09.10.2019 · IWW-Abrufnummer 211529
Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern: Urteil vom 15.01.2019 – 2 Sa 113/18
1. Wird im Kündigungsschutzprozess neben dem Kündigungsschutzantrag ein allgemeiner Feststellungsantrag im Sinne von § 256 ZPO zum Bestand des Arbeitsverhältnisses angekündigt, kann der Arbeitnehmer weitere später im Laufe des Rechtsstreits ausgesprochene Kündigungen auch außerhalb der Drei-Wochen-Frist nach § 4 KSchG bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung in erster Instanz durch Klageerweiterung einer gerichtlichen Überprüfung zuführen ( § 6 KSchG ).
2. Eine Verdachtskündigung ist als ordentliche Kündigung nur dann sozial gerechtfertigt, wenn Tatsachen vorliegen, die auch eine außerordentliche fristlose Kündigung wegen des Verdachts schwerer Pflichtverletzungen gerechtfertigt hätten (wie BAG 21. November 2013 _ 2 AZR 797/11 _ AP Nr. 53 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung = NJW 2014, 810 =DB 2014, 367).
3. Der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung kann einen eigenständigen wichtigen Grund im Sinne von § 626 Absatz 1 BGB zur außerordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses bilden. Eine auf einen solchen Verdacht gestützte Kündigung kann aber nur gerechtfertigt sein, wenn sich der Verdacht auf objektive Tatsachen gründet, die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme zu den einzelnen Verdachtsmomenten gegeben hat. Der Verdacht muss auf konkrete _ vom Kündigenden darzulegende _ Tatsachen gestützt sein. Der Verdacht muss ferner dringend sein. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er in der Sache zutrifft (ständige Rechtsprechung, vergleiche nur BAG 12. Februar 2015 _ 6 AZR 845/13 _ AP Nr. 1 zu § 22 BBiG = NZA 2015, 741; BAG 25. Oktober 2012 _ 2 AZR 700/11 _ AP Nr. 51 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung = NZA 2013, 371 =DB 2013, 641).
4. Das Bundesarbeitsgericht hat für den Fall des Auflösungsantrages des Arbeitgebers entschieden, dass dieser auch darauf gestützt werden kann, dass die Gegenseite im Rechtsstreit bewusst unwahr vorgetragen hat (BAG 24. Mai 2018 _ 2 AZR 73/18 _ AP Nr. 72 zu § 9 KSchG 1969 = NJW 2018, 3131 =DB 2018, 2249). Das gilt entsprechend, wenn der Arbeitnehmer wegen bewusst unwahren Parteivortrags des Arbeitgebers den Auflösungsantrag stellt.
Tenor:
1. Die Berufung der Beklagten wird zurückgewiesen.
2. Auf die Anschlussberufung der Klägerin wird das Arbeitsverhältnis zum 31.03.2017 aufgelöst gegen Zahlung einer Abfindung in Höhe von 9.900,00 €.
3. Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt die Beklagte.
4. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit zweier ordentlicher Kündigungen aus November 2016, einer zusätzlich während des Laufs der Kündigungsfrist erklärten außerordentlichen fristlosen Kündigung aus Februar 2017 sowie um einen Auflösungsantrag der klagenden Arbeitnehmerin.
Die Beklagte betreibt an der Küste ein Hotel mit angeschlossenem Bistro bzw. Café. Zwischen den Parteien steht nicht mehr in Streit, dass in dem Betrieb gemessen an § 23 KSchG jedenfalls im Zeitraum November 2016 regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt waren.
Der Betrieb der Beklagten ist bereits durch mehrere Unternehmen, die letztlich allerdings wirtschaftlich keinen Erfolg hatten, geführt worden. An mehreren dieser Unternehmen war Herr S., der auch bei der Beklagten aufgrund einer notariell erstellten schriftlichen umfassenden Vollmacht eine leitende Stellung einnimmt, als Gesellschafter oder Geschäftsführer beteiligt oder in leitender Stellung in den Betriebsablauf eingegliedert. Herr S. - im Folgenden abgekürzt als faktischer Geschäftsführer bezeichnet - hat privat Insolvenz anmelden müssen und befindet sich derzeit noch in der Wohlverhaltensphase zur Erlangung der Restschuldbefreiung im Sinne von §§ 286 ff InsO.
Die Klägerin ist mindestens seit Juli 2006 als Hotelfachfrau mit einer monatlichen Bruttovergütung von zuletzt 1.800 Euro bei der Beklagten bzw. bei Unternehmen, die den Betrieb zuvor geführt hatten, tätig. Seit 2011 ist die Klägerin als Assistentin der Geschäftsführung und als Leiterin der Rezeption eingesetzt. Beide Parteien sprechen mehrfach davon, dass die Klägerin in dieser Position die rechte Hand des faktischen Geschäftsführers gewesen sei.
Aus Gründen, die hier im Rechtsstreit nicht vollständig klar geworden sind, hat sich das Verhältnis zwischen der Klägerin und dem faktischen Geschäftsführer wohl im September vielleicht auch erst im Oktober 2016 sehr schnell und sehr nachhaltig eingetrübt. Die Beklagte trägt vor, die Stimmungseintrübung habe eingesetzt, als der faktische Geschäftsführer der Klägerin eröffnet habe, dass zum Jahresanfang 2017 eine neue Mitarbeiterin eingestellt werde, die die Buchhaltungsaufgaben von der Klägerin übernehmen werde. Die Klägerin trägt vor, die Stimmung habe sich eingetrübt, als sich die Klägerin wegen schwerer Schmerzen im Rücken zum Arzt begeben habe und dann krankgeschrieben worden sei. Der faktische Geschäftsführer habe sie vergeblich gebeten und angewiesen, ihren Dienst trotzdem weiter zu versehen. Erst ihre Weigerung, dem nachzukommen, habe zu dem Stimmungswandel im Verhältnis zueinander geführt.
Die Klägerin ist tatsächlich seit dem 12. Oktober 2016 arbeitsunfähig erkrankt und die Arbeitsunfähigkeit hat ununterbrochen angedauert bis zur mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht Anfang 2019.
Gegen die beiden ordentlichen Kündigungen aus November 2016 hatte sich die Beklagte allein mit dem - nach Vorlage von Dienstplänen durch die Klägerin kommentarlos fallen gelassenen - Vortrag gewehrt, der Betrieb falle aufgrund der Anzahl der beschäftigten Arbeitnehmer nicht unter das Kündigungsschutzgesetz. Ein Grund für die ordentlichen Kündigungen ist im Rechtsstreit nicht mitgeteilt worden. Die vorerwähnten Dienstpläne, aus denen sich die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes aufgrund der Anzahl der beschäftigten Arbeitnehmer ergibt, hatte die Klägerin mit einem Schriftsatz vom 14. Februar 2017 zur Gerichtsakte gereicht (Beiakte Blatt 54, wegen der Einzelheiten wird Bezug genommen). Danach waren im November 2016 insgesamt 14 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Vollzeit bei der Beklagten beschäftigt. Rund zwei Wochen später hat die Beklagte die fristlose Kündigung vom 25. Februar 2017 ausgesprochen.
Die fristlose Kündigung vom 25. Februar 2017 wird von der Beklagten damit begründet, dass die Klägerin die Beklagte durch die Entnahme von Bargeld in Höhe von etwas mehr als 14.000 Euro aus der Bargeldkasse geschädigt habe und zudem noch versucht habe, diesen Vorgang zu vertuschen (erster Tatkomplex). Außerdem habe sie das an der Rezeption des Hotels verwendete Buchungsprogramm HOPE vorsätzlich falsch bedient, woraus sich der Verdacht weiterer Schädigungen des Vermögens der Beklagten ergebe (zweiter Tatkomplex).
In Zusammenhang mit der behaupteten Entwendung des Bargelds und der Vertuschung dieses Vorgangs (erster Tatkomplex) sind folgende Umstände unstreitig.
Bargeld wird im Betrieb der Beklagten insbesondere an der Rezeption eingenommen, wenn die Hotelgäste ihre Rechnung bezahlen, sowie im Bistro bei Bezahlung durch die dortigen Gäste. Die Bargeldeinnahmen im Bistro werden von den dortigen Bedienkräften in ihren Geldbörsen aufbewahrt und dann arbeitstäglich bei der Klägerin abgegeben. Für die Bargeldeinnahmen an der Rezeption gibt es dort eine Art Tageskasse. Das dort verwahrte Bargeld wird arbeitstäglich von der Klägerin entnommen. Die Gelder aus beiden Einnahmequellen - Rezeption und Bistro - werden von der Klägerin arbeitstäglich in den Tresor der Beklagten verbracht. Im Kassenbuch wird dieser Vorgang stets mit Tageseinnahme täglich und dem entsprechenden Betrag eingetragen. Der Tresor steht in dem Büroraum hinter der Rezeption des Hotels. Der Tresor wird ausschließlich von der Klägerin und dem faktischen Geschäftsführer, die beide über den Zugangscode verfügen, bedient.
