
Die gemäß § 64 Abs. 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und damit zulässig (§§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO). Die Berufungsbegründung genügt den Anforderungen des § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 - 4 ZPO. Sie lässt erkennen, in welchen Punkten tatsächlicher und rechtlicher Art nach Ansicht der Beklagten das angefochtene Urteil unrichtig ist und worauf dies im Einzelnen beruht.
B.
Das Verfahren war zur Entscheidung reif. Dem Kläger war keine Schriftsatzfrist einzuräumen, weil die Beklagte in ihrem Schriftsatz vom 4. August 2025 nicht erstmals entscheidungserhebliche Tatsachen vorgetragen hat.
C.
Die Berufung ist zum Teil begründet, weil die Klage nur teilweise begründet ist.
I.
Das Arbeitsverhältnis des Klägers ist durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 21. Februar 2024 beendet worden.
1.
Der Kläger hat seine Kündigungsschutzklage innerhalb der Frist der §§ 4, 13 KSchG erhoben. Die Rechtswirksamkeit der Kündigung ergibt sich deshalb nicht bereits aus § 7 KSchG.
2.
Die außerordentliche Kündigung ist wirksam.
a.
Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dabei ist zunächst zu untersuchen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände "an sich" und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar war oder nicht (BAG, 31. Juli 2014 - 2 AZR 505/13 - Rn. 39; BAG, 8. Mai 2014 - 2 AZR 249/13 - Rn. 16; BAG, 13. Dezember 2018 - 2 AZR 370/18 - Rn. 15).
b.
Der kündigende Arbeitgeber ist darlegungs- und beweispflichtig für alle Umstände des wichtigen Grundes im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB. Er muss alle Tatsachen darlegen und gegebenenfalls beweisen, die den Vorwurf begründen, der Arbeitnehmer habe vertragswidrig gehandelt. Im Vertragsrecht indiziert ein bestimmter Sachverhalt, der den objektiven Voraussetzungen für eine Vertragsverletzung entspricht, nicht zugleich ein rechts- bzw. vertragswidriges Verhalten; vielmehr muss die Rechtswidrigkeit des beanstandeten Verhaltens besonders begründet werden. Deshalb muss der Arbeitgeber gegebenenfalls auch die Tatsachen beweisen, die einen Rechtfertigungsgrund für das Verhalten des Arbeitnehmers ausschließen. Das Fehlen eines solchen Grundes gehört zu den die Kündigung bedingenden Tatsachen (vgl. BAG, 6. August 1987 - 2 AZR 226/87 - Rn. 21).
Der Arbeitgeber braucht aber nicht von vornherein alle nur denkbaren Rechtfertigungsgründe des Arbeitnehmers zu widerlegen. Es reicht nicht aus, wenn der Arbeitnehmer Rechtfertigungsgründe pauschal und ohne nähere Substantiierung vorbringt. Vielmehr ist er nach § 138 Abs. 2 ZPO gehalten, die Tatsachen, aus denen er eine Rechtfertigung seines Verhaltens herleiten will, ausführlich vorzutragen. Erst eine substantiierte Einlassung des Arbeitnehmers ermöglicht dem Arbeitgeber die Überprüfung dieser tatsächlichen Angaben und auch einen erforderlichen Beweisantritt, falls er sie für unrichtig hält (BAG, 19. Dezember 1991 - 2 AZR 367/91 - Rn. 29 ff.).
c.
Ein wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB kann nicht nur in einer erheblichen Verletzung der vertraglichen Hauptleistungspflichten liegen. Auch die Verletzung von vertraglichen Nebenpflichten, insbesondere eine Verletzung der vertraglichen Rücksichtnahmepflicht im Sinne von § 241 Abs. 2 BGB, die dem Schutz und der Förderung des Vertragszweckes dient, kann an sich ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung sein. Die vertragliche Rücksichtnahmepflicht verlangt von den Parteien eines Arbeitsverhältnisses, gegenseitig auf die Rechtsgüter und die Interessen der jeweils anderen Partei Rücksicht zu nehmen. Der Arbeitnehmer hat seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis so zu erfüllen und die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitgebers so zu wahren, wie es von ihm unter Berücksichtigung seiner Stellung im Betrieb, seinen eigenen Interessen und der Interessen der anderen Arbeitnehmer des Betriebes nach Treu und Glauben billigerweise erwartet werden kann. Der Arbeitnehmer ist in jedem Fall verpflichtet, vom Betrieb Schäden abzuwenden, soweit ihm dies möglich und zumutbar ist.
d.
