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·Fachbeitrag ·Familienpflegezeitgesetz

Drei Praxisfälle in der Apotheke zum neuen Familienpflegezeitgesetz

von Dr. Guido Mareck, Direktor des Arbeitsgerichts Siegen

| Das Gesetz zur Vereinbarkeit von Pflege und Beruf, das „Familienpflegezeitgesetz“ (FPflZG; Abruf-Nr. 114233), ist seit dem 1. Januar 2012 in Kraft. Drei Praxisfälle machen deutlich, wie der Apothekeninhaber die Regelungen des neuen FPflZG sinnvoll umsetzen kann. |

Vereinbarung über die Familienpflegezeit richtig gestalten

Der erste Praxisfall zeigt die generellen Voraussetzungen für einen Anspruch auf Familienpflegezeit und die Berechnungsmodalitäten.

 

  • Praxisfall 1

Die Apothekenmitarbeiterin A will für ein Jahr ihre pflegebedürftige Mutter pflegen und ihre Arbeitszeit von 40 auf 25 Wochenstunden verringern. Sie erhält bisher ein Bruttogehalt von 3.000 Euro und ein Weihnachtsgeld in Höhe eines weiteren Bruttogehalts. Apotheker B ist zu einer Vereinbarung mit A bereit, erklärt aber, dass ihn „die Sache im Endeffekt nichts kosten dürfe“. Wie können A und B eine Vereinbarung über die Familienpflegezeit gestalten? Was ist zu beachten?

 

Um eine Grundlage für die Familienpflegezeit zu schaffen, bedarf es einer Einigung zwischen A und B, denn es besteht kein Rechtsanspruch darauf. Dies ist im vorliegenden Fall kein Hindernis, da B bereit ist, der A Familienpflegezeit zu gewähren. Für die Dauer eines Jahres ist die Aufstockung um die Hälfte der Differenz zwischen dem bisherigen regelmäßigen Arbeitsentgelt ohne Zulagen und Einmalzahlungen und dem sich infolge der Verringerung ergebenden Arbeitsentgelt notwendig. Im vorliegenden Fall sind also die 3.000 Euro ohne Berücksichtigung des Weihnachtsgelds anzusetzen. Die A hätte bei 25 statt 40 Wochenstunden einen Verdienst in Höhe von 1.875 statt 3.000 Euro. Dieser wäre auf die Hälfte der Differenz - nämlich 562,50 Euro (1.125 Euro : 2) - aufzustocken. Insgesamt beläuft sich der Verdienst der A dann auf 2.437,50 Euro.

 

PRAXISHINWEIS | Auf Antrag gewährt das Bundesamt für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben dem Apothekeninhaber ein zinsloses Darlehen in Höhe der Kosten dieser Aufstockung. Die Förderfähigkeit beträgt maximal 24 Monate. Eine Checkliste zu den Antragsvoraussetzungen einer möglichen Förderung finden Sie auf ab.iww.de unter „Downloads“ in der Rubrik „Checklisten“.

 

Die im Beispiel beantragten 12 Monate sind im Rahmen. Die gesamte Kreditsumme wäre mit einem Betrag i.H.v. 12 x 562,50 Euro = 6.750 Euro anzusetzen.

 

Nach Ablauf des Pflegejahres wird der monatliche Aufstockungsbetrag bis zum Ausgleich des Wertguthabens bei jeder Entgeltabrechnung einbehalten. Auch dies muss in die Vereinbarung zwischen A und B. Dabei zahlt der B dann das von ihm in Anspruch genommene Darlehen beginnend ab dem Monat, der auf das Ende der Förderfähigkeit folgt, an das Bundesamt für Familie zurück.

Die Vorschriften für die Nachpflegephase

Der zweite Praxisfall beschäftigt sich mit den Anforderungen des Kündigungsverbots in der Nachpflegephase. In dieser Phase, die zwei Monate nach dem Wegfall der Förderfähigkeit beginnt und in der ein eventuell in Anspruch genommenes Darlehen durch den Arbeitgeber zurückgezahlt wird, ist das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber grundsätzlich nicht kündbar.

 

  • Praxisfall 2

Nach Ablauf der Familienpflegezeit befindet sich A in der Nachpflegephase. Durch die aufreibende Pflege ihrer Mutter gereizt, bezeichnet A den B als „herzloses Kapitalistenschwein“. Darüber hinaus wirft A dem B vor, dass er „weder menschlich noch fachlich Ahnung habe“. Darüber erbost, fragt B, ob und wie er das Arbeitsverhältnis mit der A kündigen kann.

 

Kündbar ist das Arbeitsverhältnis nur nach Zulässigkeitserklärung durch die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde. Im Falle einer solchen Kündigung kann der B von der A die Erstattung des Rückzahlungsanspruchs des Bundesamtes für Familie verlangen. Eine Kündigung aus anderen als verhaltensbedingten Gründen ist zumindest mit dem möglichen Verlust der Rückzahlungsansprüche des B sanktioniert, sodass dieser sich eine Kündigung gut überlegen sollte.

 

HINWEIS | Nach der Pflegephase wird die Arbeit wieder in vollem Umfang aufgenommen. A bekommt aber weiterhin solange nur ihr abgesenktes Gehalt, bis der Gehaltsvorschuss des B „abgearbeitet“ ist.

Was gilt nach Ablauf der Nachpflegephase?

Im dritten Praxisfall ist die Nachpflegephase abgelaufen. B fragt, ob er nun das Fehlverhalten noch sanktionieren kann.

 

  • Praxisfall 3

Nach Ablauf der Nachpflegephase, also etwa ein Jahr nach den im Praxisfall 2 beschriebenen Vorfällen, hat sich das Arbeitsverhältnis zwischen A und B nach außen normalisiert. Dennoch hat B die Äußerungen der A nicht vergessen und fragt, ob und wenn ja, welche Sanktionen er nun noch ergreifen kann.

 

 

Grundsätzlich besteht nun kein Kündigungsverbot mehr. Eine außerordentliche Kündigung scheidet aber bereits wegen des Ablaufs der Zwei-Wochen-Frist nach § 626 Abs. 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) aus. Auch eine ordentliche Kündigung und eine Abmahnung dürften unter dem Aspekt der Verwirkung nicht wirksam sein.

Quelle: Ausgabe 08 / 2012 | Seite 16 | ID 33374690