01.08.2007 | Abmahnung

Begriff und Auswirkungen der Abmahnung: Rechtliche und taktische Möglichkeiten des ArbN

von RiArbG Klaus Griese, Hamm

Abmahnungen sind aus dem Arbeitsleben nicht wegzudenken. Sie sind häufig Streitgegenstand in arbeitsgerichtlichen Verfahren. Der Beitrag erläutert, welche Voraussetzungen der Abmahnung zu beachten sind und wann der ArbN eine Abmahnung erfolgreich angreifen kann.  

Begriff und Zweck der Abmahnung

Der Begriff der Abmahnung ist im Gesetz nicht geregelt. Gem. § 314 Abs. 2 BGB kann die Kündigung eines Dauerschuldverhältnisses aus wichtigem Grund wegen der Verletzung einer Pflicht aus dem Vertrag erst nach erfolglosem Ablauf einer Abhilfefrist oder nach erfolgloser Abmahnung erfolgen. Der Gesetzgeber greift damit den Begriff der Abmahnung auf, ohne ihn zu definieren.  

Die Grundsätze der Abmahnung

Abmahnungen können den ArbN belasten. Sie können Vorstufe zu einer verhaltensbedingten Kündigung sein, sich negativ auf Leistungsbeurteilungen, Prämienvergabe oder Beförderungen auswirken. Sie stellen ein Unwerturteil dar, mit dem über lange Zeit ein rechts- und vertragswidriges Verhalten des ArbN dokumentiert wird. Aus diesem Grund erkennt die Rechtsprechung seit Langem einen Beseitigungsanspruch des ArbN an, der im gerichtlichen Urteilsverfahren verfolgt werden kann.  

Checkliste: Grundsätze der Abmahnung

Das BAG hat aktuell (AP Nr. 53 und 54 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung = NZA 06, 917 bzw. NZA 06, 980) insoweit noch einmal klargestellt,  

• dass die Abmahnung zugleich auch Ausdruck des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes ist. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist daher nicht gerechtfertigt, wenn es andere geeignete mildere Mittel gibt, um eine zukünftige Vertragsstörung zu beseitigen und zu vermeiden. Dieser Aspekt hat durch die gesetzliche Regelung des § 314 Abs. 2 BGB eine gesetzgeberische Bestätigung erfahren.

• Nur ausnahmsweise ist eine Abmahnung entbehrlich, wenn

• eine Verhaltensänderung in Zukunft – trotz Abmahnung – nicht erwartet werden kann oder

• es sich um eine solch schwere Pflichtverletzung handelt, deren Rechtswidrigkeit dem ArbN ohne Weiteres erkennbar ist und bei der eine Hinnahme des Verhaltens durch den ArbG offensichtlich ausgeschlossen werden kann.