Bewusst wahrheitswidrige Erklärungen, die ein Arbeitnehmer in einem Rechtsstreit mit seinem Arbeitgeber abgibt, weil er befürchtet, mit wahrheitsgemäßen Angaben den Prozess nicht gewinnen zu können, können geeignet sein, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen Ein Arbeitnehmer, der bewusst falsch vorträgt, um sich einen Vorteil im Rechtsstreit mit seinem Arbeitgeber zu verschaffen, verletzt - ungeachtet der strafrechtlichen Relevanz seines Handelns - in erheblicher Weise seine nach § 241 Abs. 2 BGB auch im gekündigten Arbeitsverhältnis bestehende Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers (BAG, 8. November 2007 - 2 AZR 528/06 - Rn. 17; BAG, 23. Oktober 2014 - 2 AZR 644/13 - Rn. 16). Keine Rolle spielt, ob der wahrheitswidrige Vortrag letztlich für das Gericht entscheidungserheblich ist. Ausreichend ist, dass er es hätte sein können (BAG, 24. Mai 2018 - 2 AZR 73/18 - Rn. 25 - 26). Selbst der "untaugliche Versuch" eines "Prozessbetruges" kann das Vertrauen des Arbeitgebers in die Redlichkeit des Arbeitnehmers irreparabel zerstören. Keinesfalls mindert es den Unrechtsgehalt von bewusst falschem Vorbringen zu einem Kündigungsgrund, wenn seine Unhaltbarkeit für den Arbeitgeber und das Gericht nicht offensichtlich ist. Anderenfalls würde eine gute Lüge, deren Unwahrheit sich dem/den Belogenen nicht unmittelbar erschließt, privilegiert. Dafür, ob die Unrichtigkeit des Tatsachenvortrages erkennbar ist, kommt es zunächst auf den "Lügenden" an. Dieser verdient keine Privilegierung, wenn er um die Unwahrheit seiner Tatsachenbehauptung weiß, die dazu geeignet und bestimmt ist, seine Chancen in einem Prozess zu verbessern (vgl. BAG, 24. Mai 2018 - 2 AZR 73/18 - Rn. 26).
e.
Eine Tatsachenbehauptung zeichnet sich dadurch aus, dass die Erklärung einer Überprüfung auf ihre Richtigkeit mit den Mitteln des Beweises zugänglich ist. Falsch ist eine Behauptung, wenn sie im Hinblick auf ihren Gegenstand der Wahrheit nicht entspricht, also die Wirklichkeit unzutreffend wiedergibt. Das ist der Fall, wenn der Inhalt der Aussage mit der objektiven Sachlage nicht übereinstimmt. Auch das Verschweigen von Tatsachen macht eine Behauptung falsch, wenn die spezifische Unvollständigkeit nicht offenbart, sondern die Aussage als vollständige ausgegeben wird und dadurch der Gegenstand in einem falschen Licht erscheint.
Die maßgebenden Tatsachen für eine Tatkündigung wegen versuchten Prozessbetruges müssen sich auf die objektiven sowie subjektiven Tatbestandsmerkmale beziehen. Diese sind bei einem versuchten Prozessbetrug die vorsätzliche Behauptung unwahrer Tatsachen mit dem Ziel, bei dem Gericht einen Irrtum zu erregen, wodurch dieses eine Vermögensverfügung in Form eines für den Täter günstigen Urteils erlässt, was unmittelbar zu einem finanziellen Nachteil bei dem Prozessgegner führt. Um vorsätzlich falsche Angaben handelt es sich, wenn die Prozesspartei die Unrichtigkeit ihrer Behauptungen kennt und deren Unwahrheit in ihren Erklärungswillen aufnimmt. Sie muss die Unvollständigkeit und Unrichtigkeit zumindest für möglich halten und billigend in Kauf nehmen (BAG, 31. Juli 2015 - 2 AZR 434/13 - Rn. 32; LAG Mecklenburg-Vorpommern, 17. Januar 2017 - 5 TaBV 8/16 - Rn. 119 ff.).
f.
