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Ausgezeichnetes Planungsbüro: Einblicke in die Auswertung Exzellenter Arbeitgeber
von Uwe Loof, Geschäftsführer der PAON GmbH, Hannover
Wie steht ein Planungsbüro als Arbeitgeber wirklich da? Für 2026 wurde das Spezial-Siegel der planenden Berufe neu aufgestellt. Es wird nun in zwei Kategorien vergeben: „Exzellenter Arbeitgeber“ und „Exzellente Organisation“. Erstmals fließt dabei auch die Perspektive der Belegschaft ein. Für die Auszeichnung wurden über 2.500 Beschäftigte befragt. Was die Auswertung zeigt: Die teilnehmenden Büros schneiden insgesamt besser ab, als ihre Inhaber selbst vermuten würden. In zwei Bereichen jedoch deckt das Audit Schwachstellen auf, die in nahezu jedem Haus zu finden sind.
Wer bekommt die besten Köpfe?
Der Fachkräftemangel ist in den planenden Berufen Realität. Neben dem Tagesgeschäft müssen die Büros Felder wie BIM, Künstliche Intelligenz oder Nachhaltiges Bauen besetzen, und das verlangt dauerhaft qualifiziertes Personal. Die Konkurrenz um diese Köpfe kommt längst nicht mehr nur aus den eigenen Reihen, sondern auch von der öffentlichen Hand und der Bauindustrie.
An dieser Stelle setzt das Siegel „Ausgezeichnetes Planungsbüro“ zwei Hebel an. Nach außen macht es sichtbar, dass ein Büro gute Arbeitsbedingungen bietet. Nach innen liefert es eine wichtige Standortbestimmung mit Vergleichswerten aus der Branche.
Siegel ist neu aufgestellt: Selbstbild trifft auf Realität
Nach der Premiere 2022 und der zweiten Runde 2024 wurde das Siegel für 2026 grundlegend überarbeitet. Digitalisierung und Künstliche Intelligenz, wirtschaftlicher Druck sowie der Wettbewerb um Fachkräfte haben die Anforderungen an Planungsbüros deutlich verschoben. Die Auszeichnung wird daher künftig zweigeteilt vergeben – einzeln oder kombiniert als Premium-Siegel. „Exzellenter Arbeitgeber“ bewertet Gewinnung, Bindung, Führung und Entwicklung von Mitarbeitenden. „Exzellente Organisation“ hingegen fokussiert auf Struktur, Prozesse und Zukunftsfähigkeit der Planungsbüros.
Methodisch entscheidend ist eine zweite Neuerung: Bis 2024 stützte sich die Bewertung im Kern auf die Selbstauskunft der Büros. Ab 2026 gewinnt nun eine anonyme Mitarbeiterbefragung deutlich an Gewicht, die dieselben Themen aus Sicht der Belegschaft abbildet. Erst aus beiden Blickwinkeln entsteht ein belastbares Gesamtbild und genau dieser Abgleich liefert die zentralen Erkenntnisse des diesjährigen Audits. Teil 1 dieser zweiteiligen Beitragsreihe fasst die wesentlichen Ergebnisse zusammen.
Ein Einblick in die Auswertung: Die Belegschaft in Zahlen
Der Autor hat alle teilnehmenden Büros selbst auditiert. Die Unternehmen decken sämtliche Größenklassen ab, mit Schwerpunkten bei elf bis 25 Beschäftigten sowie bei Häusern mit mehr als 100 Mitarbeitenden. Regional liegt der Schwerpunkt in Bayern, gefolgt von Niedersachsen und Baden-Württemberg.
Abbildung 1: Anzahl Beschäftigte, Kohorte „Exzellenter Arbeitgeber“
Architektinnen und Ingenieure stellen mit rund 1.210 Personen knapp die Hälfte der Belegschaft. Der Frauenanteil liegt bei etwa 39 Prozent, ein für die planenden Berufe respektabler Wert. Etwa ein Viertel arbeitet in Teilzeit, bei den kaufmännischen und sonstigen Kräften fast die Hälfte. Die Ausbildungsquote liegt bei knapp fünf Prozent.
