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·Fachbeitrag ·Personalmanagement

Befristete Weiterbeschäftigung im Planungsbüro nach Erreichen der Regelaltersgrenze: So geht‘s

| Um dem Fachkräfte- insbesondere dem Ingenieurmangel entgegenzuwirken, kann es für Sie eine Option sein, Mitarbeiter auch nach Erreichen der Regelaltersgrenze für eine begrenzte Zeit weiterzubeschäftigen. Dies ist möglich, wenn ein sachlicher Grund vorliegt. Eine neue Regelung im Sozialgesetzbuch hilft hier weiter. Es müssen jedoch weitere Voraussetzungen erfüllt sein, damit daraus kein unbefristetes Arbeitsverhältnis wird. |

Neuer Sachgrund für befristete Weiterbeschäftigung

Für eine Befristung bedarf es eines sachlichen Grunds (§ 14 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz [TzBfG]). Mit § 41 S. 3 Sozialgesetzbuch (SGB) VI gibt es seit Juli 2014 einen gesetzlichen Sachgrund, der die befristete Weiterbeschäftigung von Rentnern unter bestimmten Voraussetzungen ermöglicht.

 

... Sieht eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vor, können die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, gegebenenfalls auch mehrfach, hinausschieben.

 

Weiterbeschäftigung wirksam befristen

Damit kein unbefristetes Arbeitsverhältnis über die Regelaltersgrenze hinaus zustande kommt - denn das wäre die Folge einer unwirksamen Befristung -, sind folgende Voraussetzungen einzuhalten:

 

  • Der Arbeitsvertrag - alternativ ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung, bestenfalls mit Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag - muss regeln, dass das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der Regelaltersgrenze endet.

 

  • Sie müssen mit Ihrem Mitarbeiter noch während des bestehenden Arbeitsverhältnisses - spätestens am letzten Arbeitstag - die Weiterbeschäftigung vereinbaren.

 

  • PRAXISHINWEIS | Eine solche Vereinbarung darf aber nicht schon im Arbeitsvertrag getroffen werden. Denn sie muss in einem bereits laufenden Arbeitsverhältnis, also nicht vor oder bei dessen Beginn vereinbart werden.

     
  • Das Arbeitsverhältnis muss ununterbrochen - und zwar auch ohne Unterbrechung durch ein Wochenende oder einen Feiertag - fortgesetzt werden.
  •  
  • Die Arbeitsbedingungen, zum Beispiel die Arbeitszeit oder die Vergütung, sollten Sie in der Vereinbarung über die Weiterbeschäftigung nicht anpassen oder ändern. Sonst ist die Weiterbeschäftigung kein zulässiges Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts, sondern der Neuabschluss eines Arbeitsvertrags.

 

  • PRAXISHINWEIS | Ändern Sie die Arbeitsbedingungen - getrennt von der Weiterbeschäftigung - im Vorhinein im Arbeitsvertrag oder passen Sie die Bedingungen erst nach Beginn der Weiterbeschäftigung an.

     
  • Die über das Erreichen des Rentenalters hinausgehende Weiterbeschäftigung müssen Sie schriftlich festhalten, selbst unterschreiben und vom Mitarbeiter unterschreiben lassen.

 

Wichtig | Können diese Voraussetzungen nicht erfüllt werden, insbesondere weil der Arbeitsvertrag nicht die automatische Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vorsieht, ist § 41 S. 3 SGB VI nicht anwendbar. Es bleibt dann bei den Bestimmungen des TzBfG. Danach ist eine Befristung grundsätzlich wirksam, wenn ein sachlicher Grund vorliegt.

 

Als Grund für die Befristung kommt auch nicht der Rentenbezug als solches in Betracht - dies hat das BAG in einer im Februar 2015 ergangenen Entscheidung ausdrücklich klargestellt. Allerdings kann diesem Urteil auch entnommen werden, dass die Einarbeitung einer neuen Arbeitskraft einen hinreichenden Grund für die befristete Weiterbeschäftigung eines Rentners darstellen kann. Welche konkreten Erfordernisse hierfür vorliegen müssen, bleibt allerdings noch bis zur Veröffentlichung der Entscheidungsgründe abzuwarten (BAG, Urteil vom 11.2.2015, Az. 7 AZR 17/13, Abruf-Nr. 143997).

Wie lange und wie oft kann verlängert werden?

Zur Dauer der Weiterbeschäftigung gibt § 43 S. 3 SGB VI keine Grenzen vor. Nach dem eindeutigen Wortlaut ist auch eine mehrmalige Verlängerung des Arbeitsverhältnisses möglich.

 

PRAXISHINWEIS | Es bestehen Bedenken hinsichtlich der europarechtlichen Zulässigkeit mehrfacher und beliebig langer Verlängerungen. Gehen Sie daher wie folgt vor.

  • Befristen Sie die Weiterbeschäftigung am besten nur einmalig und für einen überschaubaren Zeitraum. Anhaltspunkt bietet dabei die fünfjährige Grenze bei der Altersbefristung nach § 14 Abs. 3 S. 1 TzBfG.
  • Schieben Sie auch bei mehreren befristeten Weiterbeschäftigungen den Beendigungszeitpunkt für das Arbeitsverhältnis insgesamt nicht über mehr als fünf Jahre hinaus.
  • Denken Sie daran, dass mehrmalige Anschlussvereinbarungen jeweils rechtzeitig vor dem neuen Beendigungszeitpunkt getroffen werden müssen.
 
Quelle: Ausgabe 11 / 2015 | Seite 20 | ID 43480079