Bei der gebotenen Anwendung vorstehender Grundsätze hat der Kläger einen versuchten Prozessbetrug zu Lasten der Beklagten begannen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes sind vollendete oder auch nur versuchte Eigentums- und Vermögensdelikte zum Nachteil des Arbeitsgebers an sich geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen (BAG, 11. Dezember 2003 - 2 AZR 36/03 - zu II. 1. b) der Gründe).
aa.
Der Kläger bzw. sein Prozessbevollmächtigter haben im vorliegenden Kündigungsschutzverfahren wahrheitswidrig vorgetragen, um dem Kläger einen Vorteil hinsichtlich der geltend gemachten Bonuszahlung in Höhe von 2 % des der Filiale A-Stadt zuzurechnenden Gewinns für die Jahre 2016 - 2023 zu verschaffen. Der Kläger hat zur Begründung seines Anspruchs auf Zahlung eines Bonus für die Jahre 2016 bis 2023 bezüglich des Nettogewinns für die Filiale A-Stadt ein als Arbeitsvertrag gekennzeichnetes Schriftstück als Anlage zur Klage eingereicht. In der Geltendmachung einer Forderung, auf die kein Anspruch besteht, kann eine schlüssige Täuschung über Tatsachen liegen. Voraussetzung dafür ist, dass die Erklärung über die Äußerung einer Rechtsauffassung hinausgeht, die als Werturteil nicht Gegenstand einer Täuschung sein kann, und zugleich einen greifbaren, dem Beweis zugänglichen "Tatsachenkern" enthält Dies ist der Fall, wenn mit dem Einfordern der Leistung ein Bezug zu einer unzutreffenden Tatsachenbasis hergestellt oder das Vorliegen eines den Anspruch begründenden Sachverhalts behauptet wird (BGH, 22. Februar 2017 - 2 StR 573/15 - Rn. 18).
So ist es vorliegend. Mit seiner Klagerhebung und dem Verweis auf den als Anlage zur Klagschrift eingereichten "Arbeitsvertrag vom 15. Januar 2016" hat der Kläger erklärt, zwischen den Parteien sei ein Arbeitsvertrag mit dem vorgelegten Inhalt vereinbart worden. Soweit der Kläger im Laufe des Prozesses weiter vorgetragen hat, dass er klarstellungshalber darauf hinweise, dass der vorliegende Arbeitsvertrag nicht im Jahre 2016 geschlossen worden sei, ist er indes nicht von seinem falschen Tatsachenvortrag abgerückt, bei dem mit der Klagschrift eingereichten "Arbeitsvertrag" habe es sich um denjenigen gehandelt, der zwischen den Parteien vereinbart und gelebt worden sei. Dies war zumindest hinsichtlich des mit der Klage geltend gemachten Gewinnbonus betreffend die Filiale A-Stadt für die Jahre 2016 bis 2023 objektiv falsch. Der Kläger hat während des gesamten Verfahrens nicht vorgetragen und schon gar nicht unter Beweis gestellt, dass und wann zwischen den Parteien durch Angebot und Annahme eine entsprechende vertragliche Vereinbarung zustande gekommen ist. Hinzu kommt, dass der Kläger mit der Klage einen Bonus betreffend den Nettogewinn der Jahre 2016 bis 2023 (betreffend die Filiale A-Stadt der Beklagten) geltend macht, obgleich er erst seit dem 1. Juli 2021 Filialleiter der Filiale in A-Stadt war.
bb.
Soweit der Kläger im Rahmen seines Schriftsatzes vom 1. Oktober 2024 vorträgt, dass der von der Beklagten vorgelegte Arbeitsvertrag im Wesentlichen mit dem von ihm mit der Klageschrift eingereichten (Arbeits-)Vertrag übereinstimme, räumt er ein, dass es keine Einigung zwischen den Parteien über sämtliche von ihm mit der Klage geltend gemachten Ansprüche gegeben hat. Insbesondere verweist er darauf, dass die in dem von der Beklagten übersandten Arbeitsvertragsentwurf enthaltene Vertragsstrafe unangemessen gewesen sei mit der Folge, dass diese keinen Bestand haben könne. Auch hier führt der Kläger erneut aus, dass es ihm bewusst war, dass es zwischen den Parteien eine Einigung auf den von ihm vorgelegten Arbeitsvertrag in Gänze nicht gegeben hat. Damit fehlt es auch an einer Einigung hinsichtlich des von ihm geltend gemachten Bonus für den Gewinn der Filiale A-Stadt. Auch in der Berufungserwiderung trägt der Kläger vor, aufgrund des erstinstanzlichen Vortrags der Parteien liege es auf der Hand, dass die Parteien über den Inhalt des Arbeitsvertrages verhandelt hätten, so dass unterschiedliche Versionen eines Arbeitsvertrages nicht Ungewöhnliches seien. Auch hiermit bringt der Kläger erneut zum Ausdruck, dass es ihm bewusst war, dass es eine Einigung der Parteien auf einen Arbeitsvertrag mit dem von ihm behaupteten Inhalt gemäß Anlage zur Klagschrift nicht gegeben hat.