In unregelmäßigen Abständen hat die Klägerin Teile des im Tresor verwahrten Bargeldes entnommen und bei der Bank zu Gunsten der Beklagten eingezahlt (im Kassenbuch mit Kasse an Bank gekennzeichnet). Der Bargeldbestand im Tresor war - jedenfalls in dem hier entscheidenden Monat August 2016 - recht hoch. Nach den Angaben im Kassenbuch lag er zum Monatsanfang oberhalb von 30.000 Euro und stieg dann sogar auf über 50.000 Euro an. Am 8. August 2016 wurden 35.500 Euro entnommen und auf der Bank eingezahlt. Danach hatte die Bargeldkasse noch einen Bestand in Höhe von etwas über 15.000 Euro, der dann bis zum 21. August wieder auf über 50.000 Euro angewachsen war. Nach Entnahme von 40.000 Euro zum Zwecke der Bankeinzahlung sank der Bestand vorübergehend auf knapp unter 15.000 Euro. In den Folgetagen ist er wieder bis über 40.000 Euro zum Monatsende angestiegen. - Die Beklagte ist der Behauptung der Klägerin nicht entgegengetreten, dass das Bargeld im Tresor nicht ausschließlich aus Geldscheinen bestanden habe. Vielmehr habe der faktische Geschäftsführer immer wieder dem Tresor Bargeld entnommen und habe dafür von ihm selbst ausgestellte Schuldscheine in Höhe des entnommenen Betrages eingelegt. Diese seien bei der Kassenführung stets wie Bargeld behandelt worden.
Ein gesondertes Tresorkassenbuch wird im Betrieb der Beklagten nicht geführt. Allerdings wird der Bargeldfluss des Betriebes insgesamt in einem Kassenbuch buchhalterisch festgehalten. Dieses Kassenbuch wird am Computer geführt. Das Programm ist auf dem Computer in dem Büro hinter dem Hoteltresen installiert. Es handelt sich dabei um den offiziellen Arbeitsplatz der Klägerin. Weder das Kassenbuch-Programm noch der klägerische Arbeitsplatzcomputer an sich sind durch Zugangssperren gegen missbräuchliche Verwendung durch andere Personen geschützt.
Das Kassenbuch-Programm ist so aufgebaut, dass die Buchungsblätter monatsweise abgeschlossen werden und der Schlusssaldo des Altmonats dann vom Programm automatisch als Anfangssaldo des Folgemonats übernommen wird. Die Blätter der abgeschlossenen Monate werden sodann dem Steuerberater übermittelt, der die einzelnen Buchungen handschriftlich rechts außen mit Buchungsnummern versieht und sie dementsprechend in die Buchhaltung der Beklagten aufnimmt. In dem Kassenprogramm im Betrieb lassen sich die Buchungen der vergangenen Monate auch dann noch einsehen und verändern, wenn diese bereits an das Steuerbüro weitergereicht wurden. Ändert man nachträglich Eingaben aus in der Vergangenheit liegenden Monaten ab, führt dies aufgrund der Programmautomatik über die jeweils automatisch übernommenen Schlusssalden der Vormonate unmittelbar auch zu einer sofortigen Veränderung des aktuellen Saldos im laufenden Monat.
Zu einem nicht näher mitgeteilten Zeitpunkt, der entweder bereits im Januar 2017 oder aber im Februar 2017 liegt, ist nun seitens der Beklagten festgestellt worden, dass die Bestands-Daten des im Betrieb genutzten Kassenbuchprogramms durch zwei Operationen so verändert wurden, dass sich der als Buch-Saldo ergebende aktuelle Kassenbestand um etwas über 14.000 Euro verringert hat. Zu welchem Zeitpunkt diese Veränderungen vorgenommen worden sein sollen, steht zwischen den Parteien im Streit. Die Beklagte vermutet, ohne dies allerdings näher zu begründen, dass die Veränderungen aus der Zeit zwischen dem 1. und dem 11. Oktober 2016 stammen.
Zum einen weist der Anfangsbestand für den Monat August 2016 im Programm inzwischen einen händisch eingegebenen Wert in Höhe von 20.631,20 Euro aus, obwohl der automatisch ermittelte Schlusssaldo des Vormonats 31.852,70 Euro betragen hatte (Differenz in Höhe von 11.221,50 Euro). Das dem Steuerbüro für den Monat August 2016 übermittelte Datenblatt weist dagegen noch einen Anfangssaldo aus, der dem Schlusssaldo des Vormonats entspricht.
Zum anderen waren ursprünglich im Kassenbuchblatt für August 2016 unter der laufenden Nummer 125 die zugeführten Tageseinnahmen vom 27. August 2016 mit 5.328,90 Euro beziffert (nachgewiesen durch Einreichung des Datenblatts aus dem Steuerbüro zur Gerichtsakte, erkennbar an den handschriftlichen Buchungshinweisen rechts außen, hier Blatt 115). In einem jüngeren Ausdruck dieses Kassenblatts aus dem Kassenbuchprogramm im Betrieb der Beklagten (hier Blatt 120) hat der Buchungsvorgang 125 aus August 2016 nur noch einen Wert in Höhe von 3.328,90 Euro, was um 2.800 Euro von dem beim Steuerberater dokumentierten Wert abweicht.
Beide Veränderungen gemeinsam haben dazu geführt, dass der aktuelle Kassensaldo im Kassenbuchprogramm um 14.021,50 Euro niedriger ausgewiesen wurde, als ohne diese Veränderungen.
Der weitere Vorwurf gegenüber der Klägerin, sie habe auch das an der Rezeption verwendete Hotelbuchungsprogramm HOPE missbraucht, um der Beklagten weitere Gelder zu entziehen (zweiter Tatkomplex), beruht auf folgenden Umständen.
Im Hotel wird für die Abwicklung des Gästeverkehrs einschließlich der Reservierungen und zur buchhalterischen Erfassung der dabei generierten Umsätze das Hotelbuchungsprogramm HOPE verwendet. Das Programm ist an dem Computer an der Rezeption installiert, kann theoretisch aber auch von anderen Geräten aus bedient werden, so unter anderem von dem iPad aus, dass die Beklagte der Klägerin zu dienstlichen Zwecken zur Verfügung gestellt hatte. Das Programm wurde 2003 durch den Insolvenzverwalter, der seinerzeit das Hotel vorübergehend betrieben hatte, angeschafft und wird seitdem im Betrieb verwendet. Wird ein Kunde erstmals im Hotel aufgenommen, wird dazu ein Stammdatensatz erstellt. Soweit und sobald das Hotel Leistungen erbringt, schaltet das Programm das Kundenkonto auf offen. Das Konto wird dann auf den Status geschlossen gesetzt, sobald die Rechnung erstellt ist oder sogar dann erst, wenn die Rechnung beglichen ist. Offene Konten erscheinen auf der Übersichtseite des Programms farblich hervorgehoben oben in der Liste. Geschlossene Konten erscheinen auf der Übersichtsseite weiter unten und sie sind - so hat das Gericht die Parteien verstanden - chronologisch geordnet, wobei die zuletzt geschlossene Konten vor den älteren geschlossenen Konten erscheinen (absteigende Reihenfolge).
Unstreitig ist nun ein im Jahre 2003 eingerichtetes und wegen Bezahlung aller offenen Forderungen schon 2003 wieder geschlossenes Kundenkonto (hier in Anlehnung an den Sprachgebrauch der Parteien abgekürzt mit Konto bzw. Scheinkunde RYA bezeichnet) in dem Programm HOPE seit dem Jahre 2014 immer wieder als vorübergehende Abstellfläche für Daten aus anderen nicht abgeschlossenen Kundenkonten benutzt worden. Der von der Beklagten dazu vorgelegte Ausdruck der Vorgänge auf diesem Konto des Scheinkunden RYA von 2014 bis Februar 2016 umfasst 34 Druckseiten und enthält überschlägig rund 300 Ereignisse (Anlage B 4, hier Blatt 122 ff, es wird Bezug genommen).
Die Beklagte verbindet damit den Vorwurf, über die Verwendung des Kontos des Scheinkunden RYA sei es der Klägerin zum einen möglich gewesen, ihren Kunden für die Beklagte nicht erkennbar rechtswidrig Rabatte zu gewähren. Außerdem sei es so möglich gewesen, Rechnungen für Kunden auszustellen, für die das System keine entsprechenden Einnahmen erwartet. So hätte die Klägerin tatsächlich vorhandene Einnahmen dem Kunden gegenüber mit Rechnung legitimieren können. Da das System die Einnahme aus der Rechnung jedoch nicht erfasst habe, habe die Klägerin das vereinnahmte Geld für sich abzweigen können. Der Vorgang wird anhand eines Beispiels, auf das hier wegen der Einzelheiten Bezug genommen wird, von der Beklagten dem Gericht gegenüber weiter erläutert (erstinstanzlicher Schriftsatz vom 19. Juni 2017 Seiten 4 bis 6, hier Blatt 107 ff).
