· Kündigung/Befristung
Probezeitkündigung im befristeten Arbeitsverhältnis
von Prof. Dr. Ralf Jahn, Würzburg
Auch in einem auf ein Jahr befristeten Arbeitsverhältnis kann eine vereinbarte Probezeit von vier Monaten zulässig sein. Es kommt immer auf die Einzelfallabwägung nach Befristungsdauer und Art der Tätigkeit an. Es gibt keinen Regelwert für die Dauer der Probezeit. Zu diesem Ergebnis kam im Herbst 2025 das BAG. Was bedeutet das für ArbG und ArbN?
1. Zweck und Begriff der Probezeit
Der Begriff der Probezeit kann im Arbeitsrecht unterschiedliche Bedeutungen haben:
- Zunächst kann mit „Probezeit“ die gesetzliche Wartezeit von sechs Monaten gemeint sein: Kündigungsschutz nach dem KSchG hat man in einem dem KSchG sachlich unterfallenden Betrieb erst, nachdem das Arbeitsverhältnis sechs Monate lang bestanden hat (§ 1 Abs. 1 KSchG).
- Mit dem Begriff kann auch eine im Arbeitsvertrag vereinbarte Probezeit gemeint sein. Eine solche Klausel führt dazu, dass beide Parteien mit einer verkürzten gesetzlichen Kündigungsfrist von zwei Wochen kündigen können (§ 622 Abs. 3 BGB).
- Schließlich kann Probezeit bedeuten, dass das Arbeitsverhältnis zum Zwecke der Erprobung befristet ist. Das Arbeitsverhältnis endet dann mit Ablauf der vereinbarten Befristung und kann durch einen neuen, weiteren Vertrag verlängert oder entfristet werden. Gesetzliche Grundlage ist § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 5 TzBfG.
Ein Probearbeitsverhältnis soll dazu dienen, dass die Vertragsparteien innerhalb einer angemessenen Zeit prüfen können, ob eine dauerhafte Zusammenarbeit möglich ist. Es kann entweder als Probezeit im Rahmen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses mit erleichterten Kündigungsmöglichkeiten oder als eigenständiges befristetes Probearbeitsverhältnis abgeschlossen werden. Durch Gesetz zwingend vorgeschrieben ist eine Probezeit nur im Rahmen des Berufsausbildungsverhältnisses. Die Probezeit ist hier eine Bedenkzeit
- für den Auszubildenden, ob er die richtige Entscheidung bei seiner Berufswahl getroffen hat und
- für den Betrieb, ob der Auszubildende für den Beruf geeignet ist und sich in das Betriebsgeschehen einpasst.
PRAXISTIPP — § 20 BBiG lautet: „Das Berufsausbildungsverhältnis beginnt mit der Probezeit. Sie muss mindestens einen Monat und darf höchstens vier Monate betragen.“ |
2. Sachverhalt des BAG-Streitfalls
Im Streitfall sollte das auf ein Jahr befristete Arbeitsverhältnis als Advisor/Customer Service laut Vertrag mit den gesetzlichen Fristen (§ 622 BGB) kündbar sein, die Probezeit vier Monate mit einer zweiwöchigen Kündigungsfrist betragen. Der ArbG kündigte fristgerecht innerhalb der vereinbarten Probezeit. Die ArbN wehrte sich dagegen mit der Kündigungsschutzklage. Sie meinte, vier Monate Probezeit seien unverhältnismäßig lang im Vergleich zur geplanten Beschäftigungsdauer von einem Jahr. Sie hätte höchstens ein Viertel der Vertragslaufzeit betragen dürfen, also drei Monate. Daher sei die Klausel unwirksam. Jedenfalls bedürfe die Kündigung der sozialen Rechtfertigung, weil die Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG nur so lang sein könne, wie eine zulässig vereinbarte verhältnismäßige Probezeit, die vorliegend mit drei Monaten anzusetzen sei. Das LAG Berlin-Brandenburg (2.7.24, 19 Sa 1150/23) gab ihr recht: Bei der Vereinbarung einer Probezeit sei von einem Maximalwert von 25 % der Dauer der Befristung auszugehen, bei zwölf Monaten also drei Monate.
3. Entscheidung des BAG
Das BAG (30.10.25, 2 AZR 160/24, Abruf-Nr. 251566) korrigierte das LAG-Urteil und wies die Kündigungsschutzklage der ArbN ab. Für die Verhältnismäßigkeit einer vereinbarten Probezeit in einem befristeten Arbeitsverhältnis i. S. v. § 15 Abs. 3 TzBfG gebe es keinen Regelwert.
Nach Ansicht des BAG gebe es deshalb – entgegen der Ansicht des LAG Berlin-Brandenburg – keinen Regelwert von 25 % der Dauer der Befristung für eine verhältnismäßige Probezeit. Vielmehr müsse in jedem Einzelfall stets abgewogen werden. Dabei sei die erwartete Dauer der Befristung und die Art der Tätigkeit zu berücksichtigen. Im Streitfall habe der ArbG einen detaillierten Einarbeitungsplan mit drei verschiedenen Phasen von insgesamt 16 Wochen Dauer aufgestellt, nach denen die Mitarbeiter produktiv einsatzfähig sein sollen – das schien dem BAG plausibel und verhältnismäßig. Auch für eine Verkürzung der gesetzlichen Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG, wonach eine Kündigung der sozialen Rechtfertigung bedürfe, wenn das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden habe, bestehe nach BAG-Ansicht kein Raum.
4. Konsequenzen für die Praxis
Ein Jahr arbeiten, aber davon vier Monate auf Probe? Ja, das kann im Einzelfall zulässig sein. Nach dem BAG gibt es keine pauschalen Richtwerte, wie lange eine Probezeit in einem befristeten Arbeitsverhältnis maximal sein darf. Stattdessen müssen Gerichte und ArbG in jedem Einzelfall eine sorgfältige Abwägung vornehmen. Das heißt aber nicht, dass es keine Grenzen für die Länge gibt. Es wäre falsch anzunehmen, dass das BAG grundsätzlich eine Probezeit von vier Monaten für zulässig hält. Entscheidend ist im Einzelfall, ob die Dauer der vereinbarten Probezeit angesichts der zu erfüllenden Tätigkeit plausibel ist; dies kann unter Umständen bedeuten, dass selbst bei einem auf ein Jahr befristeten Arbeitsverhältnis eine Probezeit von mehr als vier Monaten denkbar ist.