Der Kläger gibt durch sein Vorbringen in dem Prozess selbst zu erkennen, dass er die Unvollständigkeit und Unrichtigkeit seines Tatsachenvortrages kannte, dies zumindest aber billigend in Kauf genommen hat.
Der zur Begründung seiner anwaltlich verfassten Kündigungsschutzklage durch Klagerhebung bei Gericht eingeführte Tatsachenvortrag ist dem Kläger gemäß § 85 Abs. 1 Satz 1 ZPO i. V. m. § 46 Abs. 2 ArbGG zuzurechnen. Danach sind die von dem Bevollmächtigten vorgenommenen Prozesshandlungen für die Partei in gleicher Art verpflichtend, als wenn sie von der Partei selbst vorgenommen worden wären. § 85 Abs. 1 ZPO entspricht der materiell-rechtlichen Vorschrift des § 164 Abs. 1 BGB. Der Kläger als Mandant und damit Auftraggeber muss sich die von ihm veranlassten und von seinem Prozessbevollmächtigten auftragsgemäß ausgeführten Prozesshandlungen, mithin Klageantrag und Klagebegründung einschließlich Tatsachenvortrag, zurechnen lassen. Nach § 85 Abs. 1 Satz 2 ZPO gilt dies auch für Geständnisse und andere tatsächliche Erklärungen, soweit sie nicht von der miterschienenen Partei sofort widerrufen oder berichtigt werden. Der Kläger hat sich unstreitig zu keinem Zeitpunkt von seinem vom ihm veranlassten Klagevorbringen distanziert.
g.
Die außerordentliche Kündigung verstößt nicht gegen das ultima-ratio-Prinzip.
aa.
Danach kommt eine außerordentliche Kündigung nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind.
bb.
Aufgrund des im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes allgemein geltenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes und des für die verhaltensbedingte Kündigung geltenden Prognoseprinzips ist vor jeder Kündigung, die wegen eines steuerbaren Fehlverhaltens des Arbeitnehmers ausgesprochen wird, grundsätzlich eine Abmahnung erforderlich. Dies gilt jedenfalls dann, wenn damit gerechnet werden kann, dass eine Abmahnung zu einem vertragsgemäßen Verhalten in der Zukunft führen wird und eine Wiederherstellung des Vertrauens zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erwartet werden kann. Eine Abmahnung ist dann entbehrlich, wenn es um schwerwiegende Pflichtverletzungen geht, deren Rechtswidrigkeit ohne Weiteres erkennbar ist und bei denen eine Hinnahme oder Duldung dieses Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist. In einem solchen Fall kann durch eine Abmahnung als milderes Mittel die Wiederherstellung des für ein Arbeitsverhältnis notwendigen Vertrauens nicht erwartet werden (BAG, 23. Juni 2009 - 2 AZR 103/08 - Rn. 33; BAG, 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09 - Rn. 37; BAG, 27. Februar 2020 - 2 AZR 570/19 - Rn. 23; BAG, 1. Juli 1999 - 2 AZR 676/98 - Rn. 27 ff.).
cc.