Die Beklagte hat das Arbeitsverhältnis zur Klägerin zunächst unter dem Datum des 1. November 2016 ordentlich mit Kündigungsfrist bis zum 28. Februar 2017 gekündigt. Die hiergegen gerichtete Kündigungsschutzklage hat das Arbeitsgericht am 11. November 2016 erreicht. Der Klageantrag lautete bei Klageeinreichung wörtlich:
"Es wird festgestellt, dass die Kündigung der Beklagten vom 01.11.2016, zugegangen am rechtsunwirksam ist und dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis zu den bisherigen Bedingungen hinaus unverändert fortbesteht."
Nachdem die Klägerin gerügt hatte, dass das Arbeitsverhältnis wegen der gesetzlichen Kündigungsfrist frühestens zum 31. März 2017 enden könne, hat die Beklagte unter dem Datum des 28. November 2016 das Arbeitsverhältnis zur Klägerin abermals ordentlich nunmehr mit Kündigungsfrist bis zum 31. März 2017 gekündigt. Zwischen den Parteien steht in Streit, ob diese Kündigung die Klägerin noch am 30. November 2016 oder erst am 1. Dezember 2017 durch Einwurf in den zu ihrer Wohnung gehörenden Briefkasten erreicht hat. Diese zweite Kündigung hat die Klägerin gerichtlich durch den klageerweiternden Schriftsatz vom 22. Dezember 2016 angegriffen. Der Schriftsatz ist beim Arbeitsgericht per FAX am 22. Dezember 2016 eingegangen (Blatt 32 der Beiakte)
Schließlich hat die Beklagte unter dem Datum des 25. Februar 2017 das Arbeitsverhältnis zur Klägerin außerordentlich aus wichtigem Grund ohne Kündigungsfrist gekündigt. Diese Kündigung ist der Klägerin am 7. März 2017 zugegangen. Diese Kündigung hat die Klägerin mit einer eigenen Kündigungsschutzklage angegriffen, die beim Arbeitsgericht am 17. März 2017 per FAX eingegangen war (5 Ca 361/17 - das hiesige Verfahren). Der bereits rechtshängige Kündigungsrechtstreit der Parteien wegen der beiden ordentlichen Kündigungen (5 Ca 1748/16) ist mit dem hiesigen Rechtsstreit unter Führung des hiesigen Rechtsstreits verbunden worden; die Akte aus dem verbundenen Verfahren (5 Ca 1748/16) wird hier als Beiakte geführt. Im weiteren Verlauf des Rechtsstreits vor dem Arbeitsgericht hat die Klägerin ihre verbundenen Kündigungsschutzklagen um einen Auflösungsantrag nach §§ 9, 10 KSchG erweitert. Insoweit verlangt sie die Auflösung zum 31. März 2017 gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung, die 9.900 Euro nicht unterschreiten sollte.
Die Beklagte hat wegen der Vorwürfe, die zu der außerordentlichen Kündigung aus Februar 2017 geführt haben, Strafanzeige gegen die Klägerin erstattet. Ermittlungserkenntnisse aus diesem Verfahren haben die Parteien nicht vorgetragen. Die Ermittlungsakte ist nicht beigezogen worden. Nach Verkündung des Urteils des Landesarbeitsgerichts vom 15. Januar 2019 hat die Staatsanwaltschaft Rostock mit Schreiben vom 1. Februar 2019 wegen eines gegen die Klägerin geführten Ermittlungsverfahrens um Akteneinsicht nachgesucht (Aktenzeichen ). Die Akteneinsicht ist vom Landesarbeitsgericht gewährt worden (hier Blatt 326 ff).
Das Arbeitsgericht Rostock hat mit Urteil vom 26. April 2018 (5 Ca 361/17) die beiden streitgegenständlichen ordentlichen Kündigungen vom 1. und vom 28. November 2017 sowie auch die außerordentliche fristlose Kündigung vom 25. Februar 2017 als unwirksam erachtet, den klägerischen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses jedoch zurückgewiesen. Die Kosten des Rechtsstreits hat es vollständig der Beklagten auferlegt und den Streitwert auf 9.000 Euro festgesetzt. - Auf dieses Urteil wird wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes vor dem Arbeitsgericht Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht hat festgestellt, dass es weder einen Tatnachweis für die Entwendung der rund 14.000 Euro Bargeld durch die Klägerin gebe noch einen direkten Tatnachweis für die Vertuschung dieses Vergehens durch die nachträgliche Manipulation der Eingaben im Kassenbuchprogramm. Auch der Nachweis einer Schädigung des Vermögens der Beklagten durch die missbräuchliche Verwendung des Hotelbuchungsprogramms HOPE an der Rezeption und eine damit verbundene Geldentnahme durch die Klägerin sei nicht geführt. Soweit der Klägerin (nur) nachgewiesen werden könnte, dass sie das Programm durch die hundertfache Verwendung des Kontos des Scheinkunden RYA vorschriftswidrig bedient habe, könne dies allenfalls nach einer - hier nicht vorhandenen - vorausgehenden Abmahnung zu einer wirksamen Kündigung führen. - Wegen beider Tatkomplexe komme auch eine Verdachtskündigung nicht in Betracht, da der Vortrag der Beklagten zur dafür notwendigen vorausgehenden Anhörung der Klägerin trotz des klägerischen Bestreitens oberflächlich geblieben sei. Die außerordentliche Kündigung scheitere zusätzlich auch daran, dass kein schlüssiger Parteivortrag zur Einhaltung der Kündigungserklärungsfrist aus § 626 Absatz 2 BGB vorliege. - Der Auflösungsantrag der Klägerin sei dagegen nicht begründet. Die Beklagte habe im Rechtsstreit in sachlichem Ton lediglich die Tatsachen vorgetragen, die aus ihrer Sicht die Kündigung der Klägerin rechtfertigen würden. Eine besondere Schärfe des Parteivortrags sei nicht erkennbar geworden. Damit sei der Klägerin die weitere Zusammenarbeit mit der Beklagten nicht unzumutbar.
Mit der rechtzeitig eingelegten und fristgerecht begründeten Berufung verfolgt die Beklagte ihr Ziel der vollständigen Abweisung der Klage weiter fort. Die Klägerin hat unselbständige Anschlussberufung eingelegt und begehrt insoweit ebenfalls unverändert, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen.
Die Beklagte meint, das Arbeitsgericht habe den Unrechtsgehalt des klägerischen Verhaltens bezüglich beider Tatkomplexe falsch bewertet.
Zum ersten Tatkomplex (Entnahme von Bargeld aus der Bargeldkasse) behauptet die Beklagte ergänzend, am 12. Oktober 2016, das war der erste Tag der bis heute andauernden Arbeitsunfähigkeit der Klägerin, habe der faktische Geschäftsführer der Beklagten unter Zeugen den Tresor des Hotels geöffnet und den Bestand des dort gelagerten Bargeldes gezählt. Dabei sei ein Gleichstand zwischen dem gezählten Bargeld und dem aktuellen (wie sich später herausgestellt hat manipulierten) Schlusssaldo aus dem Kassenprogramm festgestellt worden. Zeugenbeweis hierfür ist im Rechtsstreit nicht angeboten worden.
Daraus zieht die Beklagte den Schluss, die Klägerin habe - als ihr Ausscheiden wegen des sich aufschaukelnden Konflikts mit dem faktischen Geschäftsführer bereits absehbar war - in der Zeit zwischen dem 1. und dem 11. Oktober 2016 den nach dem Kassenprogramm zu erwartenden tatsächlichen Bestand an Bargeld durch die händische Veränderung der beiden oben genannten Buchungen in dem bereits abgeschlossenen Monat August 2016 so manipuliert, dass sie entweder in der Lage war, sich nunmehr unbemerkt etwas mehr als 14.000 Euro aus der Kasse entnehmen zu können, oder aber, um bereits zuvor getätigte Entnahmen in dieser Größenordnung zu vertuschen.
Damit habe die Klägerin - was das Arbeitsgericht offensichtlich übersehen habe - den Bargeldbestand des Unternehmens durch rechtswidrige Entnahmen um mehr als 14.000 Euro verringert und habe dies mit erheblicher krimineller Energie durch Veränderungen des am Computer geführten Kassenbuchs zu vertuschen versucht. Alle Umstände würden auf eine Täterschaft der Klägerin hinweisen. Sie habe das Kassenprogramm verwaltet und habe als einzige Arbeitnehmerin Zugang zum Tresor gehabt. Sie wäre auch nahezu ausschließlich dafür zuständig gewesen, die Tageseinnahmen einzusammeln, in den Tresor zu verbringen und die entsprechende Buchung im Programm vorzunehmen. Davon sei lediglich während der wenigen Tage, zu denen die Klägerin im Urlaub geweilt habe, abgewichen worden.
