22.03.2019 · IWW-Abrufnummer 207887
Landesarbeitsgericht Sachsen: Urteil vom 09.10.2018 – 7 Sa 164/18 (6)
Zwar ist nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG – 5 AZR 703/15 – 24.08.2016) eine Verfallfristenregelung unwirksam, wenn sie den gesetzlichen Mindestlohn nicht erfasst. Jedoch gilt dies nicht für vor dem Inkrafttreten des MiLoG abgeschlossene Arbeitsverträge, da eine zu diesem Zeitpunkt noch wirksame Ausschlussfristenregelung den bis dahin noch unbekannt gewesenen gesetzlichen Mindestlohn im Inhalt des Vertrages nicht berücksichtigen konnte.
In dem Rechtsstreit
...
hat das Sächsische Landesarbeitsgericht -Kammer 7 -durch Richter am Arbeitsgericht ... als Vorsitzenden und die ehrenamtlichen Richter Herrn ... und Herrn ... auf die mündliche Verhandlung vom 9. Oktober 2018
für Recht erkannt:
Tenor:
1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Zwickau vom 04.04.2018 - 8 Ca 951/17 - wird auf dessen Kosten
z u r ü c k g e w i e s e n .
2. Die Revision wird zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten über Urlaubsabgeltung.
Zwischen den Parteien bestand seit dem 01.05.2013 ein Arbeitsverhältnis, welches die Beklagte am 13.09.2016 fristlos kündigte. Im Gütetermin des nachfolgenden Kündigungsschutzprozesses vor dem Arbeitsgericht Zwickau (3 Ca 1367/16) einigten sich die Parteien am 03.11.2006 u. a. darauf, dass das Arbeitsverhältnis durch ordentliche Kündigung zum 31.10.2016 beendet wurde (vgl. Anlage zum Schriftsatz des Klägers vom 15.05.2018).
Ob zwischen den Parteien ein schriftlicher Arbeitsvertrag geschlossen wurde, steht zwischen diesen im Streit. Jedenfalls ist nach § 5 Nr. 1 des von der Beklagten vorgelegten Arbeitsvertrages ein jährlicher Erholungsurlaub von 26 Werktagen vereinbart (vgl. Anlage B 1). Dieser Arbeitsvertrag enthält in § 13 eine zweistufige Ausschlussfristenregelung zur schriftlichen und gerichtlichen Geltendmachung von je drei Monaten, ohne dass auf den Verfall von Mindestlohnansprüchen Bezug genommen wird.
Im Jahre 2016 nahm der Kläger insgesamt zehn Werktage Urlaub bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Anspruch. Solches ergibt sich aus den vorgelegten Urlaubsanträgen vom 25.04. und 07.07.2016 (vgl. Anlage K 2).
Der im Kündigungsschutzprozess geschlossene Vergleich beinhaltet in Ziffer 3. desselben zur offenen Vergütung: "Die Beklagte erteilt dem Kläger bis 30.11.2016 eine Abrechnung des Arbeitsverhältnisses nach Maßgabe der Ziffer 1. dieses Vergleichs.
Die sich für den Kläger ergebende Nettovergütung wird fällig am 30.11.2016." Der Vergleich beinhaltet im Übrigen keine spezifischen Regelungen zum Inhalt der Vergütung, auch nicht hinsichtlich des Urlaubs. Sodann forderte der Kläger durch seinen Prozessbevollmächtigten mit Schreiben vom 17.01.2017 die Abgeltung des Resturlaubs (vgl. Anlage B 2). Die Beklagte erklärte sich hierauf nicht.
Mit der am 27.07.2017 beim Arbeitsgericht Zwickau eingegangenen Klage (8 Ca 951/17) hat der Kläger die Abgeltung des Urlaubs 2016 in Höhe von 2.041,85 € brutto nebst Zinsen gerichtlich geltend gemacht.
