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Schein-Gemeinschaftspraxen

Die Risiken von „verkappten“ Angestelltenverträgen

von Rechtsanwalt Rudolf J. Gläser, Bremen

Bereits in der Ausgabe 12/98 haben wir berichtet,daß „Schein-Gemeinschaftspraxen“ Honorarregresse,Disziplinarverfahren und Zulassungsentziehung drohen (Neue Abonnentenkönnen diesen Beitrag kostenlos bei der Redaktion anfordern).Seither haben uns viele aufgeregte Leseranfragen zu diesem Themaerreicht. Anhand von Beispielen zeigen wir daher noch einmal, welcheGemeinschaftspraxisverträge problematisch sind und wie man esbesser machen kann.

1. Die typischen Vertragsgestaltungen

Die vertragliche Ausgestaltung der„Gemeinschaftspraxisverträge“ ist  fast sovielfältig wie die Formen ärztlicher Zusammenarbeitinsgesamt. Schnell stößt man dabei auf die Frage: Was istnoch erlaubt? So kann ein „Gemeinschaftspraxisvertrag“durchaus Merkmale aufweisen, die eher auf ein „verkapptesAngestelltenverhältnis“ schließen lassen.

Grundsätzlich unproblematisch sind einerseitsder idealtypische Angestelltenvertrag mit einem festgelegtenBruttomonatsgehalt, festen Praxis- und Urlaubszeiten,Gehaltsfortzahlung im Krankheitsfalle etc., wie auch andererseits der„klassische“ Gemeinschaftspraxisvertrag mit einer jeweilshälftigen Gewinnverteilungsabrede, gleicher Beteiligung an denmateriellen und immateriellen Werten der Praxis, wechselseitigerVertretungstätigkeit und auslaufender Gewinnbeteiligung nach mehroder weniger langer Krankheitszeit usw.

2. Beispiel für einen „Schein-Gemeinschaftspraxisvertrag“

Problematisch sind dagegen wie immer dieMischformen und die „bewußten Grauzonen“, in die sichdie Vertragspartner eines mehr oder weniger atypischenGemeinschaftspraxisvertrages begeben, wenn sie jenseits etablierterFormen der Zusammenarbeit individuelle vertragliche Regelungen treffen.Wer hier allzu leichtfertig vorgeht, dem kann es so ergehen wie in demfolgenden Beispiel zweier Zahnärzte dargestellt.

Zwei Zahnärzte hatten ihren Vertrag zwarausdrücklich als „Gemeinschaftspraxisvertrag“bezeichnet, jedoch enthielt dieser Vertrag eine Reihe von Regularien,die mit einer selbständigen ärztlichen Tätigkeit nurschwer in Einklang zu bringen sind. Dieser Vertrag sah beispielsweisevor, daß der „Junior-Partner“ weder an denmateriellen noch an den immateriellen Werten der Praxis beteiligt seinsollte – auch nicht an der Geschäftsführung, die alleindem Senior-Partner oblag. Auch die Einstellung und Entlassung vonPersonal erfolgte – jedenfalls faktisch – ohne Mitwirkungdes Junior-Partners; dieser hatte sich zudem einem festgelegtenUrlaubsplan zu unterwerfen und – wie dem Vertrag wörtlich zuentnehmen war – eine „regelmäßige monatlicheArbeitszeit von 173 Stunden“ zu leisten. Das Honorar für denJunior-Partner bemaß sich an einer bestimmten Quote der von ihmerzielten Umsätze, wurde jedoch mit einer Mindestsumme monatlichgarantiert, die auch im Falle der Erkrankung für die Dauer vonsechs Wochen fortgezahlt werden sollte.

Es verstand sich bei dieser Fallkonstellationgeradezu von selbst, daß im Falle der Kündigung desVertrages oder der Auflösung aus anderen Gründenselbstverständlich der Junior-Partner aus der Gemeinschaftspraxisausscheiden sollte. Doch damit nicht genug, bei Beendigung desVertrages sollte der Junior-Partner verpflichtet sein, „im Falleder Notwendigkeit der Ausschreibung des Vertragszahnarztsitzes alleerforderlichen Erklärungen abzugeben, damit dem verbleibendenPartner der Vertragszahnarztsitz erhalten bleiben“ sollte. Damit„im Fall der Fälle“ nichts schiefgehen konnte,erteilte der Junior-Partner in dem Vertrag dem Senior-Partner auchzugleich eine Vollmacht zur Stellung entsprechender Anträgegegenüber dem Zulassungsausschuß.

Auch die Vereinbarung einerKonkurrenzschutzvereinbarung war nicht vergessen worden (die im Falleeiner „echten“ Gemeinschaftpraxis auch angemessen gewesenwäre).