Da die Veränderungen im Kassenbuch in dem buchhalterisch bereits abgeschlossenen Monat August 2016 vorgenommen worden seien, wären diese möglicherweise bei den routinemäßigen Kontrollen der Geschäftsführung gar nicht aufgefallen. Vielmehr seien die Manipulationen des Kassenbuchs erst durch eine Tiefenprüfung der neuen Buchhalterin, die erst seit Januar 2017 bei der Beklagten beschäftigt sei, zu Tage getreten. Anlass der Tiefenprüfung sei eine Mitteilung des Steuerbüros gewesen, dass die gemeldeten Kassenbestände nicht mit den im Steuerbüro aus älteren Meldungen stammenden Angaben übereinstimmten. Ein Datum wird zu dieser Mitteilung des Steuerbüros allerdings nicht mitgeteilt.
Der Geschäftsführung der Beklagten seien die Ergebnisse der Tiefenprüfung erst "im Februar 2017" zur Kenntnis gelangt. Die Klägerin sei zu den Vorwürfen und Verdachtsmomenten am 25. Februar 2017 angehört worden. Die Beklagte bezieht sich insoweit allein auf ihren erstinstanzlichen Vortrag aus dem Schriftsatz vom 19. Juni 2017 (hier Blatt 104 ff). Dort trägt die Beklagte auf Seite 4 oben zu der Anhörung wörtlich und abschließend wie folgt vor:
"Am 25.02.2017 führte Herr [es folgt der Name des faktischen Geschäftsführers] ein persönliches Gespräch mit der Klägerin und konfrontierte sie mit den vorgenannten Indizien und dem daraus resultierenden Verdacht auf durch die Klägerin zum Nachteil der Beklagten begangenen Straftaten. Die Klägerin konnte sich zu den Vorwürfen nicht plausibel erklären. Die Beklagte erklärte daraufhin die streitgegenständliche fristlose Kündigung."
Soweit die Klägerin und auch das Arbeitsgericht darauf abgestellt haben, dass die Entnahme des Bargeldes auch durch den faktischen Geschäftsführer erfolgt sein könnte, sei ein solcher Schluss rechtlich unzulässig. Der faktische Geschäftsführer sei zwar Arbeitnehmer der Beklagten, er stehe aber wirtschaftlich betrachtet im Lager des Arbeitgebers. Bei der Frage, ob gegen einen Arbeitnehmer ausreichend Verdachtsmomente wegen einer Vermögensstraftat bestünden, dürften Personen, die auf Arbeitgeberseite stehen, nicht verdachtsmindernd zu Gunsten des Arbeitnehmers mit einbezogen werden. Wörtlich heißt es dazu auf Seite 4 der Berufungsbegründung vom 13. September 2018 (hier Blatt 284):
"... Herr [es folgt der Name des faktischen Geschäftsführers] ist damit der Arbeitgeberseite zuzuordnen und hat sowohl schriftsätzlich vorgetragen als auch in der mündlichen Verhandlung vorgetragen, dass er die Falschbuchungen und die Manipulation des Kassenbuchs nicht selbst vorgenommen hat.
Da allein die Klägerin und Herr [es folgt der Name des faktischen Geschäftsführers] Buchungen über das Buchungsprogramm HOPE vorgenommen haben, kommt für die Beklagte, die Arbeitgeberin - deren Lager Herr [es folgt der Name des faktischen Geschäftsführers] hier zuzuordnen ist - nur die Klägerin als Täter in Betracht."
Die Beklagte sei durch die Klägerin auch durch die manipulative Verwendung des an der Rezeption des Hotels genutzten Buchungsprogramms HOPE geschädigt worden. Insoweit bestehe der Verdacht, dass alle auf das Konto des Scheinkunden RYA erstellten Rechnungen nicht ordnungsgemäß verbucht worden seien (zweiter Tatkomplex). Die Beklagte werde umfangreiche Nachbuchungen und in der Folge dazu Korrekturen gegenüber dem Finanzamt vornehmen müssen. Es sei davon auszugehen, dass die von der Klägerin bar eingenommenen Beträge von ihr vereinnahmt und nicht an die Arbeitgeberin abgeführt worden seien.
Die Einlassung der Klägerin, die hundertfache Nutzung des Kontos des Scheinkunden RYA sei notwendig gewesen, weil das Programm HOPE für einzelnen ungewöhnliche Rechnungsvorfälle keine fortlaufenden Rechnungsnummern ausgeben konnte, sei falsch. Das Programm HOPE sei durchaus in der Lage, ohne Weiteres Rechnungen mit fortlaufenden Rechnungsnummern zu generieren.
Dem klägerischen Auflösungsantrag habe das Arbeitsgericht zu Recht nicht entsprochen. Die Anschlussberufung sei daher nicht begründet. Auch wenn das Arbeitsgericht die für die Kündigungen erheblichen Umstände anders gewertet habe, bleibe es doch dabei, dass die Beklagte allen Anlass hatte, die Vorwürfe wie geschehen gegenüber der Klägerin zu erheben. Zutreffend habe das Arbeitsgericht erkannt, dass die Argumente sachlich und ohne Schärfe vorgetragen worden seien. Daran habe sich auch im Berufungsrechtszug nichts geändert. Wenn das Gericht meint, die erhobenen Vorwürfe seien nicht erwiesen oder könnten die Kündigung nicht rechtfertigen, spreche nichts gegen eine weitere Zusammenarbeit der Parteien. Der klägerische Vorwurf, die Beklagte nutze den Rechtsstreit, um die Klägerin zu zermürben und sie auf diese Weise zur Aufgabe des Arbeitsverhältnisses zu bewegen, sei jedenfalls aus der Luft gegriffen und unzutreffend.
Die Beklagte beantragt,
1. die Klage unter Abänderung des am 26.04.2018 verkündeten Urteils des Arbeitsgerichts Rostock, AZ: 5 Ca 361/17, abzuweisen;
2. die Anschlussberufung zurückzuweisen.
Die Klägerin beantragt sinngemäß,
1. die Berufung der Beklagten zurückzuweisen;
2. das Arbeitsverhältnis der Parteien gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung, die mindestens 9.900 Euro betragen sollte, zum 31. März 2017 aufzulösen.
Soweit das Arbeitsgericht die drei streitgegenständlichen Kündigungen als unwirksam erachtet habe, verteidigt die Klägerin das Urteil des Arbeitsgerichts. Zutreffend habe das Arbeitsgericht die mit beiden Tatkomplexen verbundenen Vorwürfe als nicht erwiesen bzw. als nicht schlüssig vorgetragen angesehen.
Zum ersten Tatkomplex - Bargeldentnahme aus der Bargeldkasse und Vertuschung dieses Vorgangs - bestreitet die Klägerin auch im Berufungsrechtszug, dass sie der Beklagten Bargeld entwendet habe. Sie bestreitet auch, dass sie das Kassenbuch manipuliert habe, um Entnahmen zu vertuschen. Zutreffend habe das Arbeitsgericht erkannt, dass für die Entnahme und die dazugehörende Vertuschung ebenso der faktische Geschäftsführer der Beklagten in Betracht komme. Denn auch dieser habe Zugang zum Tresor gehabt. Es sei zwar richtig, dass das Kassenbuch im Regelfall von ihr geführt worden sei. Als Täter für die Vertuschungen komme wegen der fehlenden Sicherungen des klägerischen Computers und des Kassenbuchprogramms allerdings jede mit den Abläufen vertraute Person in Betracht.
Zu der hundertfachen Nutzung des Scheinkunden RYA im Hotelbuchungsprogramm HOPE (zweiter Tatkomplex) behauptet die Klägerin, dies sei eine Notlösung gewesen, da das Programm bei bestimmten Geschäftsvorfällen während des laufenden Aufenthalts des Gastes nicht in der Lage gewesen wäre, für sofort zur Zahlung fällig werdende Zusatzleistungen Rechnungen mit einer korrekten fortlaufenden Rechnungsnummer zu erstellen. Das habe insbesondere die Rechnungen für ausgestellte Gutscheine betroffen bzw. die Ausgabe von Parktickets für den nahegelegenen Parkplatz oder die Ausgabe von Kurkarten. Die Schwäche des Programms habe man dadurch umgehen können, dass man zunächst alle Daten des offenen Kundenkontos des Kunden, der die Rechnung benötigt, auf ein anderes Kundenkonto - eben das Konto des Scheinkunden RYA - verschiebt, um dann in dem nunmehr leeren und damit geschlossenen echten Kundenkonto eine Rechnung für die sofort zur Bezahlung anstehenden Zusatzleistungen zu erstellen. Nach Erstellung der Rechnung und der dazugehörenden Vereinnahmung des Rechnungsbetrages habe das Programm das Kundenkonto wieder auf geschlossen gesetzt. Nach Abschluss dieses Vorgangs seien dann die Daten vom Konto des Scheinkunden RYA wieder zurück verschoben worden in sein tatsächliches Kundenkonto. Das Programm HOPE habe dann wegen der noch nicht abgerechneten Hauptleistung (Übernachtung etc.) das Kundenkonto wieder auf offen gestellt.
