logo logo
Meine Produkte: Bitte melden Sie sich an, um Ihre Produkte zu sehen. Anmelden
Menu Menu
MyIww MyIww
Jetzt testen

01.10.2007 | Kündigungsrecht

Verhaltensbedingte Kündigung: Verweigerung von Arbeitsnachweisen

von VRiLAG Dr. Wilfried Berkowsky, Halle

In der Praxis kommt es immer wieder zu Differenzen zwischen ArbG und ArbN darüber, ob und inwieweit ArbN verpflichtet sind, auf Anweisung des ArbG Aufzeichnungen über ihre Tätigkeiten, insbesondere über deren Inhalt und Dauer (Arbeitsnachweise), zu erstellen, wenn dies nicht bereits originär zu ihrem Aufgabenbereich gehört (wie z.B. bei Außendienstmitarbeitern o.Ä.). Solche Meinungsverschiedenheiten treten insbesondere deshalb auf, weil es in der betrieblichen Praxis nicht gerade üblich ist, dass ArbN solche Aufzeichnungen führen müssen. Auch enthalten Arbeitsverträge i.d.R. keine Bestimmung darüber, ob und unter welchen Umständen ArbN solche Aufzeichnungen erstellen müssen. Werden sie im Einzelfall hierzu angewiesen, empfinden sie dies oftmals als „Mobbing“ (hierzu Berkowsky, AA 06, 163), so dass der Konflikt mit dem ArbG vorprogrammiert erscheint.  

 

Insoweit erscheint eine (bisher nicht veröffentlichte) aktuelle Entscheidung von großer Bedeutung, weil sie Voraussetzungen und Grenzen einer solchen arbeitsvertraglich nicht geregelten Nachweispflicht eingehend erörtert und klarstellt (BAG 19.4.07, 2 AZR 78/06, Abruf-Nr. 072803). 

 

Grundsätzlich besteht eine Nachweispflicht des ArbN

Zunächst bestätigt das BAG den praktisch wichtigen Grundsatz, dass ein ArbN auch ohne konkrete arbeitsvertragliche Vereinbarung verpflichtet ist, auf Anweisung des ArbG über einen gewissen Zeitraum hinweg Aufzeichnungen über seine Arbeitsleistungen nach Inhalt und Dauer zu erstellen. Die Verweigerung des ArbN, dieser Anweisung pflichtgemäß nachzukommen, kann ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund, je nach den Umständen auch für eine außerordentliche Kündigung, sein. 

 

Interessenabwägung zwischen ArbG und ArbN

Jedoch besteht ein solches Recht des ArbG nicht unabhängig von den konkreten Gegebenheiten des Arbeitsverhältnisses und nicht ohne Einschränkungen. Der ArbG muss ein berechtigtes Interesse an den Aufzeichnungen haben und im Streitfalle auch darlegen können. Ein solches berechtigtes Interesse kann insbesondere vorliegen, wenn er aufgrund der konkreten betrieblichen Gegebenheiten keinen hinreichend genauen Einblick in die Tätigkeit des ArbN hat. Dies ist zumeist bei Außendiensttätigkeiten der Fall. Es kann aber auch in anderen Fällen vorliegen, in denen der ArbG oder Vorgesetzte keine hinreichende Beobachtungs- oder Kontrollmöglichkeit haben, wie dies im vom BAG entschiedenen Fall gewesen ist. 

 

Demgegenüber sind in jedem Falle auch evtl. berechtigte Interessen des ArbN, einen solchen Arbeitsnachweis nicht zu führen, im Rahmen einer entsprechenden Anweisung zu berücksichtigen. 

 

Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten durch Nachweisverweigerung

Das BAG stellt ausdrücklich fest, dass die beharrliche Weigerung, tägliche Arbeitsaufzeichnungen nach Maßgabe eines vom ArbG vorgegebenen Formulars zu erstellen, eine schwerwiegende Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten darstellt. Dies kann sogar einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen.  

 

Danach umfasst das (allgemeine, arbeitsvertraglich nicht besonders festgelegte) Direktionsrecht des ArbG nach § 106 GewO auch die Forderung nach der Aufstellung von Arbeitsnachweisen. Diese Tätigkeit ist somit eine arbeitsvertraglich geschuldete Nebenpflicht, auch wenn sie nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart worden ist. Das ergibt sich daraus, dass grundsätzlich jeder ArbN verpflichtet ist, dem ArbG Auskunft über die von ihm geleistete Arbeit zu erteilen. 

