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13.01.2010 |Vertragsgestaltung

Teure Fortbildung: Wem es nützt, der zahlt?

Klauseln, mit denen der Arbeitnehmer zur Rückzahlung von Aus- und Fortbildungskosten verpflichtet wird, unterliegen der Inhaltskontrolle nach § 305 ff. ZPO. Die kann auch für nachträgliche Vereinbarungen gelten (BAG 15.9.09, 3 AZR 173/08, Abruf-Nr. 093356).

 

Praxishinweis

Der Qualifizierung von Mitarbeitern kommt eine hohe praktische Bedeutung zu. Dies gilt insbesondere im Forderungsmanagement, wo schon die schnellen Entwicklungen in Rechtsprechung und Gesetzgebung eine fortlaufende Fortbildung erfordern. Der Wettlauf mit den Schuldnern wie mit konkurrierenden Gläubigern und der hohe Druck der Auftraggeber nach entsprechenden Rückflüssen lässt die Fortbildung unentbehrlich erscheinen, um effektiv zu arbeiten.  

 

Fortbildungsmaßnahmen dienen damit einerseits dem Arbeitgeber, weil sie die Produktivität der Arbeit steigern, d.h. Bearbeitungsabläufe optimieren, Zeit sparen und die Ergebnisse verbessern. Der Nachweis stetiger Fortbildung ist daneben auch ein Kompetenzmerkmal gegenüber möglichen Mandanten und Auftraggebern im Konkurrenzkampf mit anderen Rechtsdienstleistern.  

 

Der Auftraggeber weiß die Erbringung der abgefragten Dienstleistung up to date und kann so auf eine optimale Rechtsdienstleistung hoffen.  

 

Fortbildungsmaßnahmen dienen aber sehr wohl auch dem Arbeitnehmer, der mit zunehmender Qualifizierung regelmäßig verantwortungsvoller arbeitet, einen Mehrverdienst erhält und auch auf dem Arbeitsmarkt für andere Arbeitgeber attraktiver wird. Letzteres gilt gerade, wenn der Arbeitnehmer durch die Fortbildung eine Berufsqualifizierung erwirbt.  

 

Vor diesem Hintergrund ist es dem Arbeitgeber wichtig, dass seine Investition in die Fortbildung des Mitarbeiters sich auch rentiert, d.h. eine fortgesetzte Zusammenarbeit mit dem Mitarbeiter stattfindet. Ein Modell um diese Sicherheit zu gewinnen ist es, den Mitarbeiter zumindest bei größeren Fortbildungsmaßnahmen an den Kosten zu beteiligen, wenn er vorzeitig das Arbeitsverhältnis beendet.  

 

Die Entscheidung des BAG bringt hier nun erhebliche Unsicherheit für den Arbeitgeber, weil die unangemessene Bestimmung der Wartefrist nicht zur anteiligen Kürzung der Rückzahlung, sondern zur Gesamtnichtigkeit der Abrede führt.  

 

„Forderungsmanagement professionell“ stellt Ihnen daher im Folgenden zwei Alternativmodelle vor: 

 

Modell 1: Arbeitnehmer zahlt die Fortbildung

Der Arbeitgeber X. und der Arbeitnehmer Y. vereinbaren, dass Y. die Fortbildungsmaßnahme bezahlt. Im Gegenzug erstattet der X. dem Y. in der Folgezeit für jeden Monat der Fortdauer des Arbeitsverhältnisses einen Anteil. Kündigt der Y. dann vorzeitig, endet auch die anteilige Erstattung. 

Praxishinweis: Solche Vereinbarungen können allerdings den Arbeitnehmer auch davon abhalten, an Fortbildungsmaßnahmen teilzunehmen. Dies wiederum kann nicht in seinem Interesse liegen. Der Arbeitgeber bzw. dessen Berater sollten dies dem Arbeitnehmer deutlich machen. 

 

Modell 2: Inhouse-Schulungen

Arbeitgeber X. kann dem Arbeitnehmer Y. auch anbieten, Fortbildungen Inhouse durchzuführen. Dies bietet dem X. neben Kostenvorteilen (Reisekosten für Y. und andere Mitarbeiter werden gespart) und einer hohen Weitergaberendite (es können mehr Mitarbeiter des Unternehmens teilnehmen, sodass eine Weitergabe der Erkenntnisse mit Informationsverlust nicht stattfindet) die Möglichkeit, die Fortbildung sehr auf das eigene Unternehmen zuzuschneiden und auf eine förmliche Zertifizierung zu verzichten. Folge: So bleibt der Wert der Fortbildung für X. und sein Unternehmen hoch, während die förmliche Qualifikation des Y. und der weiteren Mitarbeiter keine bedeutende Rolle einnimmt. Sie bleibt allein für das inhaltliche Fortkommen maßgeblich. 

 

Quelle: Ausgabe 01 / 2010 | Seite 17 | ID 132808