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·Fachbeitrag ·Checkliste für die Praxis

Die ordentliche Kündigung: Diese 9 Punkte muss der Praxisinhaber als Arbeitgeber beachten

von Dr. Guido Mareck, Direktor am Arbeitsgericht Siegen

| Bei der ordentlichen Kündigung eines Arbeitnehmers hat der Zahnarzt als Arbeitgeber in erheblichem Umfang gesetzliche Normen zu beachten. Tut er dies nicht und wehrt sich der Arbeitnehmer gegen die Kündigung, kann dies dazu führen, dass in einem Gerichtsprozess die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt wird und das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Hinzu kommen mögliche Abfindungen und erhebliche Gerichts- und Anwaltskosten. Dieser Beitrag spricht 9 Punkte an, die Sie checken sollten, um bei einer ordentlichen Kündigung auf der sicheren Seite zu sein. |

1. Schriftlich erklären und eigenhändig unterschreiben

Kündigungen müssen nach § 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) ebenso wie Aufhebungsverträge schriftlich erklärt und vom Aussteller eigenhändig unterschrieben werden. Dabei ist die elektronische Form ausgeschlossen, sodass eine Kündigung per E-Mail - auch mit elektronischer Signatur - oder per Fax unwirksam ist.

 

PRAXISHINWEIS | Der Praxisinhaber sollte die Kündigung selbst unterzeichnen. Denn der Arbeitnehmer kann die Kündigung nach § 174 BGB zurückweisen, die von einem Vertreter des Arbeitgebers (z. B. dem in der Praxis mitarbeitenden Ehegatten) ausgesprochen wurde, wenn der Kündigung keine Vollmachtsurkunde beiliegt. Diese Zurückweisung muss unverzüglich, also ohne schuldhaftes Zögern (= innerhalb von sieben bis zehn Tagen), geschehen.

 

2. Knapp und präzise formulieren

Die Kündigungserklärung muss zweifelsfrei ausdrücken, dass gekündigt und dass die Kündigung fristgemäß (ordentlich) oder fristlos (außerordentlich) ausgesprochen wird. Da die Angabe von Kündigungsgründen nicht (weder gesetzlich noch tarifvertraglich) vorgesehen ist, sollte in der Regel im Kündigungsschreiben auf solche Angaben verzichtet werden.

 

PRAXISHINWEIS | Der Arbeitnehmer kann aber vom Arbeitgeber die Mitteilung eines Kündigungsgrundes verlangen, um die Rechtslage beurteilen zu können.

 

3. Kündigungsfrist einhalten

Die vom Praxisinhaber bei der ordentlichen Kündigung einzuhaltenden Kündigungsfristen richten sich nach § 622 BGB bzw. dem jeweiligen Manteltarifvertrag (MTV) für Zahnmedizinische Fachangestellte (ZFA). Vorsichtshalber ist die Kündigung um eine salvatorische Klausel „zum nächsten Termin“ zu ergänzen.

 

Grundkündigungsfrist

Die grundsätzlich einzuhaltende gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 Abs. 1 BGB). Dieselben Fristen gelten nach den MTV für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses einer ZFA.

 

Längere Kündigungsfrist bei längerer Betriebszugehörigkeit

Bei längerer Betriebszugehörigkeit verlängern sich die Kündigungsfristen sowohl nach § 622 Abs. 2 BGB als auch nach dem MTV.

 

  • Gesetzliche Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 2 BGB

2-jährige Betriebszugehörigkeit:

1 Monat zum Ende des Kalendermonats

5-jährige Betriebszugehörigkeit:

2 Monate zum Ende des Kalendermonats

8-jährige Betriebszugehörigkeit:

3 Monate zum Ende des Kalendermonats

10-jährige Betriebszugehörigkeit:

4 Monate zum Ende des Kalendermonats

12-jährige Betriebszugehörigkeit:

5 Monate zum Ende des Kalendermonats

15-jährige Betriebszugehörigkeit:

6 Monate zum Ende des Kalendermonats

20-jährige Betriebszugehörigkeit:

7 Monate zum Ende des Kalendermonats

 

Im Gesetz steht zwar noch, dass bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt werden (§ 622 Abs. 2 Satz 2 BGB). Diese Vorschrift ist wegen Verstoßes gegen europäisches Recht jedoch nicht mehr anwendbar (Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 19.10.2010, Az. C 555/07).

 

Die jeweiligen Manteltarifverträge (MTV) können auch abweichende Kündigungsfristen vorsehen. Zum Beispiel sieht der für Berlin, Hamburg, Hessen und den Landesteil Westfalen-Lippe geltende MTV längere Kündigungsfristen vor (jeweils einen Monat mehr).

 

Besondere Kündigungsfrist bei einem Probearbeitsverhältnis

Eine Probezeit kann für die Dauer von bis zu sechs Monaten vereinbart werden. Nach § 622 Abs. 3 BGB und dem jeweiligen MTV kann während dieser Probezeit das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen beidseitig gekündigt werden.

