· Fristlose Kündigung
Abwerben von Kollegen: Fristlose Kündigung nur mit vorheriger Abmahnung
Die außerordentliche Kündigung eines ArbN wegen des Vorwurfs, Kollegen zugunsten eines Konkurrenten abgeworben zu haben, ist mangels vorheriger Abmahnung unverhältnismäßig. Selbst ein unterstelltes gezieltes Einwirken auf Kollegen rechtfertigt hier keine fristlose Trennung ohne vorherige Warnung.
Sachverhalt
Die als Erzieherin beschäftigte ArbN hatte ihr Arbeitsverhältnis zum 31.3.26 gekündigt, um zu einem unmittelbaren Wettbewerber zu wechseln, der für Mitarbeiterempfehlungen eine Prämie von 1.000 EUR auslobte. Der ArbG warf ihr vor, systematisch Kollegen abgeworben zu haben, u. a. durch das Angebot, sich eine Wechselprämie zu „teilen“, und durch das Zeigen des Instagram-Auftritts des neuen ArbG.
Bereits am 5.11.25 bzw. 11.11.25 hatte der ArbG hiervon Kenntnis und führte ein klärendes Gespräch. Dort schenkte der ArbG ihrem Bestreiten zunächst Glauben und teilte sie weiter zum Dienst ein. Erst nach weiteren Hinweisen (25.11.25) sprach er am 8.12.25 die fristlose Kündigung aus. Der ArbG betont, dass die Abwerbemaßnahmen der ArbN zumindest bei einem Mitarbeiter erfolgreich gewesen seien. Zudem wiege es besonders schwer, dass sie versucht habe, entsprechende Fachkräfte unter anderem zur Erlangung eines finanziellen Vorteils abzuwerben. Es sei ihm nicht zuzumuten, das Arbeitsverhältnis bis zur Beendigung durch die Eigenkündigung aufrechtzuerhalten. Es bestehe die Gefahr, dass die ArbN weiterhin aktiv auf Mitarbeiter zugehe, um diese abzuwerben.
Entscheidungsgründe
Das Arbeitsgericht Arnsberg (31.3.26, 1 Ca 877/25, Abruf-Nr. 255096) stellte zunächst fest, dass der ArbG hinsichtlich der bereits am 5./11.11.25 bekannten Vorwürfe die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB versäumt hatte. Wer nach einem Aufklärungsgespräch keine weiteren Ermittlungen anstelle und die Vorwürfe „dahinstehen lässt“, könne den Fristbeginn nicht durch eine spätere Neubewertung hinausschieben. Für die erst am 25.11.25 bekannt gewordenen Abwerbevorwürfe ließ die Kammer offen, ob ein wichtiger Grund „an sich“ vorliege. Selbst bei unterstellter Richtigkeit sei die Kündigung unverhältnismäßig, weil eine Abmahnung als milderes Mittel nicht entbehrlich gewesen sei. Zwar müsse ein ArbG nicht dulden, dass ein ArbN auf Kollegen einwirke, um sie zur Tätigkeit für einen Wettbewerber zu bewegen. Es fehle jedoch an einer negativen Zukunftsprognose und an einer so schweren Pflichtverletzung, dass selbst eine erstmalige Hinnahme unzumutbar gewesen wäre.
Eine Abmahnung sei vorliegend nicht deshalb entbehrlich, da bereits ex ante erkennbar gewesen sei, dass eine Verhaltensänderung auch durch eine Abmahnung in Zukunft nicht zu erwarten gewesen sei. Aus dem Verhalten der ArbN habe sich nicht ohne Weiteres die Annahme ergeben, sie werde auch in Zukunft ihren arbeitsvertraglichen Pflichten nicht ordnungsgemäß nachkommen. Darüber hinaus handele es sich vorliegend nicht um eine Pflichtverletzung, bei der es vollkommen ausgeschlossen erscheine, dass der Ausspruch einer Abmahnung die notwendige Warnfunktion erfüllen könne.
Insbesondere habe sie zuvor noch nie eine Abmahnung erhalten. Daher könne nicht ausgeschlossen werden, dass der Ausspruch einer Abmahnung dazu geführt hätte, dass sie sich in Zukunft anders verhalte. Auch unter Berücksichtigung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Eigenkündigung der ArbN zum 31.3.26 sein Ende gefunden hätte, wäre es dem ArbG durchaus zuzumuten gewesen, zuvor eine Abmahnung auszusprechen.
Erschwerend sei hinzugekommen, dass der ArbG durch sein eigenes Verhalten nach dem 11.11.25 signalisiert habe, die Vorwürfe nicht als gravierend zu bewerten.
Relevanz für die Praxis
Das Abwerben von Kollegen zugunsten eines Wettbewerbers ist zwar eine ernstzunehmende Pflichtverletzung, rechtfertigt aber selten „im ersten Zugriff“ eine fristlose Kündigung. ArbG müssen erstens die Zwei-Wochen-Frist strikt wahren und zweitens grundsätzlich zunächst abmahnen. Besonders heikel ist der Fall des bereits gekündigten Arbeitsverhältnisses: Das nahende Ende senkt regelmäßig das Interesse an sofortiger Beendigung und lässt die Abmahnung als milderes Mittel zumutbar erscheinen.
Checkliste — Handlungsanweisungen für den ArbG | |
Wenn der ArbN noch ungekündigt im Arbeitsverhältnis steht | |
1. | Vorwürfe sofort und dokumentiert aufklären (Zeugen, Zeitpunkte, konkrete Äußerungen), die Zwei-Wochen-Frist beginnt mit sicherer Kenntnis. |
2. | Aufklärungsgespräche zügig führen und Ermittlungen nicht verschleppen. |
3. | Nach einem Anhörungsgespräch keine „Entwarnung“ signalisieren; wird der Vorwurf ernst genommen, ist zeitnah zu reagieren. |
4. | In der Regel zunächst eine klare, schriftliche Abmahnung aussprechen, die das Verhalten präzise benennt und mit Kündigung droht. |
5. | Ergänzend an ausdrückliche, dokumentierte Unterlassungs- bzw. Dienstanweisung denken. |
Wenn der ArbN bereits (eigen-)gekündigt hat | |
1. | Fristlose Kündigung nur ausnahmsweise, das feststehende Vertragsende spricht regelmäßig für die Zumutbarkeit milderer Mittel. |
2. | Als Reaktion vorrangig Abmahnung, gegebenenfalls Freistellung oder Versetzung prüfen. |
3. | Wettbewerbsrelevante Interessen über schriftliche Verschwiegenheits- und Unterlassungsaufforderungen sowie ggf. Unterlassungsanspruch absichern. |
4. | Restansprüche (z. B. Dienstrad-Herausgabe) unabhängig von der Kündigung separat und fristgerecht geltend machen. |
