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·Fachbeitrag ·Mitarbeiterführung

Zielvereinbarungen: Chancen und Stolpersteine

von Sina Töpfer - Inhaberin TÖPFER-KANZLEIMANAGEMENT - Recruiting / Beratung / Coaching / Konfliktklärung, Hamburg

| Eine Kanzlei arbeitet wirtschaftlicher, wenn alle Mitarbeiter stringent auf ihr Ziel hinarbeiten. Dafür müssen jedoch erst einmal Ziele vereinbart werden. Die Autorin gibt einen Überblick über organisatorische und strategische Überlegungen für Zielvereinbarungen. Sie werden danach besser einschätzen können, ob diese für Ihre Kanzlei sinnvolle Instrumente sind. |

1. Vorteile und praktische Umsetzung

Sich selbst oder einer anderen Person ein Ziel zu setzen, bedeutet, ein angestrebtes Resultat zu definieren. Das Ziel gibt Orientierung, engt jedoch nicht ein. Es zwingt, Wege zu gehen, Lösungen zu suchen und Energie ökonomisch zu nutzen. Die Führungslehre geht davon aus, dass messbare Verbesserungen eintreten, wenn Ziele (jährlich) in Mitarbeitergesprächen vereinbart werden.

Diese Mitarbeitergespräche wollen gut vorbereitet werden. Sofern Sie keine tagesgeschäftlichen Berührungspunkte mit den Mitarbeitern haben, sondern sie in organisatorischen Belangen (Office-Management-Ebene) begleiten, brauchen Sie in dieser Vorbereitung Unterstützung von direkten Kollegen des Mitarbeiters. Es empfiehlt sich, frühzeitig Termine zu vereinbaren. In vielen Kanzleien finden die Mitarbeitergespräche im Dezember statt. Die folgende Checkliste listet Ihnen die Regeln für ein Feedback auf:

 

Checkliste / Regeln des Feedbacks

  • Feedback meint, Stärken benennen und Entwicklungsfelder aufzeigen.
  • Feedback bedeutet Dialog statt Monolog: Fordern Sie eine Rückmeldung des Mitarbeiters, wie er zum Feedback steht. So beugen Sie Missverständnissen vor.
  • Feedback betrifft spezielle und nicht allgemeine Situationen. Mit anderen Worten: Sprechen Sie konkrete Verhaltensweisen im bestimmten Kontext an.
  • Feedback beschreibt Ihre Beobachtung und liefert keine Interpretation.
 

Ziele sollten Sie vereinbaren, wenn Sie Diskrepanzen zwischen dem Soll- und Ist-Zustand feststellen. Ziele können in vier Kategorien unterteilt werden:

 

Checkliste / Vier Kategorien von Arbeitszielen

  • 1. Arbeitsziele im Rahmen der normalen Funktionsbeschreibung, die das laufende Geschäft betreffen.
  • 2. Arbeitsziele, die über die normale Funktionsbeschreibung hinausgehen, z.B. Sonderprojekte.
  • 3. Auf Mitarbeiter, Gruppen, Teams, Organisationseinheiten bezogene Entwicklungs- oder Veränderungsziele (z.B. Verhalten, Qualifikation).
  • 4. Auf die eigene Person bezogene Entwicklungsziele (z.B. Führungsverhalten, Kommunikation, Qualifikation).
 

 

Unterstützung erhalten Sie bei der Beachtung dieser Regel:

 

  • SMART-Regel

Jedes Ziel sollte keine Vergleiche beinhalten und diese Anforderungen erfüllen:

 

  • Sichtbar und spezifisch
  • Messbar
  • Akzeptabel und anspruchsvoll
  • Realistisch und realisierbar
  • Terminiert
 

Gehen Sie folgendermaßen vor:

 

Checkliste / In acht Schritten zur Zielvereinbarung

  • 1. Erarbeiten Sie gemeinsam mit Ihrem Mitarbeiter ein positiv formuliertes Ziel.
  • 2. Stellen Sie gemeinsam fest, ob es lohnend und erreichbar ist.
  • 3. Stecken Sie gemeinsam einen realistischen Zeitrahmen ab, in dem es erreicht werden soll.
  • 4. Der Mitarbeiter kann in eigener Initiative den Prozess der Zielerreichung in Teilschritten organisieren.
  • 5. Sagen Sie Hilfsmittel und Unterstützung zu, falls diese notwendig werden.
  • 6. Vergewissern Sie sich am Ende des Gesprächs unbedingt darüber, ob der Mitarbeiter alles verstanden und das Ziel persönlich akzeptiert hat.
  • 7. Fertigen Sie ein gemeinsames Protokoll der Zielvereinbarung an.
  • 8. Auf dem Weg zum Ziel sollte ein gegenseitiger Austausch darüber stattfinden, ob der Kurs auf das Ziel noch stimmig ist.
 

2. Zielerreichung: Bonus ersetzt nicht die Gehaltserhöhung

Arbeitgeber stellen im Rahmen von Zielvereinbarungen für das Erreichen des Ziels häufig Bonuszahlungen in Aussicht. Davor zu warnen ist aber, nur deswegen Zielvereinbarungen zu treffen, um dem Thema „regelmäßige Gehaltserhöhung“ durch die Vereinbarung von Bonuszahlungen aus dem Weg zu gehen. Die Erfahrung zeigt, dass sich der Fokus durch die angesprochene Kopplung von „Zielerreichung“ auf „Bonuszahlung“ verschoben hat. Dadurch wird das Ziel nur noch Mittel zum Zweck, und es findet weder für den Mitarbeiter noch für die Kanzlei eine nachhaltige Entwicklung statt.

 

PRAXISHINWEIS | Zu empfehlen ist eine Grundgehaltserhöhung in regelmäßigen Abständen und eine Bonuszahlung als tatsächliche Belohnung für ein eigens definiertes Ziel des Mitarbeiters.

 

Weiterführender Hinweis

  • AK 13, 91, 109 und 125: Recruiting von Personal
Quelle: Ausgabe 05 / 2014 | Seite 87 | ID 42466440