Der Kläger hat vorgetragen, dass ihm der von der Beklagten vorgelegte Arbeitsvertrag vollkommen unbekannt sei. Er habe die Erteilung einer Ausfertigung dieses Arbeitsvertrages am 19.09.2016 schon im Kündigungsschutzverfahren erfolglos geltend gemacht. Deswegen sei ihm die Verfallklausel, die in demselben enthalten sei, unbekannt gewesen und auch unwirksam. Denn ein schriftlicher Vertrag sei gar nicht zustande gekommen, weil der Geschäftsführer bei Unterzeichnung nicht zugegen gewesen sei. Weil die Beklagte auch einen Nachweis nach dem Nachweisgesetz nicht gefertigt habe, ergebe sich eine Schadenersatzpflicht der Beklagten.
Jedenfalls aber sei die Verfallfristenregelung unwirksam, weil sie Ansprüche auf Mindestlohn nicht ausnehme. Deswegen sei eine fristgebundene Klageerhebung auch nicht erforderlich gewesen.
Der Kläger hat beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 2.041,85 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit 01.11.2016 zu bezahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat vorgetragen, ein etwaiger Anspruch des Klägers sei aufgrund der Ausschlussfristenregelung in § 13 Abs. 1 des Arbeitsvertrages, wonach die schriftliche Geltendmachung binnen drei Monaten nach Fälligkeit und binnen drei weiterer Monate die gerichtliche Geltendmachung geboten sei, verfallen. In der zweiten Stufe sei die Verfallfrist nicht gewahrt. Die Klageerhebung am 27.07.2017, die bis maximal 17.05.2017 hätte stattfinden müssen, sei verspätet. Der vom Kläger monierte fehlende Arbeitsvertrag sei diesem nicht unbekannt; er habe ihn als Anlage im Kündigungsschutzprozess selbst eingereicht. Dort sei auch die Verfallklausel in § 13 enthalten. Tatsächlich sei der Arbeitsvertrag auch persönlich sowohl vom Kläger als auch vom Geschäftsführer der Beklagten unterzeichnet und die Arbeitszeit in demselben noch handschriftlich ergänzt worden. Der Kläger bestreite auch nicht die Unterzeichnung dieses Vertrages. Die höchstrichterliche Rechtsprechung zur Unwirksamkeit von Verfallklauseln, die keine Regelung zur Ausnahme des Mindestlohns enthielten, sei nicht streitgegenständlich anzuwenden, weil der Anspruch auf Mindestlohn hier gar nicht berührt sei. Es handele sich im Übrigen um einen Altarbeitsvertrag, der noch vor Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes geschlossen sei.
Das Arbeitsgericht Zwickau hat mit Urteil vom 04.04.2018 - 8 Ca 951/17 - die Klage abgewiesen. Auf dieses Urteil wird seinem Inhalte nach verwiesen (Bl. 83 bis 89 d. A.). Gegen das dem Kläger am 23.04.2018 zugestellte Urteil hat dieser am 17.05.2018 Berufung eingelegt und dieselbe zugleich begründet. Auf die Berufung hat die Beklagte am 11.06.2018 erwidert.
Mit der Berufung macht der Kläger weiterhin Urlaubsabgeltung in unveränderter Höhe für das Kalenderjahr 2016 geltend. Er bleibe dabei, dass ihm eine Vertragsausfertigung nicht ausgehändigt worden sei und auch im Kündigungsschutzverfahren durch die Beklagte keine Ausfertigung des Arbeitsvertrages vorgelegt wurde.
Deswegen habe er einen Schadenersatzanspruch wegen Verstoßes gegen das Nachweisgesetz. Im Übrigen bleibe er auch dabei, dass die Ausschlussfristenregelung nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung unwirksam sei. Sie sei intransparent formuliert und enthalte keine Ausnahme des Mindestlohns. Im Übrigen habe die Beklagte mit dem Vergleich vom 03.11.2016 den Vergütungsanspruch des Klägers auch unstreitig gestellt. Die Beklagte könne sich also nicht auf Ausschlussfristen berufen, wenn der Anspruch zuvor anerkannt gewesen sei.
