· Versetzung
Grenzen der Versetzung: Wenn der Arbeitsvertrag den Weg weist
Eine Versetzungsklausel, die eine Umsetzung nur „am gleichen Platz“ erlaubt, ist örtlich auszulegen und schließt damit einen Einsatz in einer anderen Stadt aus. Daher fehlt es an der arbeitsvertraglichen Austauschbarkeit mit ArbN anderer Standorte. Diese sind daher nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen.
Sachverhalt
Die 58-jährige ArbN war seit dem 1.12.90 beim ArbG, einem Unternehmen mit mehreren Filialen (sog. Boutiquen), als stellvertretende Filialleiterin in Teilzeit in K. tätig. Ihr Arbeitsvertrag aus dem Jahr 1990 enthielt unter § 1 folgende Klausel: „Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Angestellte gegebenenfalls in eine andere Abteilung oder ein anderes Haus am gleichen Platz zu versetzen.“ Im Mai 2024 schloss der ArbG die Boutique in K.. Der ArbN wurde ordentlich zum 31.10.24 gekündigt. Diese erhob Kündigungsschutzklage. Sie machte geltend, der ArbG hätte eine Sozialauswahl auch mit den Mitarbeitern der verbleibenden Filialen an anderen Standorten durchführen müssen. Das Arbeitsgericht Köln (5 Ca 2050/24) wies die Klage ab.
Entscheidungsgründe
Auch das LAG Köln (29.1.26, 8 SLa 297/25, Abruf-Nr. 253663) wies die Berufung zurück. Zwar sei es ein dringendes betriebliches Erfordernis im Sinne von § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG, wenn die Boutique in K. als Stilllegung eines Betriebs bzw. Betriebsteils geschlossen werde. Die unternehmerische Entscheidung zur Schließung sei bereits im Dezember 2023 gefallen. Sie sei durch die zeitgleiche Kündigung aller ArbN konsequent umgesetzt worden.
Der eigentliche Schwerpunkt der Entscheidung liegt aber auf der Frage der Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG. Deren Reichweite bestimme sich maßgeblich nach der arbeitsvertraglichen Austauschbarkeit. Vergleichbar seien nur solche ArbN, auf deren Arbeitsplätze der ArbG den ArbN einseitig kraft Direktionsrechts (§ 106 GewO) versetzen könne (BAG 31.5.07, 2 AZR 276/06). Entscheidend sei demnach stets, ob der Arbeitsvertrag einen Einsatz auf einem anderen Arbeitsplatz ohne Vertragsänderung rechtlich zulasse.
Das LAG legte die Formulierung „am gleichen Platz“ nach den allgemeinen Auslegungsgrundsätzen gemäß § 157 BGB aus. Da es sich um vorformulierte Vertragsbedingungen handele, sei auf das Verständnis eines durchschnittlichen, nicht rechtskundigen ArbN abzustellen. Etwaige Unklarheiten würden dabei gemäß § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders gehen.
Ein durchschnittlicher ArbN werde den Begriff „Platz“ im vorliegenden Kontext räumlich verstehen – nämlich als Beschäftigungsort K.. Sowohl „Abteilung“ als auch „Haus“ bezeichne Orte der Arbeitsleistung. Die Klausel regele damit, dass eine Versetzung allenfalls in eine andere Abteilung desselben Hauses oder in ein anderes Haus am selben Ort möglich ist. Ein Einsatz in einer anderen Stadt sei hingegen ausgeschlossen. Die Auffassung der ArbN, wonach „Platz“ den inhaltlichen Arbeitsplatz bezeichne, würde als für einen durchschnittlichen ArbN nicht nachvollziehbar zurückgewiesen. Eine solche Lesart wäre im Lichte des § 106 GewO schlicht ohne Regelungsgehalt.
Da der ArbG die ArbN vertraglich nicht einseitig an einen anderen Standort habe versetzen können, fehle es an der Vergleichbarkeit mit ArbN anderer Filialen. Eine unternehmensweite Sozialauswahl sei damit nicht geboten.
Relevanz für die Praxis
Wann ist nach dem Urteil eine Versetzung möglich? Die Entscheidung des LAG Köln macht deutlich, dass eine Versetzung nur wirksam auf das arbeitgeberseitige Direktionsrecht gestützt werden kann, wenn der Arbeitsvertrag sie, ausdrücklich oder durch Auslegung, zulässt. Enthält der Vertrag eine Versetzungsklausel, ist deren Reichweite anhand des objektiven Empfängerhorizonts eines durchschnittlichen ArbN zu bestimmen. Örtliche Einschränkungen wie „am gleichen Platz“ sind im Zweifel zugunsten des ArbN räumlich eng auszulegen.
Für die arbeitsrechtliche Beratung folgt hieraus, dass ArbG, die sich eine flexible Einsatzmöglichkeit ihrer Belegschaft sichern wollen, dies im Arbeitsvertrag klar und unmissverständlich regeln müssen. Vage Formulierungen aus Jahrzehnte alten Musterverträgen, wie die hier verwendete aus dem Jahr 1990, können das Direktionsrecht empfindlich beschneiden. Sie können im Kündigungsfall dazu führen, dass eine Sozialauswahl über Standorte hinweg entfällt. Umgekehrt sollten ArbN und ihre Vertreter in Kündigungsschutzverfahren stets prüfen, ob und in welchem Umfang der Arbeitsvertrag eine Versetzung überhaupt erlaubt, denn von der Antwort hängt der Kreis der im Rahmen der Sozialauswahl relevanten Vergleichspersonen unmittelbar ab.
ArbG sollten bestehende Vertragsmuster kritisch überprüfen und bei Bedarf im Einvernehmen mit dem ArbN anpassen. Klauseln, die keine oder nur eingeschränkte Versetzungsmöglichkeiten vorsehen, können im Kündigungsfall die betriebsbedingte Kündigung erleichtern (da die Sozialauswahl kleiner wird). Sie schränken aber zugleich die operative Flexibilität des Unternehmens erheblich ein.
Rechtsprechungsübersicht — Wichtige Entscheidungen zum Thema „Versetzung“ |
BAG 31.5.07, 2 AZR 276/06, Abruf-Nr. 080175 |
Die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG setzt die arbeitsvertragliche Austauschbarkeit voraus; vergleichbar sind nur ArbN, auf deren Arbeitsplatz der ArbG einseitig kraft Direktionsrechts versetzen kann. |
BAG 17.8.11, 10 AZR 202/10 |
Wird ein ArbN durch den ArbG versetzt, so hat dieser ein berechtigtes Interesse, die Arbeitsaufgaben am neuen Ort vom gleichen Personal wahrnehmen zu lassen. |
BAG 30.11.22, 5 AZR 336/21, Abruf-Nr. 234415 |
Eine Versetzung an einen ausländischen Standort des ArbG kann vom Direktionsrecht umfasst sein, wenn der Arbeitsvertrag keinen festen inländischen Arbeitsort bestimmt und eine unternehmensweite Einsatzmöglichkeit vereinbart ist. |