Zu keinem Zeitpunkt sei dieses Verfahren von ihr angewendet worden, um die Beklagte zu schädigen, sie habe auch zu keinem Zeitpunkt unerlaubt Geld der Beklagten an sich genommen. Das Verfahren sei im Übrigen im Betrieb allgemein bekannt gewesen und es sei auch vom Steuerbüro als rechtmäßig anerkannt worden. Das Verfahren sei auch der Beklagten in Person des faktischen Geschäftsführers bekannt gewesen. Die Klägerin weist ihren bisherigen Vortrag bekräftigend auch darauf hin, dass Buchungen bei der Beklagten nicht nur von ihr vorgenommen werden konnten.
Der mit der Anschlussberufung weiter verfolgte Antrag auf Auslösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung sei begründet. Das Arbeitsgericht habe die auf der Hand liegenden Umstände, die ihr die weitere Zusammenarbeit unzumutbar machten, nicht gesehen oder jedenfalls falsch bewertet.
Der Beklagten sei bekannt, dass es einen Zusammenhang zwischen der nun schon mehrere Jahre andauernden klägerischen Erkrankung und der Arbeitssituation bei der Beklagten, wie sie zuletzt geherrscht habe, gebe. Die Klägerin leide darunter, dass sie sich jahrelang ohne Rücksicht auf ihre Gesundheit, ohne Blick auf die Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden und selbst unter Verzicht auf Urlaub für den unternehmerischen Erfolg der Beklagten aufgeopfert habe. Und gerade dann, als sie erstmals sich einem Wunsch der Beklagten in Person des faktischen Geschäftsführers, trotz bescheinigter Arbeitsunfähigkeit zu arbeiten, mit Verweis auf ihre krankheitsbedingten Beschwerden verweigert habe, sei ihr postwendend gekündigt worden.
Es könne auch nicht die Rede davon sein, dass die Beklagte den Rechtsstreit sachlich führe. So habe sich die Beklagte gegen die beiden ordentlichen Kündigungen aus November 2017 ausschließlich mit dem Argument gewehrt, dass das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht anwendbar sei, obwohl dies unter keinem rechtlichen oder tatsächlichen Blickwinkel einer auch nur oberflächlichen juristischen Prüfung standgehalten hätte. Aus den Mitte Februar von der Klägerin zur Akte gereichten Dienstplänen ergebe sich vielmehr, dass bei der Beklagten mindestens 14 Arbeitnehmer beschäftigt seien. Daher müsse die Klägerin davon ausgehen, dass die Beklagte ihre Klageverteidigung zunächst wider besseres Wissen aufgebaut habe.
Als diese Argumentation dann seit Februar 2017 nicht mehr haltbar gewesen sei, habe die Klägerin postwendend die außerordentliche Kündigung vom 25. Februar 2017 erhalten. Die Beklagte habe die Klägerin dabei mit schwersten Vorwürfen überhäuft und an ihnen festgehalten, obwohl schon nach der Klageerwiderung 19. Juni 2017 festgestanden habe, dass der Beklagten bei keinem der beiden Tatkomplexe der Tatnachweis gelingen werde, und die Verdachtsmomente zumindest gleichermaßen auf dem faktischen Geschäftsführer wie auf ihr lasteten. Durch die völlig unberechtigte Leugnung der den faktischen Geschäftsführer treffenden Verdachtsmomente bei dem Vorwurf der Entnahme von Bargeld aus der Bargeldkasse zeige sich deutlich eine überschießende Tendenz bei der Formulierung der Vorwürfe gegen die Klägerin. Mit der nicht beweisbaren Übertreibung der Vorwürfe habe die Beklagte die Klägerin treffen wollen und zu einer Verschlimmerung ihrer gesundheitlichen Probleme zumindest aber zu einer Verlängerung dieser Probleme beitragen wollen. Dazu passe auch, dass der Rechtsstreit seitens der Beklagten dadurch künstlich in die Länge gezogen worden sei, dass sich die Beklagte dreimal auf eine widerrufliche vergleichsweise Erledigung des Rechtsstreits eingelassen habe, der Vergleich jedoch jedes Mal zum Ende der Widerrufsrist widerrufen wurde.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Berufungsvorbringens wird auf die überreichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
Gegen die Zulässigkeit der beiden Berufungen bestehen keine Einwände. Die Berufung der Beklagten ist nicht begründet. Die Anschlussberufung der Klägerin ist begründet.
I.
Die Berufung der Beklagten ist nicht begründet. Mit durchweg zutreffenden Erwägungen, die sich das Berufungsgericht zu eigen macht, hat das Arbeitsgericht alle drei streitgegenständlichen Kündigungen als unwirksam erachtet. Das Berufungsvorbringen erfordert lediglich ergänzende Ausführungen.
1.
Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat nicht bereits deshalb zum 31. März 2017 geendet, weil die Klägerin die zweite ordentliche Kündigung vom 28. November 2016 zum 31. März 2017 nicht rechtzeitig gerichtlich angegriffen hat und die Kündigung daher nach § 7 KSchG als wirksam gilt.
Dafür kann dahinstehen, ob diese Kündigung - wie vom Prozessbevollmächtigten der Beklagten persönlich und handschriftlich auf einem Doppel der Kündigung bescheinigt (hier Blatt 79 der Beiakte) - bereits am 30. November 2017 der Klägerin übermittelt worden ist. Denn die Klägerin hatte bei ihrer Klageerhebung gegen die erste ordentliche Kündigung vom 1. November 2016 nicht nur einen Kündigungsschutzantrag angekündigt, sondern zusätzlich auch die allgemeine Feststellung des Fortbestands des Arbeitsverhältnisses begehrt ("... und dass das Arbeitsverhältnis zu den bisherigen Bedingungen ... unverändert fortbesteht"). Das ist die Ankündigung eines allgemeine Feststellungsantrages im Sinne von § 256 ZPO, mit dem die Feststellung begehrt wird, dass das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Schlusses der mündlichen Verhandlung des Gerichts noch besteht. Wird ein solcher Antrag angekündigt, kann der Arbeitnehmer weitere später im Laufe des Rechtsstreits ausgesprochene Kündigungen auch außerhalb der Drei-Wochen-Frist nach § 4 KSchG bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung in erster Instanz einer gerichtlichen Überprüfung zuführen (vgl. nur Kiel in ErfK § 6 KSchG RNr. 3). Dies ist durch die Klageerweiterung vom 22. Dezember 2016, Gerichteingang per FAX an diesem Tag, geschehen. Die Fiktionswirkung des § 7 KSchG ist daher bezogen auf diese zweite Kündigung auch dann nicht eingetreten, wenn man zu Gunsten der Beklagten davon ausgeht, dass der Klägerin diese Kündigung bereits am 30. November 2016 zugegangen war.
2.
Zutreffend hat das Arbeitsgericht die erste ordentliche Kündigung vom 1. November 2016 als unwirksam erachtet.
Zutreffend hat das Arbeitsgericht diese Kündigung auch unter dem Aspekt der erst später gewahr gewordenen Verdachtsmomente aus beiden Tatkomplexen gewürdigt, obwohl die beiden ordentlichen Kündigungen im Rechtsstreit von der Beklagten nie ausdrücklich begründet worden sind. Denn es entspricht allgemeiner Ansicht, dass sich der Arbeitgeber zur Rechtfertigung einer Kündigung auch auf Umstände beziehen kann, die zwar erst später bekannt geworden sind, die sich aber bereits vor Ausspruch dieser Kündigung ereignet haben.
Das trifft hier für beide Tatkomplexe (Bargeldentnahme aus der Bargeldkasse und Geldentnahme in Zusammenhang mit der missbräuchlichen Nutzung des Hotelbuchungsprogramms HOPE) zu, denn beide Tatkomplexe beziehen sich auf die Zeit vor der großen Arbeitsunfähigkeitszeit der Klägerin seit dem 12. Oktober 2016 und damit auch auf die Zeit vor Ausspruch der ersten Kündigung am 1. November 2016.
a)
Die Kündigung kann nicht auf den ersten Tatkomplex (Bargeldentnahme aus der Bargeldkasse nebst Vertuschungsversuch) gestützt werden.
Es steht außer Frage, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, das Arbeitsverhältnis zu kündigen, wenn der mit dem Umgang mit Bargeld betraute Arbeitnehmer erhebliche Anteile des ihm anvertrauten Bargeldes dem Unternehmen vorsätzlich entzieht und für sich verwendet. Der Beklagten ist allerdings - wie vom Arbeitsgericht richtig erkannt - weder der direkte Tatnachweis für dieses Vergehen gelungen, noch hat sie schlüssig vorgetragen, dass die Kündigung wenigstens als sogenannte Verdachtskündigung wirksam erklärt worden ist.
Die Feststellung des Arbeitsgerichts, dass der Beklagten ein unmittelbarer Tatnachweis weder für den Vorwurf der Entnahme von Bargeld noch für den Vertuschungsversuch durch Manipulation des Kassenbuchprogramms gelungen ist, ist im Berufungsrechtszug seitens der Beklagten nicht in Frage gestellt worden. Diese Feststellung ist auch offensichtlich zutreffend, denn die Klägerin ist weder bei der Entnahme von Bargeld noch bei der Manipulation des computergestützten Kassenbuchs beobachtet worden.