Gemessen an diesen Voraussetzungen war eine vorherige Abmahnung des Klägers wegen der Schwere der Pflichtverletzungen nicht entbehrlich. Der Kläger hat zielgerichtet gehandelt. Ihm musste die Widerrechtlichkeit seines Verhaltens bewusst sein. Es kann im vorliegenden Fall nicht von einer "Wahrnehmung der berechtigter Interessen" gesprochen werden. Immerhin handelt es sich bei dem Kündigungsvorwurf um einen vorsätzlichen Verstoß gegen die prozessuale Wahrheitspflicht. Ein Arbeitnehmer darf bei einem Versuch eines vermögensschädigenden Verhaltens zu Lasten des Arbeitgebers nicht davon ausgehen, dass hierauf nur mit einer Abmahnung reagiert wird und erst im Wiederholungsfall der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. Es handelt sich um eine schwerwiegende Verletzung der dem Arbeitnehmer obliegenden Pflicht, auf Rechtsgüter und Interessen der anderen Partei Rücksicht zu nehmen (§ 241 Abs. 2 BGB). Der Kläger hat sich unstreitig zu keinem Zeitpunkt von seinem von ihm veranlassten Klagevorbringen distanziert. Durch den Versuch des Prozessbetruges hat er in nicht wiederherzustellender Weise das Vertrauen der Beklagten in seine Redlichkeit zerstört. Eine Wiederherstellung des für das Arbeitsverhältnis notwendigen Vertrauens konnte durch den Ausspruch einer Abmahnung nicht erwartet werden.
h.
Die abschließende Abwägung der beiderseitigen Interessen führt zu dem Ergebnis, dass vorliegend das Interesse der Beklagten an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Klägers an einer Fortsetzung überwiegt.
aa.
Bei dieser vorzunehmenden Gesamtabwägung ist das Interesse des Arbeitgebers an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung der Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Vertragsverhältnis fortzusetzen, weil alle milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Die Verhältnismäßigkeitsprüfung hat unter Abwägung aller konkreten Umstände zu erfolgen. Zu Gunsten des Klägers ist neben seiner 8-jährigen Betriebszugehörigkeit sein Alter zu berücksichtigen. Es ist nicht auszuschließen, dass sein Alter die Aussichten verschlechtert, auf dem Arbeitsmarkt einen adäquaten Arbeitsplatz zu finden, zumal eine außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung wegen ihrer diskriminierenden Wirkung seine Chancen weiter herabsetzt. Der Kläger hat über mehr als 8 Jahre hinweg Loyalität zur Beklagten gezeigt. Das in dieser Zeit von dem Kläger erworbene Maß an Vertrauen in die Korrektheit seiner Aufgabenerfüllung und die Achtung der Interessen der Beklagten steht hoch zu Buche. Der Sachverhalt ist dadurch gekennzeichnet, dass der Kläger ein aufgrund seiner Betriebszugehörigkeit erworbenes durchaus erhebliches Bestandsschutzinteresse aufweist.
bb.
Die insoweit für den Kläger ins Feld zu führenden Gesichtspunkte müssen jedoch hinter den Interessen der Beklagten an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zurücktreten. Der vorliegende Kündigungssachverhalt belastet den Kläger so stark, dass angesichts der Schwere des Fehlverhaltens aus der Sicht eines verständigen Arbeitgebers nur die Möglichkeit bestand, sich mit sofortiger Wirkung zu trennen. Dabei ist auch zu berücksichtigen, dass mit der Stellung als Filialleiter auch eine gewisse Vorbildfunktion verbunden ist. Dies hat den Kläger nicht davon abgehalten, den vorliegenden Kündigungsschutzprozess dazu zu nutzen, seine privaten finanziellen Interessen rechtsgrundlos auf Kosten der Beklagten durchzusetzen. Dies kann und muss die Beklagte, auch nicht für die Dauer der Kündigungsfrist, hinnehmen.
i.
Mit Ausspruch der fristlosten Kündigung vom 21. Februar 2024 hat die Beklagte die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist gemäß § 626 Abs. 2 BGB gewahrt.
Die Frist beginnt nach § 626 Abs. 2 Satz 2 BGB mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Zu den maßgebenden Tatsachen gehören sowohl die für als auch gegen die Kündigung sprechenden Umstände. Die Frist des § 626 Abs. 2 BGB begann vorliegend frühestens mit dem Zugang der Kündigungsschutzklage des Klägers bzw. seines Prozessbevollmächtigten bei der Beklagten.
Kenntnis von dem versuchten Prozessbetrug hat die Beklagte am 7. Februar 2024 erlangt, als ihr die Klageschrift zugestellt wurde. Die Kündigung vom 21. Februar 2024, dem Kläger am gleichen Tage zugestellt, erfolgte innerhalb von zwei Wochen nach Kenntniserlangung. Dabei ist es nicht streitrelevant, ob der Beklagten - wie vom Kläger behauptet - der Inhalt des von ihm zu den Akten gereichten Arbeitsvertrages bekannt war oder nicht. Maßgebend ist vorliegend, dass der Kläger in Kenntnis der Tatsache, dass zwischen den Parteien zumindest hinsichtlich der geltend gemachten Ansprüche betreffend den Gewinn der Filiale A-Stadt keine übereinstimmende Vereinbarung erzielt worden ist, diese dennoch eingeklagt hat.