Es kam, wie es wohl kommen mußte: Nach guteinem Jahr nicht zufriedenstellender Zusammenarbeit kündigte derSenior-Partner den Vertrag. Er ging offenbar davon aus, daß eraufgrund der für ihn sehr vorteilhaften vertraglichenKonstellation sowohl die Beendigung des Vertrages als auch dieEinhaltung der Konkurrenzschutzklausel und die Verfügungsbefugnisüber die Zulassung des Junior-Partners ohne Schwierigkeitenwürde durchsetzen können.

Doch hier irrte der Senior-Partner. DerJunior-Partner ließ nämlich den Vertrag durch einenarztrechtlich versierten Anwalt überprüfen und klagte vor demArbeitsgericht. Ergebnis war, daß es sich bei Würdigungsämtlicher Umstände des Einzelfalles entgegen dem erstenAnschein und der ausdrücklichen Bezeichnung des Vertrages geradenicht um einen Gemeinschaftspraxisvertrag, sondern um einen„verkappten“ Angestelltenvertrag handelte. Wäre eshier zu einem abschließenden Urteil gekommen, so wäre derVertrag für unwirksam erklärt worden. Der Praxisinhaberhätte dann sowohl eine Abfindung als auch einen hohen Betrag anSozialversicherungsbeiträgen nachzahlen müssen. Darüberhinaus hätte sich der ausscheidende „Partner“ ohneEinhaltung einer Wettbewerbsabrede frei niederlassen können.

Um all dies zu vermeiden, sah sich letztlich der„Senior-Partner“ dazu gezwungen, einen Vergleichsbetrag zuzahlen, der eine moderate Goodwill-Beteiligung des„Junior-Partners“, die sonst möglicherweise vereinbartworden wäre, bei weitem übertraf. So konnte er die Gefahreines vertragszahnärztlichen Disziplinarverfahrens oder gar einerZulassungsentziehung abwenden.

3. Die Grenze zum Angestelltenvertrag

Wo die Grenze zwischen frei niedergelassenerärztlicher Tätigkeit und angestellter ärztlicherTätigkeit genau verläuft, legen bemerkenswerterweise wederdie einschlägigen Berufsordnungen noch die Bestimmungen derärztlichen Zulassungsverordnung präzise fest.Orientierungspunkte ergeben sich vielmehr aus der einschlägigenRechtsprechung der Arbeitsgerichte. Danach ist von einerselbständigen freiberuflichen Tätigkeit dann nicht mehrauszugehen, wenn der betreffende Zahnarzt kein nennenswertesunternehmerisches Risiko trägt und er in wesentlichen Aspekten(Arbeitszeitgestaltung, Urlaubsplanung, Weisungsbefugnis gegenübernachgeordneten Mitarbeitern)  nicht frei von Weisungen ist.

Dabei darf allerdings nicht verkannt werden,daß selbstverständlich auch die Partner einerGemeinschaftspraxis im engeren Sinn gezwungen sind, die Zeiten ihrerjeweiligen Praxistätigkeit wie auch Urlaubszeiten aufeinanderabzustimmen und in aller Regel auch zwischen Partnern einerGemeinschaftspraxis Personalentscheidungen nicht beliebig durch einenPartner entschieden werden können.

Was gilt als „noch zulässig“?

Eine bemerkenswerte gesetzliche Bestimmung, dienur für Vertragszahnärzte in abrechnungstechnischer Hinsichtbindend ist, darüber hinaus jedoch auch für alle Ärztevon mittelbar konstituierender Bedeutung für die Annahme einer„wirklichen“ partnerschaftlichen Tätigkeit angesehenwerden kann, enthält § 85 Absatz 4 b Satz 8 Sozialgesetzbuch(SGB) V. Dieser lautet:

Eine Gleichberechtigung derzahnärztlichen Mitglieder liegt vor, wenn vertraglich gleicheRechte und Pflichten der Teilhaber in Berufsausübung undPraxisführung vereinbart sind.“

Ein „echterGemeinschaftspraxisvertrag“ liegt daher grundsätzlich nurvor, wenn die jeweiligen Partner vertraglich in Berufsausübung undPraxisführung gleichberechtigt sind. Gleichberechtigung in diesemSinne setzt allerdings nicht voraus, daß die Aufgaben der Partnerjeweils streng hälftig geteilt sind. Vielmehr können sehrwohl verschiedene Schwerpunkte vertraglich bestehen oder sich im Laufeder Zusammenarbeit herausbilden. So ist es durchaus möglich,daß einer der Partner allein die betriebswirtschaftlicheGeschäftsführung übernimmt und der andere Partner sichum besondere fachliche Praxisbelange kümmert.