Der Kläger beantragt:
1. Das Urteil des Arbeitsgerichts Zwickau vom 04.04.2018 - 8 Ca 951/17 - wird abgeändert.
2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger Urlaubsabgeltung für 16 Urlaubstage 2016 in Höhe von brutto 2.041,85 € nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.11.2016 zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte erklärt, dass sie vorgetragen habe, dass der Kläger den Arbeitsvertrag unterzeichnet und auch erhalten habe. Das diesem fehlende Vertragsexemplar möge an der Ordnung des Klägers liegen. Er habe im Übrigen im Kündigungsschutzverfahren selbst das Exemplar des Arbeitsvertrages mit der Ausschlussfristenregelung eingereicht. Ihm habe im Kündigungsschutzverfahren ein Vertrag durch die Beklagte auch nicht übersandt werden müssen. Im Übrigen unterliege der Urlaubsanspruch nicht den §§ 1, 3 MiLoG. Daher sei die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auf den Streitfall nicht anwendbar. Auch sei die Verfallklausel nicht intransparent formuliert. Eine Verletzung der Nachweispflicht liege nicht vor, weil dem Kläger der schriftliche Arbeitsvertrag vorgelegen habe. Es gebe auch kein Anerkenntnis des Anspruchs auf Urlaubsabgeltung durch die Beklagte mit dem Vergleich vor dem Arbeitsgericht vom 03.11.2016. Darin seien die Ansprüche des Klägers gerade nicht konkretisiert gewesen. Im Übrigen sei weiter darauf zu verweisen, dass die höchstrichterliche Rechtsprechung nur für Neuverträge nach Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes gelte. Endlich sei der Urlaubsabgeltungsanspruch fehlerhaft berechnet, weil er nicht berücksichtige, dass nur 26 Werk-, nicht Arbeitstage jährlicher Anspruch bestünden.
Auf den weiteren Vortrag der Parteien in den zwischen ihnen gewechselten Schriftsätzen nebst Anlagen wird zur Darstellung der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstoffes gemäß § 313 Abs. 2 ZPO verwiesen. Darüber hinaus wird auf die Sitzungsniederschriften der mündlichen Verhandlungen verwiesen.
Entscheidungsgründe
A.
Die gemäß § 64 Abs. 2 lit. b ArbGG statthafte und auch im Übrigen zulässige, insbesondere form- und fristgerecht eingelegte Berufung des Klägers (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 ZPO) gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Zwickau vom 04.04.2018 - 8 Ca 951/17 - ist als unbegründet zurückzuweisen. Das Arbeitsgericht hat zu Recht die Klage abgewiesen.
B.
Die Berufung des Klägers ist nicht begründet. Die Klage auf Urlaubsabgeltung für das Jahr 2016 ist abzuweisen, weil der Anspruch verfallen ist.
I.
Die Klage ist zulässig. Für den Leistungsantrag gilt, dass er als hinreichend streitgegenständlich bestimmt zu Anspruchsgrund und -inhalt nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO festzustellen ist.
II.
Ein noch bestehender Urlaubsabgeltungsanspruch des Klägers im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien am 31.10.2016 ist mangels rechtzeitiger gerichtlicher Geltendmachung verfallen. Die Ausschlussfristenregelung in § 13 des Arbeitsvertrages ist wirksam vereinbart und auf den Streitfall auch uneingeschränkt anwendbar.
