· Fachbeitrag · Mehrarbeit/Teilzeit
Teilzeitbeschäftigte: Keine starren Regeln bei Mehrarbeitszuschlägen
von Prof. Dr. Ralf Jahn, Würzburg
Eine tarifvertragliche Bestimmung, nach der Mehrarbeitszuschläge unabhängig von der individuellen Arbeitszeit erst ab der 41. Wochenstunde zu zahlen sind, verstößt gegen das Verbot der Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter (§ 4 Abs. 1 TzBfG).
Sachverhalt
Ein ArbN, der mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 30,8 Stunden beschäftigt ist, verklagte seinen ArbG auf Zahlung von Mehrarbeitszuschlägen. Für das Arbeitsverhältnis der Parteien gilt der Manteltarifvertrag für die ArbN in den Unternehmen des bayerischen Groß- und Außenhandels vom 23.6.97 (MTV). Dieser sieht für Vollzeitbeschäftigte eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 37,5 Stunden vor. Nach § 9 Ziff. 1 Abs. 2 S. 2 MTV ist bis „einschließlich der 40. Wochenstunde kein Mehrarbeitszuschlag zu zahlen, danach sind 25 Prozent zusätzlich zu vergüten.“
Der ArbN machte geltend, § 9 Ziff. 1 Abs. 2 S. 2 MTV benachteilige ihn wegen seiner Teilzeitarbeit unzulässig gegenüber vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten. § 4 Abs. 1 S. 2 TzBfG schreibe vor: „Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt […] mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht“. Hieraus folge, dass auch er als Teilzeitbeschäftigter einen Mehrarbeitszuschlag beanspruchen könne, sobald er seine vertragliche Wochenarbeitszeit von 30,8 um 1,2 Stunden überschreite.
Die Vorinstanzen wiesen die Klage auf Zahlung von Mehrarbeitszuschlägen ab (zuletzt LAG Nürnberg 11.8.22, 5 Sa 316/21).
Entscheidungsgründe
Das BAG (26.11.25, 5 AZR 118/23, Abruf-Nr. 252538) hob die Vorentscheidungen auf und gab dem ArbN Recht. Eine tarifvertragliche Bestimmung, nach der Mehrarbeitszuschläge unabhängig von der individuellen Arbeitszeit ab der 41. Wochenstunde zu zahlen seien, verstoße gegen das Verbot der Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter (§ 4 Abs. 1 TzBfG). Eine gegen § 4 Abs. 1 S. 2 TzBfG verstoßende tarifvertragliche Regelung über die Zahlung von Mehrarbeitszuschlägen sei (teil)nichtig (§ 134 BGB). Das BAG stellte klar:
- Mehrarbeitszuschläge bei Teilzeitarbeitsverhältnissen seien dem ArbN proportional zu seiner vereinbarten Arbeitszeit zu gewähren.
- Maßgeblich sei der pro-rata-temporis-Grundsatz des § 4 Abs. 1 S. 2 TzBfG.
- Tarifvertragliche Zuschlagsregelungen, die keine anteilige Absenkung der Zuschlagsgrenze vorsehen, seien teilweise unwirksam (§ 134 BGB).
Ein sachlicher Grund für die Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten sei nicht gegeben. Die Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten könne nicht mit dem Argument gerechtfertigt werden, eine gesundheitliche, den Zuschlag auslösende Mehrbelastung entstehe erst ab einer absoluten Stundenzahl, die überschritten sein müsse. Denn aufgrund des unionsrechtlichen Bezugs von § 4 TzBfG unterlägen Zuschlagsregelungen einer strengen Verhältnismäßigkeitsprüfung. Hiernach sei Mehrarbeit auch für einen Teilzeitbeschäftigten belastend mit der Folge, dass der Gesundheitsschutz als Differenzierungsgrund entfalle. Teilzeitbeschäftigten stehe deshalb unter diesen Voraussetzungen ein Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge nach § 612 Abs. 2 BGB i. V. m. § 4 Abs. 1 S. 2 TzBfG zu, wenn sie ihre individuelle wöchentliche Arbeitszeit proportional zur Zuschlagsgrenze für Vollzeitbeschäftigte im Tarifvertrag überschreiten würden.
Die Benachteiligung könne für die Vergangenheit nur beseitigt werden, indem die Grenze für die Gewährung von Mehrarbeitszuschlägen bei Teilzeitbeschäftigten im Verhältnis ihrer individuellen Wochenarbeitszeit zur Wochenarbeitszeit Vollzeitbeschäftigter abgesenkt werde. Den Tarifvertragsparteien müsse zuvor auch nicht die Möglichkeit zur Korrektur ihrer diskriminierenden Regelung eingeräumt werden. Der Anspruch entstehe also unmittelbar.
Relevanz für die Praxis
Die Entscheidung des BAG ist ein gutes Signal für ArbN, die „nur“ teilzeitbeschäftigt sind. Sie dürfen nicht als ArbN „zweiter Klasse“ behandelt werden, sonst werden sie diskriminiert – was insbesondere das Europarecht verbietet. Mit dem Urteil setzt das BAG konsequent seine Rechtsprechung zum Diskriminierungsverbot im Arbeitsverhältnis fort. So hatte bereits 2024 der 8. Senat entschieden, dass Teilzeitbeschäftigte ab der ersten Überstunde denselben Anspruch auf Zuschläge wie ihre vollzeitbeschäftigten Kollegen haben (BAG 5.1.24, 8 AZR 370/20). Erst vor Kurzem hatte das BAG für ein befristetes Arbeitsverhältnis entschieden, dass auch der befristet beschäftigte ArbN wie seine Kollegen zu behandeln ist – ohne den Tarifvertragsparteien die Möglichkeit zur Korrektur einzuräumen (BAG 13.11.25, 6 AZR 131/25).
Auch das BVerfG (11.12.24, 1 BvR 1109/21; 1 BvR 1422/23) entschied in einem Streit um unterschiedliche Vergütung von Nachtarbeit und Nachtschichtarbeit, dass bei einem Verstoß gegen den Gleichheitsgrundsatz (Art. 3 Abs. 1 GG) zunächst die Tarifparteien die Möglichkeit bekommen müssten, ihre vereinbarte Regelung selbst nachzubessern; die Arbeitsgerichte seien nämlich auf eine Prüfung des Willkürverbots beschränkt. Andernfalls werde in die Tarifautonomie der Tarifvertragsparteien (Art. 9 Abs.3 GG) eingegriffen. Das BAG beruft sich im vorliegenden Fall aber nicht primär auf Verfassungsrecht, sondern auf Europarecht: Wegen des Unionsrechtsbezugs in § 4 Abs. 1 TzBfG hätten in diesen Fällen die Gerichte für Arbeitssachen nicht lediglich eine Willkürkontrolle vorzunehmen, sondern müssen die vom EuGH vorgegebenen Anforderungen beachten. Im Anwendungsbereich unionsrechtlich überformter Diskriminierungsverbote ist demzufolge den Tarifvertragsparteien eben keine primäre Korrekturmöglichkeit einzuräumen – eine für die Praxis wichtige Erkenntnis. ArbG sollten ihre Zuschlags- und Mehrarbeitsregelungen überprüfen und gegebenenfalls anpassen. Andernfalls tragen sie das Risiko rückwirkender Zahlungsansprüche von teilzeitbeschäftigten ArbN, soweit nicht tarifvertragliche Ausschlussfristen eingreifen. Ferner sollten ArbG Zeiterfassung und Entgeltabrechnung gff. anpassen.