Die Büros werden älter
Die größte Gruppe stellen die 30- bis 39-Jährigen. Gleichzeitig ist knapp ein Viertel der Belegschaft über 50 Jahre alt, fast jeder Zehnte sogar über 60. Der vergleichsweise hohe Anteil der unter 30-Jährigen zeigt, dass es den Büros gelingt, Nachwuchs zu gewinnen. Herausfordernder wird jedoch der geordnete Generationswechsel. Mit jedem erfahrenen Mitarbeitenden, der ausscheidet, geht wertvolles Wissen verloren, das sich nicht ohne Weiteres ersetzen lässt.
Abbildung 2: Anzahl Beschäftigte je Altersgruppe
Hoher Personalbedarf vor allem bei den Ingenieuren
Zum Zeitpunkt der Befragung waren in den teilnehmenden Büros 286 Stellen unbesetzt. Der Bedarf konzentriert sich vor allem dort, wo das Projektgeschäft wirtschaftlich getragen wird: bei den Ingenieurinnen und Ingenieuren. An der Spitze steht die Senior-Ebene mit 55 offenen Stellen, gefolgt von Junior-Ingenieurinnen und -Ingenieuren (44), Projektleitungen (37) und Bauleitungen (34).
Abbildung 3: Offene Stellen in den teilnehmenden Büros (gesamt: 286)
Auffällig sind darüber hinaus 29 unbesetzte Ausbildungsplätze. Die Büros wollen ausbilden, finden aber nicht in jedem Fall geeignete Bewerber. Der Engpass beginnt also eine Stufe früher als beim fertig ausgebildeten Ingenieur.
Hier ließen sich aus den Auditergebnissen konkrete Strategien für die Büros ableiten: Dazu zählen etwa frühzeitige Recruiting-Instrumente wie Praktika, eine sichtbare Außendarstellung sowie die klare Kommunikation von Übernahme- und Entwicklungsperspektiven.
Wie reif die Arbeitgeber-Handlungsfelder sind
Das Audit erfasst die Arbeitgeberqualität entlang aller Stationen, die Beschäftigte im Büro durchlaufen – von der Bewerbung bis zum Ausscheiden. Für jedes Handlungsfeld wird ein Reifegrad bestimmt, also der Anteil der Bewertungen, die als „weitgehend bis vorbildlich umgesetzt“ gelten (vgl. Abbildung 4).
In der Selbstauskunft erzielen insbesondere Weiterbildung sowie Benefits und Gesundheit die höchsten Werte. Die größten Entwicklungspotenziale zeigen sich hingegen bei der Vergütungstransparenz und der Anerkennung. Wie die Belegschaft dieselben Bereiche bewertet, zeigt die Mitarbeiterbefragung.
Wo Einschätzung von Geschäftsführung und Belegschaft differieren
Legt man die Selbsteinschätzung der Geschäftsführung neben die anonyme Sicht der Belegschaft, ergibt sich ein Bild, das der landläufigen Erwartung widerspricht.
Abbildung 4: Mittelwert positiver Bewertungen der zugehörigen Handlungsfelder
In den meisten (fünf von sieben) Feldern bewerten die ausgewählten Vertreter der Belegschaft ihr Büro besser, als die Geschäftsführung sich selbst einschätzt. Beim Recruiting beträgt der Abstand 21 Prozentpunkte, bei der Arbeitgebermarke elf. Untermauert wird das Bild durch eine weitere Kennzahl: 93 Prozent der Mitarbeitenden empfehlen ihr Büro aktiv weiter.
Doch zwei Felder fallen aus diesem Muster heraus. Bei der Anerkennung liegt die Belegschaft neun Punkte unter dem Selbstbild der Geschäftsführung, bei der Vergütungstransparenz ist die Zustimmung mit beidseitig 64 Prozent das schwächste Ergebnis der Auswertung. Beide Themen treten in fast jedem Audit hervor.