1. Der zwischen den Parteien vereinbarte Arbeitsvertrag, der ab 01.05.2013 Grundlage des Arbeitsverhältnisses war (vgl. Anlage B 1), ist schriftlich geschlossen und insbesondere sowohl vom Kläger als auch vom Geschäftsführer der Beklagten unterzeichnet. Der Kläger hat in dem von der Beklagten vorgelegten Exemplar im Übrigen auch dafür unterzeichnet, dass ihm eine Ausfertigung ausgehändigt worden ist (vgl. den Schlusssatz des Vertrages unter § 15 Sonstiges). In dem von dem Kläger im vorhergehenden Kündigungsschutzverfahren selbst vorgelegten Vertrag (ohne Unterschriften) erkennt man unter § 3 im Übrigen auch handschriftliche Streichungen bzw. Ergänzungen, mithin über das Verhandeln über die Inhalte dieses Vertrages und dessen Abänderung und schlussendlich auch dieselbe Verfallklausel in § 13 des Arbeitsvertrages wie in dem von der Beklagten vorgelegten Exemplar des beiderseits unterschriebenen Arbeitsvertrages der Parteien.
Entgegen der Auffassung des Klägers bestehen daher keine Ansprüche wegen der Verletzung der Pflicht zur Erteilung eines Nachweises nach dem Nachweisgesetz zu den Arbeitsvertragsbedingungen, weil ein schriftlich unterzeichneter Arbeitsvertrag vorliegt. Schadenersatzansprüche zugunsten des Klägers sind mithin hieraus nicht ableitbar.
2. Die arbeitsvertragliche Verfallklausel des § 13 Nr. 2 vorbezeichneten Arbeitsvertrages ab 01.05.2013 sieht eine Frist von drei Monaten zur gerichtlichen Geltendmachung in der zweiten Stufe vor, die sich an die erste Stufe mit einer Geltendmachungsfrist zur schriftlichen Geltendmachung von drei Monaten nach Fälligkeit anschließt. Zutreffend von der Beklagten dargelegt und seitens des Klägers auch unstreitig ist die zweite Frist von drei Monaten zur gerichtlichen Geltendmachung nach erfolgloser schriftlicher Geltendmachung auch nicht gewahrt. Geht man mit der Beklagten davon aus, dass das Geltendmachungsschreiben des Klägers vom 17.01.2017 die Beklagte noch am gleichen Tag erreichte, so war die Frist zur gerichtlichen Geltendmachung, nachdem sich die Beklagte hierauf nicht erklärte, spätestens am 17.05.2017 abgelaufen.
a) Der Wirksamkeit der arbeitsvertraglichen Verfallfristenregelung steht auch nicht die höchstrichterliche Rechtsprechung seit dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 24.08.2016 - 5 AZR 703/15 - entgegen. Zwar enthält die streitgegenständliche Verfallfristenregelung keine Ausnahme dergestalt, dass Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn von der Verfallfristenregelung nicht erfasst sind. Dies führt nach der vorstehend zitierten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts regelmäßig zur Unwirksamkeit der Verfallfristenregelung eines Arbeitsvertrages insgesamt, weil eine geltungserhaltende Reduktion nicht stattfindet. Dass die auf diese Weise festzustellende Unwirksamkeit der Verfallfristenregelung sich auch auf Ansprüche bezieht, die mit dem Mindestlohn nicht direkt in Verbindung stehen müssen (vgl. wie hier für den Fall der Urlaubsabgeltung: BAG 18.09.2018 - 9 AZR 162/18 = Pressemitteilung 43/18), ist durch die höchstrichterliche Rechtsprechung ebenso geklärt.