Nach alledem ist die außerordentliche Kündigung vom 21. Februar 2024 rechtswirksam und hat das Arbeitsverhältnis der Parteien mit ihrem Zugang bei dem Kläger am 21. Februar 2024 am selben Tag beendet.
II.
Der Kläger hat gegenüber der Beklagten keinen Anspruch gemäß § 611 a BGB i.V.m. mit dem Arbeitsvertrag der Parteien auf die Zahlung einer Jahresprämie für die Jahre 2022 und 2023 in Höhe von jeweils 10.000,00 € brutto.
1.
Die Parteien haben keinen schriftlichen Arbeitsvertrag geschlossen. Die zu den Akten gereichten Vertragsentwürfe, die - in unterschiedlicher Fassung - einen Anspruch auf Zahlung einer Jahresprämie vorsehen, wurden von den Parteien nicht unterzeichnet.
2.
Der insoweit darlegungs- und beweisbelastete Kläger hat trotz des Bestreitens durch die Beklagte nicht substantiiert und unter Beweisantritt dargelegt, wann er sich mit der Beklagten bzw. mit einem ihrer Geschäftsführer mündlich auf die Zahlung einer Jahresprämie in Höhe von 10.000,00 € geeinigt haben will.
a.
Soweit das Arbeitsgericht in der angefochtenen Entscheidung darauf abstellt, dass die E-Mail des Geschäftsführers der Beklagten vom 16. März 2023 eine Einigung über eine jährlich zu zahlende Prämie in Höhe von 10.000,00 € darstelle, folgt dem die erkennende Kammer nicht. In der E-Mail erklärt der Geschäftsführer der Beklagten lediglich, dass der Bonus von 10.000,00 € in diesem Jahr so schnell wie möglich kommen soll, wobei dies im April klappen solle. Dieser Satz in dieser E-Mail kann keine Einigung über einen Bonus darstellen, weil die E-Mail allenfalls ein Angebot im Sinne von § 145 BGB sein kann, nicht aber zugleich eine Einigung. Der Kläger hat nicht dargelegt, dass und wann er ein derartiges Angebot angenommen haben will.
Unabhängig davon ist tragend auszuführen, dass der vorgenannte Teil der E-Mail des Geschäftsführers der Beklagten nicht isoliert betrachtet werden kann. Dabei ist ausgehend vom objektiven Wortlaut nach § 133 BGB der wirkliche Wille des Erklärenden zu erforschen und nicht am buchstäblichen Sinn des Ausdrucks zu haften. Bei der Auslegung sind alle tatsächlichen Begleitumstände der Erklärung zu berücksichtigen, die für die Frage von Bedeutung sein könnten, welchen Willen der Erklärende bei seiner Erklärung gehabt hat und wie die Erklärung von ihrem Empfänger zu verstehen war (vgl. BAG, 20. September 2006 - 10 AZR 715/05 - Rn. 21). Der Geschäftsführer der Beklagten verweist in der E-Mail auf den Arbeitsvertragsentwurf, den er unter anderem dem Kläger übersandt hat. Ausgehend hiervon durfte der Kläger die E-Mail des Geschäftsführers der Beklagten vom 16. März 2023 nur so verstehen, dass der Bonus nicht unabhängig von dem Abschluss des Arbeitsvertrages gezahlt werden solle. Durch die Bezugnahme auf den übersandten Arbeitsvertrag hat der Geschäftsführer der Beklagten deutlich gemacht, dass eine entsprechende Zahlung nur bei Annahme des Arbeitsvertragsentwurfes vom 14. März 2023 zu den darin enthaltenen Bedingungen erfolgt. Dieses Angebot hat der Kläger aber nicht angenommen.
b.
Soweit der Kläger behauptet, er habe mit dem Geschäftsführer der Beklagten die Zahlung einer fixen Jahresprämie vereinbart, ist sein Vortrag widersprüchlich und im Übrigen auch unsubstantiiert.
aa.