 

Besondere Kündigungsfrist bei einem Ausbildungsverhältnis

Die Probezeit darf bei einem Ausbildungsverhältnis nach § 20 Berufsbildungsgesetz (BBiG) mindestens einen Monat und höchstens vier Monate betragen. Das Ausbildungsverhältnis ist während der vereinbarten Probezeit jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist nach § 22 Abs. 1 BBiG kündbar.

 

Nach Ablauf der Probezeit ist eine ordentliche Kündigung durch den Ausbilder nicht mehr möglich. Hingegen kann bei einem wichtigen Grund außerordentlich nach § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG gekündigt werden. Der Auszubildende kann außerdem bei Berufsaufgabe oder Wechsel des Ausbildungszweigs mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen gegenüber dem Ausbilder eine ordentliche Kündigung nach § 22 Abs. 2 Nr. 2 BBiG aussprechen.

 

  • Beispiel für eine eindeutig formulierte ordentliche Kündigung

Hiermit kündige ich das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß zum … 2016, hilfsweise zum nächstmöglichen Kündigungstermin.

 

4. Kündigung „gerichtsfest“ zustellen

Der kündigende Arbeitgeber muss im Zweifelsfall, also bei Bestreiten des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess, den Zugang des Kündigungsschreibens in der o. g. Form und Frist darlegen und beweisen. Die in der Praxis weit verbreitete Annahme, dies könne ohne Weiteres per Einschreiben mit Rückschein oder per Einwurf-Einschreiben erfolgen, ist nicht ganz richtig. Ein solcher Rückschein bzw. der Einlieferungsbeleg des Mitarbeiters der Deutschen Post belegt nur, dass dem Empfänger ein Schreiben zugegangen ist. Es ist damit nicht bewiesen, welchen Inhalt und welches Erscheinungsbild das Schreiben hatte. Räumt der Arbeitnehmer z. B. den Zugang eines Schreibens ein, erklärt aber, dies habe einen anderen Inhalt gehabt oder keine Unterschrift getragen, führt allein ein Einlieferungsbeleg oder Rückschein daher nicht weiter.

 

PRAXISHINWEIS | Ist der Arbeitgeber bereits durch früheres Verhalten des Arbeitnehmers gewarnt und muss damit rechnen, dass dieser den Zugang der Kündigung bestreitet, sollte das Kündigungsschreiben in Gegenwart von Zeugen persönlich übergeben werden, die den Inhalt und das Erscheinungsbild des Kündigungsschreibens zur Kenntnis genommen haben. Ist dies nicht möglich, bietet sich die Zustellung durch einen Boten an (beispielsweise durch einen anderen Mitarbeiter oder den Praxisinhaber selbst). Der Bote sollte vorher den kompletten Inhalt des Schreibens zur Kenntnis genommen haben.

 

5. Sittenwidrige Formulierungen unterlassen

Eine Kündigung darf nicht gegen die guten Sitten im Sinne des § 138 BGB verstoßen und vom Arbeitgeber nicht in treuwidriger Art und Weise nach § 242 BGB ausgesprochen werden. Eine treu- oder sittenwidrige Kündigung kommt tatsächlich eher selten vor. Denn sitten- oder treuwidrige Motive werden dem Kündigenden zwar oft unterstellt - der direkte Zusammenhang zwischen diesen Motiven und der ausgesprochenen Kündigung ist allerdings vom Arbeitnehmer darzulegen und zu beweisen, was in den wenigsten Fällen vor Gericht auch gelingt. In diesem Zusammenhang ist allerdings das Maßregelungsverbot nach § 612a BGB zu beachten, wonach ein Arbeitnehmer nicht deshalb benachteiligt bzw. gekündigt werden darf, „nur“ weil er in zulässiger Weise seine Rechte - z. B. eine erfolgreiche Lohnforderung - ausgeübt hat.

6. Diskriminierende Benachteiligungen unterlassen

Darüber hinaus darf die Kündigung den Arbeitnehmer nicht wegen der in § 1, § 22 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) genannten Gründe benachteiligen (zur Geltung auch in Kleinbetrieben: BAG, Urteil vom 23.7.15, Az. 6 AZR 457/14). Benachteiligungen sind nach § 1 AGG wegen Rasse, ethnischer Herkunft, Geschlechts, Religion oder Weltanschauung, Behinderung (nicht zwingend Schwerbehinderung), Alters und sexueller Identität verboten. Die Kündigung ist bereits unwirksam, wenn der Arbeitnehmer unwiderlegbare Indizien vortragen kann, die eine unmittelbare Benachteiligung vermuten lassen.

7. Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes prüfen

Ist das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anwendbar, muss ein Kündigungsgrund im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG vorliegen, damit die Arbeitgeberkündigung wirksam wird.

 

Anwendbarkeit des KSchG

Der Anwendungsbereich des KSchG ist nach § 1 Abs. 1, § 23 Abs. 1 KSchG eröffnet, wenn das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien länger als sechs Monate bestanden hat und der Praxisinhaber mehr als zehn Arbeitnehmer regelmäßig beschäftigt. Hierbei sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit dem Faktor 0,5 und mit nicht mehr als 30 Stunden mit dem Faktor 0,75 zu zählen.