In den Auditgesprächen verdichtet sich, woran das jeweils liegt. Bei der Vergütungstransparenz zeigt das Schlüsselitem der Mitarbeiterbefragung das eigentliche Bild noch schärfer: Nur jeder Dritte stimmt der Aussage zu, das Vergütungssystem sei so transparent, dass er es Kolleginnen und Kollegen erklären könnte. Das Vergütungssystem ist in den meisten Häusern durchdacht, nur kommt es außerhalb der Geschäftsführung kaum jemand erklären.
Bei der Anerkennung zeigt sich ein ähnliches Bild: Nur etwa jeder vierte Beschäftigte sieht ein strukturiertes System zur Leistungsanerkennung im Büro. Häufig wird dabei jedoch etwas anderes erwartet, nämlich regelmäßiges, bewusstes Feedback und das sichtbare Wahrnehmen von Leistungen im Projektalltag.
Wichtig — Beide Ansätze erfordern kein zusätzliches Budget, sondern vor allem gelebte Routine. Entscheidend ist ihre konsequente Verankerung im Führungsalltag – durch klare Kommunikation, regelmäßige Rückmeldungen und die bewusste Anerkennung von Leistung.
Was die Büros als Arbeitgeber konkret stärken wollen
Die Auswertung erfasst außerdem, welche Maßnahmen die Büros als nächstes angehen wollen. Das Bild fällt eindeutig und praxisnah aus:
Abbildung 5: Konkret geplante Maßnhamen (Anzahl Nennungen).
Am häufigsten benennen die Büros strukturierte Feedback-Prozesse für alle Bewerberinnen und Bewerber (neunmal). Dahinter folgen die Einführung oder Optimierung einer Bewerbermanagement-Software (sechsmal) und der Aufbau zielgruppenspezifischer Recruiting-Kanäle (fünfmal).
Die Büros arbeiten also vor allem am Eindruck, den sie im Bewerbungsprozess hinterlassen. Damit führt die Auswertung zurück zur Eingangsfrage: Wie ein Planungsbüro als Arbeitgeber wahrgenommen wird, entscheidet sich nicht in der Stellenanzeige, sondern in dem, was Bewerberinnen und Bewerber sowie Mitarbeitende tatsächlich erleben. Auf dieser Ebene schneiden die teilnehmenden Büros gut ab. Die im Audit identifizierten Schwächen lassen sich im Wesentlichen auf zwei klar benennbare Bereiche zurückführen: die Vergütungstransparenz und die Anerkennung.
FAZIT — Die Auswertung des Siegels „Exzellenter Arbeitgeber“ zeigt insgesamt gut aufgestellte Planungsbüros, die von ihren Mitarbeitenden oft besser bewertet werden als es die Eigenwahrnehmung der Geschäftsführung ist. Besonders im Recruiting und in der Arbeitgebermarke erreichen viele Büros ein hohes Niveau. Zwei Schwachstellen treten jedoch regelmäßig hervor: Vergütungstransparenz und Anerkennung. Während in vielen Büros Vergütungssysteme noch vorhanden sind, fehlt es an ihrer Nachvollziehbarkeit und an einer systematischen, im Alltag verankerten, Wertschätzung der Mitarbeiter. Hier liegt der zentrale Ansatzpunkt für weitere Verbesserungen. Die organisatorischen Voraussetzungen dazu sind Gegenstand von Teil 2 dieser Beitragsreihe. |
Weiterführende Hinweise
- Zur Person: Uwe Loof ist Geschäftsführer der PAON GmbH, die PBP als Kooperationspartner bei der Durchführung und Vergabe des Siegels fachlich unterstützt und die Audits durchführt.
- Die diesjährigen Siegelträger wurden bei der Verleihungsfeier am 19.06.2026 ausgezeichnet. Mehr Informationen zur Auditierung und zu den Siegelträgern finden Sie hier: www.ausgezeichnetes-planungsbuero.de.
- In der August-Ausgabe widmet sich der Autor in Teil 2 dieser Beitragsreihe der Auszeichnung „Exzellente Organisation“, also dem organisatorischen Gerüst, das gute Arbeitgeberqualität erst trägt.