Mit Schriftsatz vom 14. Mai 2024 hat der Kläger behauptet, er habe sich im Frühsommer/Sommer 2021 mit dem Geschäftsführer der Beklagten auf eine Jahresprämie in Höhe von 10.000,00 € geeinigt. Im Termin zur Kammerverhandlung am 13. August 2025 hat der Kläger sodann behauptet, er habe sich mit dem Geschäftsführer der Beklagten im Jahre 2023 auf eine fixe Jahresprämie in Höhe von 10.000,00 € verständigt. Stellt eine Partei jedoch mehrere einander widersprechende Behauptungen auf, ohne den Widerspruch zu erläutern, so kann von keiner der Behauptungen angenommen werden, sie sei richtig (vgl. BAG, 13. Juni 2002 - 2 AZR 589/01 - Rn. 27).
bb.
Unabhängig vom Vorstehenden sind die Behauptungen des Klägers auch unsubstantiiert.
Obgleich die Beklagte das Vorbringen des Klägers bestritten hat, hat der Kläger nicht substantiiert vorgetragen, wann, wo und mit welchem konkreten Inhalt eine vorbehaltlose Einigung auf eine fixe Jahresprämie in Höhe von 10.000,00 € erfolgt sein soll. Wenn sich der Kläger mit dem Geschäftsführer der Beklagten im Frühjahr/Sommer 2021 auf eine Jahresprämie in Höhe von 10.000,00 € geeinigt haben will - dies offenbar unabhängig von einer Tätigkeit des Klägers als Filialleiter -, hätte die Beklagte für das Jahr 2021 nach dem Vorbringen des Klägers eine Jahresprämie in Höhe von 10.000,00 € zahlen müssen. Dies hat die Beklagte nicht getan, sondern mit dem Gehaltslauf Dezember 2021 lediglich eine Jahresprämie in Höhe von 5.000,00 € gezahlt. Einen etwaigen (Rest-)Anspruch hat der Kläger nicht geltend gemacht. Bereits dies spricht gegen das Vorbringen des Klägers, sich im Frühjahr/Sommer 2021 auf eine entsprechende Jahresprämie in Höhe von 10.000,00 € geeinigt zu haben.
Soweit der Kläger sich zum Beweis für seine Behauptung auf den Zeugen A. bezieht, war dem Beweisantritt im Hinblick auf den unsubstantiierten Vortrag nicht nachzugehen. Es handelt sich um einen unzulässigen Ausforschungsbeweis. Der Kläger hätte im Einzelnen die näheren Umstände des Zusammenkommens der Vereinbarung und deren konkreten Inhalt darlegen müssen. Daran fehlt es. Wird ein Beweis angeboten, bei dem es an der zu beweisenden Tatsache fehlt, und soll durch die beabsichtigte Beweiserhebung erst die Grundlage für die substantiierte Tatsachenbehauptungen gewonnen werden, ist dieser Beweisantritt unzulässig und unbeachtlich. Es ist nicht Aufgabe des Gerichtes, die Tatsachen zu erforschen, sondern die von der Partei behaupteten Tatsachen durch eine Beweisaufnahme zu überprüfen. Gemäß § 373 ZPO muss die beweispflichtige Partei diejenigen Tatsachen bezeichnen, zu denen der Zeuge vernommen werden soll. Tatsachen sind konkrete, nach Zeit und Raum bestimmte, der Vergangenheit oder der Gegenwart angehörige Geschehnisse oder Zustände. Entsprechen die unter Beweis gestellten Tatsachenbehauptungen nicht diesen Anforderungen, hat die Beweiserhebung aufgrund dieses unzulässigen Ausforschungsbeweisantrittes zu unterbleiben (BAG, 21. Januar 2014 - 3 AZR 362/11 - Rn. 46; BAG, 13. November 2012 - 3 AZR 557/10 - Rn. 32). Die unsubstantiierten Behauptungen des Klägers werden nicht durch einen Beweisantritt zu einem rechtlich erheblichen Vortrag (BAG, 20. Juni 2012 - 4 AZR 464/10 - Rn. 21 f.; BAG, 13. November 2012 - 3 AZR 557/10 - Rn. 33).