Auch ist für Gemeinschaftspraxen nichtvorgeschrieben, daß alle Partner am materiellen Wert der Praxismit gleichen Quoten oder überhaupt am materiellen Wert beteiligtsind. Außerdem muß ein neu aufgenommener Partner nichtzwingend am bisherigen ideellen Wert der Praxis beteiligt werden.

4. Die problematischen Vertragsgestaltungen

Zumindest problematisch sind demgegenüberVertragsgestaltungen, wonach der neu aufgenommene Partner auch nachlängerer Zeit gemeinsamer Berufsausübung an dem sich indieser Zeit bildenden ideellen Wert der Gemeinschaftspraxis nichtbeteiligt werden soll. Dies kann ein Indiz dafür sein, daßder „Junior-Partner“ nicht wirklich Teilhaber an einerBerufsausübungsgemeinschaft ist, sondern lediglich Mitarbeiterohne selbständigen Status.

Ein solcher Eindruck verfestigt sich dann, wenn– wie bei solchen Vertragsgestaltungen häufig vorzufinden– der Junior-Partner an der Geschäftsführung derGemeinschaftspraxis nicht beteiligt ist und ihm allenfalls einAnhörungs-, nicht aber ein Mitbestimmungsrecht bei wesentlichenPersonalentscheidungen eingeräumt wird.

Untypisch für die Rechtsbeziehungen vonPartnern einer Gemeinschaftspraxis im Innenverhältnis sind fernerRegelungen, wonach im Krankheitsfall bestimmte Summen an den erkranktenPartner gezahlt werden.

Vielmehr ist es bei „echten“Gemeinschaftspraxisverträgen gerade der erkrankte Partner, der zurAufrechterhaltung seines Gewinnbezugsrechts Leistungen einerKrankentagegeldversicherung an die Gemeinschaftspraxis abtritt, damitdiese mit diesem Geld einen Vertreter einstellen kann (es sei denn, dasGewinnbezugsrecht entfällt und dem erkrankten Partner stehen dannzur Kompensation die Bezüge aus der Krankentagegeldversicherungallein zu).

Feste Arbeitszeiten pflegen ebenfalls zwischenPartnern einer Gemeinschaftspraxis nicht vereinbart zu werden; diesebringen vielmehr – so die übliche vertragliche Formulierung– ihre „volle Arbeitskraft“ in dieGemeinschaftspraxis ein und stimmen lediglich die jeweiligenPraxiszeiten der Partner gemeinschaftlich ab.

Monatlich garantierte feste Entnahmen,unabhängig von einem tatsächlich erzielten Umsatz, sindebenfalls völlig atypisch für vertragliche Vereinbarungenzwischen wirklichen Partnern von Berufsausübungsgemeinschaften undwerden von den Arbeitsgerichten ausnahmslos als starkes Indiz füreinen verkappten Angestelltenvertrag angesehen (so beispielsweise dasArbeitsgericht Bremen, Az. 3 Ca 3027/98).

Solche garantierten Entnahmen sindselbstverständlich nicht zu verwechseln mit einer vertraglichvereinbarten monatlichen Vorabentnahme, die sich die Partner einerGemeinschaftspraxis zugestehen (wobei diese bei derabschließenden Jahreseinnahmen-Überschuß-Rechnungverrechnet wird).

5. Die Konkurrenzschutzklausel

Bei der Abfassung von Konkurrenzschutzklauselnsind ebenfalls die wesentlichen Unterschiede zwischen einemAngestellten-Arbeitsverhältnis und einemGemeinschaftspraxisvertrag zu berücksichtigen. Bei letzterembedarf es zur Wirksamkeit der vereinbarten Konkurrenzschutzabredelediglich einer angemessenen räumlichen, zeitlichen undgegenständlichen Beschränkung der Wettbewerbsabrede.

Bei Angestellten-Arbeitsverhältnissenhingegen sind Wettbewerbsvereinbarungen maximal auf die Dauer von zweiJahren beschränkt. Vor allem muß dieKonkurrenzschutzvereinbarung eine angemessene Karenzentschädigungzugunsten des angestellten ärztlichen Mitarbeiters enthalten.

Fazit: Bei derGestaltung von sogenannten„Junior-Gemeinschaftspraxisverträgen“ begibt sich derSenior-Partner auf ein sehr glattes Parkett, wenn er sich allzu vieleRechte sichern will. Daher sollten derartige Verträge niemals ohnekompetente anwaltliche Beratung und Konzipierung abgeschlossen werden.

Quelle: Zahnärzte-Wirtschaftsdienst - Ausgabe 06/1999, Seite 14

Quelle: Ausgabe 06 / 1999 | Seite 14 | ID 108589