Auch die Feststellung des Arbeitsgerichts, dass die Beklagte zu den Voraussetzungen einer sogenannten Verdachtskündigung nicht schlüssig vorgetragen habe, erweist sich als zutreffend. Die dagegen mit der Berufung erhobenen Rügen greifen nicht durch.
aa)
Auch der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung kann eine Kündigung im Sinne von § 1 KSchG und damit eine ordentliche Kündigung sozial rechtfertigen.
Eine Verdachtskündigung kann vom Arbeitgeber auch als ordentliche Kündigung unter Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist erklärt werden und muss nicht notwendig als eine außerordentliche Kündigung ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist im Sinne von § 626 BGB erklärt werden. Die Voraussetzungen sind in beiden Fällen jedoch die gleichen. Eine Verdachtskündigung ist als ordentliche Kündigung daher nur sozial gerechtfertigt, wenn Tatsachen vorliegen, die auch eine außerordentliche fristlose Kündigung wegen des Verdachts schwerer Pflichtverletzungen gerechtfertigt hätten (BAG 21. November 2013 - 2 AZR 797/11 - AP Nr. 53 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung = NJW 2014, 810 = DB 2014, 367).
Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung einen eigenständigen wichtigen Grund im Sinne von § 626 Absatz 1 BGB zur außerordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses bilden. Eine auf einen solchen Verdacht gestützte Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn sich der Verdacht auf objektive Tatsachen gründet, die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme zu den einzelnen Verdachtsmomenten gegeben hat. Der Verdacht muss auf konkrete - vom Kündigenden darzulegende - Tatsachen gestützt sein. Der Verdacht muss ferner dringend sein. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er in der Sache zutrifft (ständige Rechtsprechung, vergleiche nur BAG 12. Februar 2015 - 6 AZR 845/13 - AP Nr. 1 zu § 22 BBiG = NZA 2015, 741; BAG 21. November 2013 aaO; BAG 25. Oktober 2012 - 2 AZR 700/11 - AP Nr. 51 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung = NZA 2013, 371 = DB 2013, 641).
bb)
Gemessen an diesem Maßstab erweist sich der Vortrag der Beklagten zu den gegen die Klägerin sprechenden Verdachtsmomenten im Sinne einer wirksamen Verdachtskündigung als unzureichend.
Denn das Gericht kann nicht die notwendige Feststellung treffen, dass auf der Klägerin hinsichtlich der Entwendung des Bargeldes aus der Bargeldkasse und der dazugehörenden Vertuschung durch Manipulation des am Computer geführten Kassenbuchs ein dringender Tatverdacht lastet. Das hat bereits das Arbeitsgericht so gesehen und dem ist die Beklagte nur mit einer Rechtsansicht, die so in der Fachwelt noch nie jemand vertreten hat, entgegengetreten.
Es muss an dieser Stelle mit der gebotenen Deutlichkeit festgestellt werden, der Verdacht, dass der Bargeldkasse der Beklagten Bargeld im Umfang von rund 14.000 Euro entzogen wurde, und dieser Vorgang durch Manipulation des am Computer geführten Kassenbuchs vertuscht wurde, lastet mindestens mit gleicher Wahrscheinlichkeit sowohl auf der Klägerin als auch auf dem faktischen Geschäftsführer der Beklagten. Beide hatten Zugang zu dem Tresor und beide waren in der Lage, das am Computer geführte Kassenbuch zu manipulieren. Der faktische Geschäftsführer der Beklagten hätte auch ein Motiv für eine solches Vorgehen, da er - so die Klägerin ohne Widerspruch der Beklagten - seinen aufwändigen Lebensstil trotz andauernder Privatinsolvenz aufrechterhalten hat.
Unter diesen Umständen kann nicht mehr von einem dringenden gegen die Klägerin sprechenden Tatverdacht ausgegangen werden. Das Gericht sieht sich daher außer Stande festzustellen, dass die für die Verdachtskündigung erforderliche hohe Wahrscheinlichkeit der Tatbegehung auf der Klägerin lastet.
Der auf dem faktischen Geschäftsführer ebenfalls lastende Tatverdacht kann auch nicht mit dem Hinweis ausgeblendet werden, er sei zwar auch Arbeitnehmer der Beklagten, gehöre aber tatsächlich dem Lager des Arbeitgebers an. Denn bei der Bewertung der Dringlichkeit des auf dem Arbeitnehmer liegenden Tatverdachts kommt es keinesfalls darauf an, in welchem Lager die Personen stehen, auf denen ebenfalls ein Verdacht ruht. Die dahingehende Rechtsposition der Beklagten ist so noch von keinem Gericht und auch noch von keiner Stimme in der arbeitsrechtlichen Literatur vertreten worden. Diese Rechtsposition war Gegenstand der mündlichen Verhandlung und dem Prozessbevollmächtigten der Beklagten ist es nicht gelungen, weitere Argumente für seine Rechtsposition oder gar Belege dafür, dass sie auch schon von anderen Personen so vertreten wird, vorzutragen. Das Berufungsgericht hält die Position für abwegig und für vorgeschoben.
b)
Auch der zweite Tatkomplex, die hundertfache Verwendung des Scheinkundenkontos RYA in dem Buchungsprogramm HOPE an der Rezeption des Hotels durch die Klägerin kann die Kündigung vom 1. November 2016 als Verdachtskündigung nicht rechtfertigen.
aa)
Das Gericht muss gestehen, dass es den Vortrag der Beklagten nicht gänzlich verstanden hat, wie es in diesem Zusammenhang zu Vermögensstraftaten der Klägerin zu Lasten der Beklagten gekommen sein soll. Die missbräuchliche Verwendung des Kontos des Scheinkunden RYA im Programm HOPE scheint zwar auf der Hand zu liegen, dem Gericht ist aber nicht klar geworden, aus welchen Umständen die Beklagte darauf schließt, dass es sich insoweit ebenfalls um ein Verhalten der Klägerin gehandelt hat, dass der Vertuschung für eine rechtswidrige Geldentnahme dient. Zu den möglichen Vermögensschäden aus diesem Tatkomplex hatte die Beklagte erstinstanzlich auch lediglich angemerkt, dass diese erst nach einer buchhalterischen Tiefenprüfung festgestellt werden könnten. Ergebnisse dieser Tiefenprüfung sind aber weder erst- noch zweitinstanzlich vorgetragen worden.
Ebenso wenig ist sich das Gericht allerdings sicher, ob es das klägerische Verteidigungsvorbringen richtig verstanden hat. Die obige Zusammenfassung des Verteidigungsvorbringens der Klägerin im streitigen Teil des Tatbestandes (hier nach der Wiedergabe der Berufungsanträge) weicht bereits deutlich von dem Wortlaut des Sachvortrags der Klägerin ab und enthält Elemente der Interpretation des Sachvortrags durch das Gericht. Vollständig mit eigenen Worten zusammengefasst meint das Gericht, die Klägerin dahin verstehen zu dürfen, dass das Programm HOPE nur dann eine Rechnung erstellen kann, wenn der Mitarbeiter an der Rezeption das Kundenkonto schließen will. Bildhaft gesprochen ist es der Vorgang beim Check Out des Kunden, wenn er seinen Aufenthalt bezahlen will. Ist jetzt ein Kunde jedoch für eine längere Zeit Gast im Haus und nimmt er während dieser Zeit Leistungen in Anspruch, die er sofort bezahlen will oder muss, könnte man das Konto zwar schließen, damit das Programm eine Rechnung erstellt. Auf dieser Rechnung würden dann aber auch die Übernachtungskosten auftauchen, die der Kunde in dem Moment gar nicht bezahlen will und auch nicht bezahlen muss. Um diese Programmschwäche zu umgehen, schließt man das Kundenkonto des realen Kunden dadurch künstlich, dass man seinen gesamten Inhalt auf ein anderes Konto - Scheinkunde RYA - verschiebt. Übrig bleibt ein geschlossenes (leeres) Kundenkonto des Gastes, das man zum Zwecke der sofort zu leistenden Zahlungen wegen der Kurkarte, wegen des Parkplatzes, wegen eines Gutscheins für einen zukünftigen Aufenthalt oder aus ähnlichen Gründen wieder aufmacht und zum Zwecke der Rechnungslegung wieder schließt. Man erhält dann eine saubere Rechnung, die nur die aktuellen zur Zahlung fälligen Beträge enthält. Schiebt man danach den Inhalt des bisherigen Kundenkontos von dem Scheinkunden RYA wieder zurück auf das Kundenkonto des Gastes, entsteht daraus wieder ein offenes Konto, weil die Übernachtungen ja noch nicht bezahlt sind. Die dann später bei Abreise fällige Rechnung weist dann mit einer rechtskonformen eigenen Rechnungsnummer nur die Leistungen aus, die nicht bereits durch die zwischenzeitlich erstellte Rechnung erfasst und vom Kunden bereits bezahlt worden sind.