Soweit der Kläger weiterhin unsubstantiiert behauptet, die "Einigung" könne der Zeuge K. bezeugen, war dem Beweisantritt ebenfalls nicht nachzugehen. Auch insoweit hat der Kläger lediglich pauschal und ohne näheren Tatsachenvortrag behauptet, der Zeuge K. habe die mündliche Einigung (wann und mit welchem Inhalt?) zwischen ihm und dem Geschäftsführer der Beklagten mitbekommen. Soweit der Kläger weiterhin behauptet, der Zeuge K. und die Beklagte hätten eine ebensolche Einigung über eine Jahresprämie von 10.000,00 € getroffen, ist dies für die Frage eines etwaigen Anspruchs des Klägers ohne jegliche Relevanz.
Der Vortrag des Klägers, in einem Gespräch im Oktober 2023 habe die Geschäftsführerin der Beklagten gegenüber dem Zeugen A. erklärt, dass die Beklagte die Prämie über 10.000,00 € an den Kläger bereits gezahlt habe, wobei sie zweifelsfrei der Meinung gewesen sei, dass dieser Betrag dem Kläger für das Jahr 2022 zustehe, belegt dies ebenfalls keine Einigung. Soweit der Kläger weiter behauptet, die Geschäftsführer hätten in diesem Gespräch im Oktober 2023 unmissverständlich deutlich gemacht, dass ihm die Jahresprämie in Höhe von 10.000,00 € für das Jahr 2022 zustehe, war dem Beweisantritt betreffend des Zeugen A. ebenfalls nicht nachzugehen. Es bleibt offen, was er vortragen will, wenn er behauptet, die Geschäftsführer hätten "unmissverständlich deutlich gemacht", dass ihm die Jahresprämie zustehe. Der Kläger hat es auch insoweit unterlassen, im Einzelnen darzulegen, aufgrund welcher Worte oder Handlungen die Geschäftsführer der Beklagten eindeutig erklärt haben, dass es zwischen der Beklagten und dem Kläger eine Einigung hinsichtlich einer fixen Jahresprämie gegeben habe. Angesichts des fehlenden Tatsachenvortrages handelt es sich bei dem Beweisantritt betreffend den Zeugen A. wiederum um einen unzulässigen Ausforschungsbeweis, dem nicht nachzugehen war.
III.
Soweit sich die Berufung der Beklagten gegen die Verurteilung zur Erteilung eines Zwischenzeugnisses richtet, ist sie unbegründet.
Streiten die Parteien gerichtlich über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, besteht ein triftiger Grund für die Erteilung eines Zwischenzeugnisses. Dieser Grund entfällt - erst - mit rechtskräftigem Abschluss des Beendigungsrechtstreites (BAG, 20. Mai 2020 - 7 AZR 100/19 - Rn. 42). Die vorliegende Entscheidung des Landesarbeitsgerichts ist nicht rechtskräftig.
IV.
Der Hilfsantrag des Klägers auf Zahlung von Urlaubsabgeltung ist nicht zur Entscheidung angefallen, weil der Kläger diesen Antrag lediglich für den Fall gestellt hat, dass das Gericht von der Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung ausgeht. Das Arbeitsverhältnis ist hingegen bereits durch die außerordentliche Kündigung vom 21. Februar 2024 beendet worden.
V.
Auch die umfassende Abwägung aller von den Parteien weiter vorgetragenen Argumente, auch soweit auf sie im Urteil nicht mehr besonders eingegangen wurde, weil die Entscheidungsgründe gemäß § 313 Abs. 3 ZPO lediglich eine kurze Zusammenfassung der tragenen Erwägungen enthalten sollen, führt nicht zu einem abweichenden Ergebnis.
D.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 1 ZPO.
Die Festsetzung des Streitwertes für das Berufungsverfahren beruht auf § 42 Abs. 2 Satz 1 GKG, §§ 3 ff. ZPO. Dabei ist die ordentliche Kündigung mit einem Bruttomonatsgehalt, die außerordentliche Kündigung mit drei Bruttomonatsgehältern und das Arbeitszeugnis mit einem weiteren Bruttomonatsgehalt bewertet worden. Die Zahlungsanträge des Klägers sind entsprechend der bezifferten Klageforderung bewertet worden.
Gründe, die Revision (§ 72 Abs. 2 ArbGG) zuzulassen, liegen nicht vor.
Gegen dieses Urteil ist kein Rechtsmittel gegeben. Auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde (§ 72 a ArbGG) und der sofortigen Beschwerde (§ 72 b ArbGG) wird hingewiesen.