 

Grenzen des Rechts auf Auskunftserteilung

Dieses Recht des ArbG besteht aber nicht uneingeschränkt. Der Inhalt einer direktionsrechtlichen Weisung muss grundsätzlich „billigem Ermessen“ entsprechen. Das bedeutet, dass der ArbG seine Weisungen unter Berücksichtigung der betrieblichen Belange einerseits, der Interessen des ArbN andererseits erteilen muss. Dies gilt auch für die Anweisung, im Einzelfall Arbeitsaufzeichnungen zu erstellen. Maßstab ist insoweit der jeweils verfolgte Zweck:  

 

  • Dieser liegt regelmäßig darin, die vom ArbN erbrachte Arbeitsleistung festzustellen und zu kontrollieren, ob sie in vertragsgemäßem Umfang und in der vertraglich vorausgesetzten Qualität erfolgt.
  • Daneben können mit der Weisung auch andere bzw. weitere Zwecke verfolgt werden, z.B. die Feststellung einer tariflichen Eingruppierung.

 

Demgemäß entspricht die Weisung zur Anfertigung von Arbeitsnachweisen nur „billigem Ermessen“, wenn der ArbG keine andere, den ArbN weniger belastende Möglichkeit hat, Quantität und Qualität der Arbeitsleistung festzustellen. Diese Alternative wird in der Praxis oftmals vorliegen; dann wäre eine solche Weisung nicht rechtmäßig. Der ArbN dürfte sie verweigern, ohne arbeitsrechtliche Konsequenzen befürchten zu müssen.  

 

Zudem darf der Zeitraum, für den der ArbG die Erstellung der Arbeitsnachweise verlangt, nicht länger sein als zur Erreichung des Zwecks erforderlich. Je einfacher und je gleichförmiger die Tätigkeit strukturiert ist, umso kürzer muss auch die vorgegebene Zeit sein. Als Anhaltspunkt, der allerdings rechtlich nicht abgesichert ist, kann ein Zeitraum zwischen zwei Wochen bei sehr einfachen und gleichförmigen Tätigkeiten und sechs Monaten bei eher komplexen, vielfältigen und höherwertigen Tätigkeiten angenommen werden. Im Regelfall wird ein Zeitraum von einem Monat bis zu drei Monaten – je nach Lage des Falls – angemessen sein. 

 

Verweigerung des Arbeitsnachweises als Kündigungsgrund

Hat der ArbG den ArbN nach den dargestellten Grundsätzen zu Recht angewiesen, Arbeitsnachweise zu erstellen, stellen die Weigerung des ArbN, dieser Anweisung nachzukommen, aber auch die nicht ordnungsgemäße Erfüllung der Weisung (der ArbN schreibt z.B. Tätigkeiten nur pauschal und undifferenziert und ohne nähere zeitliche Eingrenzung auf) eine erhebliche Pflichtverletzung dar, die je nach den Umständen des Einzelfalls eine verhaltensbedingte Kündigung begründen kann. 

 

Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung

Grundsätzlich ist die Verletzung von Nebenpflichten weniger schwerwiegend als die von Hauptpflichten, also der arbeitsvertraglichen Leistungspflicht. Deshalb bedarf es vor einer Kündigung regelmäßig einer einschlägigen Abmahnung. Der ArbG muss den ArbN unmissverständlich darauf hinweisen, dass für den Fall, dass er seiner Verpflichtung zur Anfertigung von Arbeitsnachweisen nicht nachkommt, eine Kündigung droht. Nach Erteilung einer solchen Abmahnung muss der ArbG dem ArbN eine hinreichende Zeitspanne zubilligen, innerhalb derer er seiner Verpflichtung nachkommen kann. Dies muss nicht unbedingt die volle Zeitspanne sein, weil der ArbG bereits nach kürzerer Zeit feststellen kann, ob der ArbN der Anweisung überhaupt und in der erforderlichen Weise nachkommt.  