Versteht man das klägerische Verteidigungsvorbringen so wie hier wiedergegeben, löst sich der von der Beklagten gesehene Verdacht gegen die Klägerin bei dem Tatkomplex missbräuchliche Bedienung des Programms HOPE an der Rezeption in Luft auf. Das würde dann auch die Befürchtung der Beklagten betreffen, die eigene Buchhaltung umfangreich kontrollieren zu müssen, und dem Finanzamt gegenüber Korrekturmeldungen abgeben zu müssen. Denn wenn das Gericht das Verteidigungsvorbringen der Klägerin richtig verstanden haben sollte, diente es gerade dazu, alle Zahlungsvorgänge so zu dokumentieren, wie das von der Finanzverwaltung gefordert ist. Da sich die Beklagte mit diesem Verteidigungsvorbringen nicht auseinandergesetzt hat, hätte sie zum Kündigungsgrund, der aus diesem Tatkomplex herrühren soll, nicht schlüssig vorgetragen.
bb)
Die soeben wiedergegebenen Unklarheiten im Vortrag beider Parteien können allerdings dahinstehen. Denn der Nachweis, dass die Klägerin dem Unternehmen auf diese Weise tatsächlich Geld entzogen hat, ist auch nach der eigenen Einlassung der Beklagten nicht geführt, so dass auch dieser Tatkomplex allenfalls zu einer Verdachtskündigung führen könnte.
Eine auf diesen Tatkomplex gestützte Verdachtskündigung kommt allerdings nicht in Betracht, da es bereits nach dem eigenen Vortrag der Beklagten an der dafür notwendigen Anhörung der Klägerin fehlt.
Am 25. Februar 2017 ist die Klägerin schon nach dem eigenen Vortrag der Beklagten nicht zu den Verdachtsmomenten angehört worden, die sich aus der hundertfachen Verwendung des Scheinkundenkontos RYA im Buchungsprogramm HOPE ergeben (zweiter Tatkomplex). In der Berufungsbegründung bezieht sich die Beklagte insoweit nur auf ihren erstinstanzlichen Schriftsatz vom 19. Juni 2017. Dort heißt es in der Tat auf Seite 4 oben (hier Blatt 107), die Klägerin sei durch den faktischen Geschäftsführer am 25. Februar 2017 zu den "vorgenannten Indizien" angehört worden. Dies bezieht sich offensichtlich auf die Ausführungen im Text, die vor diesem Absatz in dem Schriftsatz enthalten sind. Auf den Seiten 1 bis 3 dieses Schriftsatzes setzt sich die Beklagte allerdings ausschließlich mit dem ersten Tatkomplex (Vorwurf der Geldentnahme aus der Bargeldkasse) und den damit zusammenhängenden Vertuschungsversuch auseinander. Mit dem hier interessierenden zweiten Tatkomplex setzt sich der fragliche Schriftsatz erst in Anschluss an den Sachvortrag zum Inhalt der Anhörung am 25. Februar 2017 auseinander. Demnach hat die Anhörung der Klägerin durch die Beklagte am 25. Februar 2017 ausweislich der eigenen Einlassung der Beklagten auch ausschließlich den ersten Tatkomplex betroffen und nicht den hier behandelten zweiten Tatkomplex der missbräuchlichen Bedienung des Programms HOPE an der Rezeption unter Verwendung des Scheinkunden RYA.
Selbst wenn man zu Gunsten der Beklagten unterstellt, dass ihr etwas älterer Parteivortrag, die Klägerin sei (auch) am 18. Oktober 2016 zu den Vorwürfen angehört worden, derzeit noch gültig ist, könnte dies am Ergebnis nichts ändern. Denn zu dieser Anhörung hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass es an jeglichem Vortrag zu den Einzelheiten der Anhörung fehlt und dem Gericht eigentlich nur das Datum der Anhörung bekannt gemacht wurde. Der Schlussfolgerung des Arbeitsgerichts, dass dies nicht als schlüssiger Parteivortrag zur notwendigen Anhörung des Arbeitnehmers im Rahmen einer Verdachtskündigung ausreichen kann, ist die Beklagte im Berufungsrechtszug nicht entgegengetreten. Der Standpunkt ist offensichtlich zutreffend.
3.
Zutreffend hat das Arbeitsgericht auch über die zweite ordentliche Kündigung vom 28. November 2016 entschieden. Auch ihr fehlt die soziale Rechtfertigung im Sinne von § 1 KSchG. Sie ist seitens der Beklagten nicht anders begründet worden als die erste ordentliche Kündigung vom 1. November 2016. Wegen der Einzelheiten kann daher auf die obigen Ausführungen zu dieser Kündigung Bezug genommen werden.
4.
Zutreffend hat das Arbeitsgericht auch über die dritte Kündigung, die außerordentliche fristlose Kündigung vom 25. Februar 2017 geurteilt. Auch sie hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht beendet, da es an einem wichtigen Grund im Sinne von § 626 Absatz 1 BGB mangelt.
Auch insoweit kann auf die obigen Ausführungen zu der ordentlichen Kündigung vom 1. November 2016 Bezug genommen werden. Da diese allenfalls als Verdachtskündigung wirksam gewesen sein könnte, sind bereits dort entsprechend der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Maßstäbe aus § 626 Absatz 1 BGB angelegt worden, so dass die dortigen Ausführungen ohne Einschränkungen gleichfalls für die dritte Kündigung gelten.
Zutreffend hat das Arbeitsgericht noch ergänzend hervorgehoben, dass die Beklagte auch nicht schlüssig dazu vorgetragen habe, dass die 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist aus § 626 Absatz 2 BGG eingehalten ist. Dafür kann - abweichend von der Argumentation des Arbeitsgerichts - zu Gunsten der Beklagten unterstellt werden, dass die Klägerin am 25. Februar 2017 ordnungsgemäß zu den auf ihr lastenden Verdachtsmomenten wegen der Unregelmäßigkeiten in der Bargeldkasse (erster Tatkomplex) angehört wurde. Denn es fehlt an geeignetem Sachvortrag, wann die Beklagte genau erste Verdachtsmomente in diese Richtung bekannt wurden. Es ist weder vorgetragen, wann das Steuerbüro erste Hinweise auf Unstimmigkeiten in den übermittelten Monatsblättern gegeben hat, noch ist vorgetragen, zu welchem Zeitpunkt die neue Mitarbeiterin der Beklagten für die Buchhaltung, die daraufhin die gesamte Führung der Bargeldkasse einer vertieften Prüfung unterzogen hat, die Beklagte von ihren Erkenntnissen unterrichtet hat. Wegen dieser fehlenden Daten ist es dem Gericht nicht möglich festzustellen, ob die Beklagte - was die Rechtsprechung fordert - den Sachverhalt nach Auftreten der ersten Verdachtsmomente zügig und ohne Unterbrechung aufzuklären versucht hat.
II.
Die Anschlussberufung der Klägerin ist begründet.
Es kann dahinstehen, ob das Arbeitsgericht aufgrund des seinerzeit bekannten Sachverhalts den Auflösungsantrag zurecht abschlägig beschieden hat. Denn jedenfalls steht zum Schluss er mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht zur Überzeugung des Gerichts fest, dass der Klägerin die weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses im Sinne von § 9 KSchG unzumutbar ist.
Das Landesarbeitsgericht hat das Arbeitsverhältnis daher zum Ablauf der Kündigungsfrist für die beiden ordentlichen Kündigungen (31. März 2017) aufgelöst und die Beklagte dazu verurteilt, der Klägerin für den Verlust ihres Arbeitsplatzes eine Abfindung in Höhe von 9.900 Euro zu zahlen.
In § 9 KSchG ist geregelt, dass das Arbeitsgericht für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist - hier zutreffend -, dem Arbeitnehmer jedoch die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist, auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen hat. In § 9 Absatz 2 KSchG heißt es dazu ergänzend, dass das Gericht die Auflösung des Arbeitsverhältnisses auf den Zeitpunkt festzusetzen hat, zu dem es bei sozial gerechtfertigter ordentlicher Kündigung geendet hätte.
Die Voraussetzungen dieses Auflösungs- und Abfindungsanspruchs sind vorliegend gegeben.
1.
Das Gericht hat - siehe oben - festgestellt, dass den streitgegenständlichen Kündigungen die soziale Rechtfertigung fehlt, und die Klägerin hat einen Auflösungsantrag gestellt.
2.