 

Außerdem gilt das KSchG für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis bereits vor dem 1. Januar 2004 bestanden hat und die zu diesem Zeitpunkt Kündigungsschutz erworben hatten, wenn mindestens fünf Arbeitnehmer, auf die dies zutrifft, zum Zeitpunkt der Kündigung tatsächlich noch beschäftigt sind. Das heißt: Der einmal erworbene Kündigungsschutz von Alt-Arbeitnehmern bleibt erhalten in Praxen, die mehr als fünf, aber weniger als zehn Arbeitnehmer regelmäßig beschäftigen, sofern auch zum Zeitpunkt der Kündigung noch mindestens mehr als fünf Alt-Arbeitnehmer bei dem Praxisinhaber tätig sind.

 

Verhaltens-, personen- oder betriebsbedingte Kündigungsgründe

Ist das KSchG anwendbar, muss der Praxisinhaber verhaltens-, personen- oder betriebsbedingte Kündigungsgründe darlegen und beweisen:

 

  • Als typischer verhaltensbedingter Kündigungsgrund kommen etwa Schlechtleistungen, Beleidigungen des Arbeitgebers oder sonstiges willensgesteuertes Fehlverhalten in Betracht.
  • Typische betriebsbedingte Kündigungsgründe sind z. B. Umsatzrückgang, Auftragsmangel oder Einschränkung der Geschäftstätigkeit.
  • Die personenbedingte Kündigung wird - abgesehen vom sogenannten Low-Performer - meistens krankheitsbedingte Ursachen haben.

8. Betriebsrat anhören

Die Praxis ist betriebsratsfähig, wenn mindestens fünf wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt sind. Gibt es diesen Betriebsrat, ist er vor jeder Kündigung nach § 102 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) anzuhören. Unterlässt der Praxisinhaber dies oder legt er dem Betriebsrat entgegen seiner gesetzlichen Verpflichtung die Kündigungsgründe falsch oder nur lückenhaft dar, ist die Kündigung unwirksam.

9. Besonderen Kündigungsschutz bestimmter Arbeitnehmergruppen prüfen

Bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern wie Schwangere, in Elternzeit befindliche Arbeitnehmer oder Schwerbehinderte sind vor der Arbeitgeberkündigung besonders geschützt.

 

Kündigungsschutz für Schwangere

Nach § 9 Abs. 1 Mutterschutzgesetz (MuSchG) ist die Kündigung gegenüber einer Frau während einer Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zurzeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war. Wusste der Praxisinhaber nichts von der Schwangerschaft, kann die Arbeitnehmerin die entsprechende Mitteilung innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung nachholen, und die Kündigung ist unzulässig.

 

PRAXISHINWEIS | Die zuständige oberste Landesbehörde für den Arbeitsschutz oder die von ihr bestimmte Stelle (= z. B. in NRW die Bezirksregierung) kann in besonderen Fällen die Kündigung einer Schwangeren für zulässig erklären, beispielsweise wenn der Arbeitgeber tatsächlich einen Grund für eine außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung hat oder der Insolvenzverwalter die Praxis schließen will.

 

Kündigungsschutz für in Elternzeit befindliche Arbeitnehmer/-innen

Während der Elternzeit sind Arbeitnehmer/-innen vor Arbeitgeberkündigungen nach § 18 Abs. 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) besonders geschützt. Ab der Antragstellung, höchstens acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der Elternzeit besteht für den Arbeitgeber ein Kündigungsverbot. Auch hier können die zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmten Stellen in extremen Ausnahmefällen die Kündigung gleichwohl für zulässig erklären.

 

Kündigungsschutz für schwerbehinderte Arbeitnehmer

Schwerbehinderte Menschen sind solche, die einen Grad der Behinderung von mindestens 50 aufweisen oder schwerbehinderten Menschen bei einem Grad der Behinderung von mindestens 30 gleichgestellt sind. Nach § 85 Sozialgesetzbuch (SGB) IX ist vor der Kündigung eines schwerbehinderten Menschen die Zustimmung des Integrationsamts notwendig. Ausnahmen gelten nach § 90 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX und § 90 Abs. 2a SGB IX, wenn das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung noch nicht länger als sechs Monate bestand oder der Arbeitnehmer die von ihm behauptete Schwerbehinderung nicht nachweisen kann. Der Betroffene muss die Schwerbehinderung, die dem Arbeitgeber nicht bekannt oder offensichtlich ist, binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung mitteilen, sonst verwirkt er den Sonderkündigungsschutz.

 

Weiterführender Hinweis

  • Noch einschneidender als das Kündigungsverbot für Schwangere sind in der Zahnarztpraxis die Beschäftigungsverbote. Lesen Sie dazu den Beitrag „Mutterschutz in der Zahnarztpraxis“ in ZP 02/2016, Seite 12.
Quelle: Ausgabe 05 / 2016 | Seite 11 | ID 44032309