 

Abschließende Interessenabwägung

Abschließend muss eine umfassende und auf den Einzelfall bezogene Abwägung der Interessen beider Vertragsteile erfolgen. Dabei ist insbesondere zu berücksichtigen, ob und inwieweit das Arbeitsverhältnis bislang störungsfrei verlaufen ist oder nicht. Die bloße Rechtsansicht des ArbN, er sei zur Erstellung der Arbeitsnachweise nicht verpflichtet, obwohl dies tatsächlich doch der Fall gewesen ist, entlastet den ArbN jedenfalls nicht. Damit trägt letztlich der ArbN das Risiko, die Rechtslage falsch einzuschätzen. Insoweit dient die regelmäßig notwendige Abmahnung auch dazu, dem ArbN dieses Risiko unmissverständlich vor Augen zu führen. 

 

Beteiligung des Betriebsrats

Die wirksame Kündigung setzt schließlich die ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG voraus. Dies beinhaltet auch die Verpflichtung des ArbG, dem Betriebsrat die Umstände mitzuteilen, aus denen sich die einzelfallbezogene Berechtigung des ArbG ergibt, von dem betreffenden ArbN die Erstellung der Arbeitsnachweise zu verlangen (nicht nur den Hinweis darauf, dass er deren Erstellung verlangt hat). 

 

Soweit sich der ArbN nicht rundweg geweigert hat, die Arbeitsnachweise zu erstellen, sondern diese – nach Auffassung des ArbG – unvollständig oder sonst fehlerhaft erstellt hat, ist dem Betriebsrat im Einzelnen nachvollziehbar darzustellen, worin die Mängel der Aufzeichnungen liegen sollen. Der Betriebsrat muss sich aufgrund der Mitteilung des ArbG ein eigenes Bild davon machen können, ob die beabsichtigte Kündigung berechtigt ist oder nicht. Entspricht die Unterrichtung des Betriebsrats diesen Voraussetzungen nicht, kann die Kündigung schon aus diesem Grund unwirksam sein. 

 

Praxishinweis: Diese Grundsätze gelten auch für die Beteiligung des Personalrats im Bereich des öffentlichen Diensts. 

 

Checkliste: Verhaltensbedingte Kündigung wegen Verweigerung von Arbeitsnachweisen
  • Die neueste Rechtsprechung des BAG (19.4.07, 2 AZR 78/06, Abruf-Nr. 072803) stellt ausdrücklich klar, dass das Verlangen des ArbG, schriftliche (formularmäßige) Arbeitsnachweise zu erstellen, grundsätzlich vom Direktionsrecht des ArbG umfasst ist.

 

  • Dieses Verlangen muss aber im Einzelfall „billigem Ermessen“ entsprechen. Es muss also auch die berechtigten Interessen des betroffenen ArbN berücksichtigen.

 

  • Der Zeitraum, für den die Arbeitsnachweise verlangt werden, muss sich an den berechtigten betrieblichen Interessen des ArbG und dem Zweck der Anweisung orientieren. Bemisst der ArbG diesen Zeitraum länger als sachlich erforderlich, kann dies zur Rechtswidrigkeit der Anweisung (und damit natürlich auch zur Unwirksamkeit einer hierauf gestützten Kündigung) führen.

 

  • Will der ArbG wegen Nicht- oder unzureichender Befolgung seiner Anweisung verhaltensbedingt kündigen, muss er i.d.R. eine vorherige Abmahnung erklären. Eine Kündigung ist regelmäßig nur zulässig, wenn der ArbN auch nach der Abmahnung die Arbeitsnachweise nicht oder nur unzureichend erstellt. Insoweit muss dem ArbN eine angemessene Zeitspanne eingeräumt werden, in der er Gelegenheit zum Nachweis erhält, dass er seiner Verpflichtung nunmehr vertragsgemäß nachzukommen gedenkt.

 

  • Vor einer Kündigung ist der Betriebs- oder Personalrat umfassend und im Detail über die Gründe für die beabsichtigte Kündigung zu unterrichten. Anderenfalls kann die Kündigung schon aus diesem Grunde unwirksam sein.

 

  • Für einen evtl. Kündigungsschutzprozess muss der ArbG beachten, dass er sowohl für den Kündigungsgrund als auch für die ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebs- oder Personalrats darlegungs- und beweispflichtig ist. Eine entsprechende schriftliche Dokumentation ist deshalb dringend anzuraten.
 

 

 

Quelle: Ausgabe 10 / 2007 | Seite 163 | ID 112997