Der Klägerin ist auch die weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar.
a)
Unzumutbar ist dem Arbeitnehmer die weitere Zusammenarbeit im Arbeitsverhältnis, wenn das dafür notwendige Vertrauen aufgrund konkret vorzutragender Umstände zerstört ist. Dieser Maßstab weist zwar Ähnlichkeiten zu dem wichtigen Grund für eine fristlose Arbeitnehmerkündigung im Sinne von § 626 BGB auf. Der Maßstab aus § 626 BGB ist allerdings strenger, da eine außerordentliche Arbeitnehmerkündigung danach nur in Betracht kommt, wenn selbst die vorübergehende Fortsetzung der Zusammenarbeit bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar ist. Bei § 9 KSchG geht es im Gegensatz dazu um die Frage, ob die weitere Zusammenarbeit der Parteien auf Dauer noch zumutbar ist (BAG 11. Juli 2013 - 2 AZR 241/12 - AP Nr. 69 zu § 9 KSchG 1969 = NJW 2013, 3388 = DB 2013, 2338). Andererseits folgt die Unzumutbarkeit der weiteren Zusammenarbeit auch nicht automatisch aus der Sozialwidrigkeit der Kündigung. Es bedarf vielmehr zusätzlicher vom Arbeitnehmer darzulegender Umstände. Diese müssen im Zusammenhang mit der Kündigung oder doch in Zusammenhang mit dem Kündigungsschutzprozess stehen (BAG 11. Juli 2013 aaO).
Auflösungsgründe können sich demnach insbesondere aus den Modalitäten der Kündigung als solcher und aus weiteren Handlungen des Arbeitgebers ergeben, die mit der Kündigung einhergehen. So hat das Bundesarbeitsgericht beispielsweise anerkannt, dass eine vollständig ungerechtfertigte Suspendierung des Arbeitsnehmers vor Ausspruch der Kündigung zu einer Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses führen könne (BAG 24. September 1992 - 8 AZR 557/91 - AP Nr. 3 zu Einigungsvertrag Anlage I Kap XIX = NZA 1993, 362 = DB 1993, 179). Auflösungsgründe können sich auch aus dem Prozessverhalten im Kündigungsschutzprozess ergeben. So hat das Bundesarbeitsgericht für den insoweit vergleichbaren Fall des Auflösungsantrages des Arbeitgebers entschieden, dass dieser auch darauf gestützt werden könne, dass die Gegenseite im Rechtsstreit bewusst unwahr vorgetragen habe (BAG 24. Mai 2018 - 2 AZR 73/18 - AP Nr. 72 zu § 9 KSchG 1969 = NJW 2018, 3131 = DB 2018, 2249).
b)
Gemessen hieran ist die weitere Zusammenarbeit mit der Beklagten der Klägerin nicht zumutbar.
Die Zusammenarbeit ist der Klägerin nicht mehr weiter zumutbar, da die Beklagte ihre Rechtsverteidigung gegen die beiden ordentlichen Kündigungen aus November 2016 wider besseres Wissen auf der unwahren Behauptung aufgebaut hatte, auf das Arbeitsverhältnis der Parteien sei das Kündigungsschutzgesetz aufgrund der geringen Anzahl der bei der Beklagten beschäftigten Arbeitnehmer nicht anwendbar.
Diese Behauptung war objektiv falsch, denn der gegenteilige klägerische Vortrag, der mit der Vorlage von Dienstplänen belegt war, ist von der Beklagten anschließend nicht mehr bestritten worden. Danach waren im Betrieb der Beklagten im Kündigungszeitraum 14 Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt.
Es ist auszuschließen, dass der Prozessbevollmächtigte der Beklagten diese Verteidigungsstrategie versehentlich - beispielsweise aufgrund von Kommunikationsmissverständnissen - gewählt hat. Das ergibt sich aus einem Blick in die Beiakte. Die objektiv unwahre Behauptung, es seien nicht mehr als 10 Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt, hat der Prozessbevollmächtigte der Beklagten erstmals zu Protokoll in der Güteverhandlung vom 19. Dezember 2016 erhoben (Beiakte Blatt 26). Er hat sie dann wiederholt in seinem Schriftsatz vom 16. Januar 2017 (Beiakte Blatt 42 f). Wenn die Frage der Anzahl der bei der beklagten beschäftigten Arbeitnehmer vom Prozessbevollmächtigten der Beklagten falsch verstanden worden sein sollte, hätte in der dazwischen liegenden Zeit ausreichend Gelegenheit für die Beklagte bestanden, dieses Missverständnis zu beheben. Dass der Parteivortrag auch noch in dem Schriftsatz vom 16. Januar 2017 aufrechterhalten wurde, spricht daher dafür, dass der Vortrag mit Billigung der Beklagten so geleistet wurde.
Ergänzend ist die vollständig fehlende Reaktion der Beklagten zu berücksichtigen, nachdem die Klägerin mit Schriftsatz vom 14. Februar 2017 die Behauptung aufgestellt hatte, es seien 14 Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt und dies durch die Vorlage von Kopien von Dienstplänen belegt hatte. Prozessual gilt dies Schweigen als Zugeständnis (§ 138 Absatz 3 ZPO). Das ist hier allerdings nicht entscheidend. Entscheiden ist, dass schon ein simpler Blick in die Dienstpläne offenbart, dass auf den Betrieb der Beklagten nach der Anzahl der dort beschäftigten Arbeitnehmer das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Daraus muss das Gericht schließen, dass die Beklagte die Unwahrheit ihres eigenen Parteivortags von Anfang an kannte, oder den Vortrag "ins Blaue hinein" ohne vorherige Prüfung der tatsächlichen Verhältnisse geleistet hat. Beides ist rechtlich betrachtet als wissentlich unwahrer Parteivortrag zu bewerten.
Zu einem insoweit vergleichbaren Fall eines Auflösungsantrages eines Arbeitgebers führt das Bundesarbeitsgericht (24. Mai 2018 aaO) zutreffend aus, bewusst wahrheitswidriger Prozessvortrag eines Arbeitnehmers in einem Kündigungsrechtsstreit, den dieser hält, weil er befürchtet, mit wahrheitsgemäßen Angaben den Prozess zu verlieren, sei geeignet, eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Dabei komme es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Einordnung an; ein Arbeitnehmer, der bewusst falsch vortrage, um sich einen Vorteil im Rechtsstreit mit seinem Arbeitgeber zu verschaffen, verletze - ungeachtet der strafrechtlichen Relevanz seines Handelns - in erheblicher Weise seine nach § 241 Absatz 2 BGB auch im gekündigten Arbeitsverhältnis bestehende Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers. Diese zutreffende Bewertung durch das Bundesarbeitsgericht ist ohne jede Einschränkung auch auf den Auflösungsantrag des Arbeitnehmers wegen unwahren Parteivortrags des Arbeitgebers zu übertragen.
Der in der zitierten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts skizzierte Sachverhalt, trifft auch im vorliegenden Falle zu. Den unwahren Parteivortrag hat die Beklagte geleistet, um darauf ihre Verteidigung gegen die klägerische Kündigungsschutzklage aufzubauen. Sie hat ihn daher geleistet, weil sie sich davon einen Vorteil im Rechtsstreit ausgerechnet hat.
3.
Die Höhe der festgesetzten Abfindung hält sich im Rahmen von § 10 KSchG.
Nach § 10 Absatz 1 KSchG kann die Abfindung in Höhe von bis zu 12 Monatsverdiensten festgesetzt werden. Die Klägerin hatte einen Monatsverdienst in Höhe von 1.800 Euro, die festgesetzte Abfindung umfasst daher 5,5 Bruttomonatsgehälter.
Die Höhe der Abfindung hat das Gericht ausschließlich anhand der Dauer der Zusammenarbeit der Parteien festgesetzt. Dabei ist das Gericht - zu Gunsten der Beklagten - nur von einer rund 11-jährigen Zusammenarbeit der Parteien von Juli 2006 bis Ende März 2017 ausgegangen. Rechnerisch mag das etwas unterhalb von 11 Jahren liegen. Die Beklagte hat in ihrem Schriftsatz vom 16. Januar 2017 (Beiakte Blatt 42) allerdings selbst ausgeführt, dass die Parteien seit dem 1. Juli 2006 aufgrund eines Betriebsübergangs zu einer Zusammenarbeit gelangt sind, so dass die rechtlich relevante Zusammenarbeit der Parteien einschließlich aller Betriebsübergänge noch deutlich länger gewesen sein könnte.
Pro Jahr der Zusammenarbeit hat das Gericht ein halbes Bruttomonatsentgelt zu Grunde gelegt. Das entspricht hier in der Region üblichen Maßstäben.
Ebenfalls zu Gunsten der Beklagten hat das Gericht unberücksichtigt gelassen, dass die Prozessführung der Beklagten auch außerhalb des hier festgestellten unwahren Parteivortrags, etwa bezüglich des eigenartigen Rechtsstandpunkts bezüglich der Bewertung der gegen die Klägerin sprechenden Verdachtsmomente, nicht über jeden Zweifel erhaben war und daher gegebenenfalls sogar eine weitere Erhöhung der Abfindung gerechtfertigt gewesen wäre.
III.
Die Nebenentscheidungen (Urteilstenor zu 3 und 4) sind wie folgt begründet.
Die Kosten des Berufungsverfahrens einschließlich der Kosten der Anschlussberufung trägt die Beklagte, da sie in beiden Punkten vor dem Berufungsgericht verloren hat (§ 97 ZPO).
Die Revision wird nicht zugelassen, da dafür die gesetzlichen Voraussetzungen aus § 72 ArbGG nicht erfüllt sind.