b) Dem Erfolg der Klage steht gleichwohl entgegen, dass der von den Parteien geschlossene Arbeitsvertrag, der ab dem 01.05.2013 das Arbeitsverhältnis der Parteien inhaltlich regelte, als sog. Altvertrag anzusehen ist und eine zu diesem Zeitpunkt noch wirksame Ausschlussfristenregelung, die den bis dahin noch unbekannt gewesenen gesetzlichen Mindestlohn im Inhalt des Vertrages nicht berücksichtigen konnte. Diese bislang höchstrichterlich noch nicht entschiedene Fallgestaltung der sog. Altverträge, bei der der zeitliche Bezugspunkt für die Prüfung, ob eine Vertragsklausel unangemessen benachteiligt der Zeitpunkt des Vertragsabschlusses maßgeblich sein soll und wonach nachträgliche Gesetzesänderungen insofern grundsätzlich keine Änderung des Prüfungsmaßstabs bewirken (vgl. Riechert/Nimmerjahn MiLoG 2. Auflage § 3 Rn. 30; Thüsing MiLoG 2. Auflage § 3 Rn. 12; Schaub Arbeitsrechtshandbuch 17. Auflage § 66 Rn. 46), ist hier zu Lasten des Klägers anzuwenden. Der Wirksamkeit der Verfallfristenregelung steht auch nicht entgegen, dass - wie der Kläger meint - auch schon im Jahre 2013 allgemeinverbindliche Mindestlöhne zu zahlen waren. Solches betrifft ersichtlich nur bestimmte Branchen, für die tarifliche oder gesetzliche Mindestlöhne galten, für die die hier zu betrachtende Sparte des Nutzfahrzeugverkaufs ersichtlich nicht in Betracht zu ziehen ist.
c) Der Verfallfristenregelung steht in ihrer Wirksamkeit auch nicht etwa entgegen, dass sie ansonsten intransparent vereinbart wäre (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB).
Der Kläger legt nicht begründet dar, dass der Beginn der Ausschlussfrist in der zweiten Stufe intransparent geregelt ist. Richtig ist zwar, dass in der zweiten Stufe für den Beginn des Laufs der Frist alternativ entweder auf die Ablehnung oder den Fristablauf nach erfolgloser (unbeantworteter) erster schriftlicher Geltendmachung abgestellt wird. Eine solche Formulierung ist gleichwohl nicht nur üblich, sondern auch standardisiert in einer Vielzahl von Tarifverträgen oder Arbeitsverträgen und verdeutlicht vielmehr gerade, dass sowohl bei einer Reaktion als auch bei einer Nichtreaktion des Arbeitgebers binnen drei Monaten der Anspruch gerichtlich geltend zu machen ist.
d) Schlussendlich steht der Anwendung der Verfallfristenregelung auch nicht der Abschluss des Vergleichs im vorhergegangen Kündigungsschutzverfahren entgegen.
Der dortige Vergleich beinhaltet außer der allgemeinen Abrechnungs-und Zahlungsverpflichtung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist des Arbeitsverhältnisses keine spezifischen Regelungen, auch und gerade nichts hinsichtlich des (noch abzugeltenden) Urlaubs. Auch sonst ist im gesamten Kündigungsschutzverfahren nichts dafür ersichtlich, dass Urlaub oder dessen Abgeltung in irgendeiner Weise streitgegenständlich waren. Ein Anerkenntnis der Beklagten, welches eine nochmalige Geltendmachung des Anspruchs entbehrlich machte, vermag die Kammer daher im Vergleichsabschluss vom 03.11.2016 nicht zu erkennen.
3. Auch wenn es hiernach nicht mehr darauf ankommt, ist die Berechnung des Urlaubsabgeltungsanspruchs der Höhe nach (§ 11 Abs. 1 BUrlG) daran auszurichten, dass nicht 16 Arbeitstage, sondern 16 Werktage abzugelten wären. Insoweit wird der Auffassung des Arbeitsgerichts zur von der Klage abweichenden Berechnung des Urlaubsanspruchs der Höhe nach ausdrücklich beigetreten.
C.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.
Die Kammer hat die Revision im Streitfall zugelassen. Maßgebliche Begründung für die Abweisung der Klage ist, dass sog. Altverträge, die vor Inkraftsetzung des Mindestlohngesetzes abgeschlossen worden sind, eine Verfallfristenregelung mit ausdrücklicher Berücksichtigung des Mindestlohns nicht enthalten konnten. Diese Rechtsfrage ist - soweit ersichtlich - höchstrichterlich bislang nicht entschieden, so dass die Revisionszulassung auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG beruht.
