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·Fachbeitrag ·personalmanagement

Die Arbeitnehmerüberlassung bei Vereinen: Darauf müssen Gemeinnützige achten

von Rechtsanwalt Michael Röcken, Bonn

| Kooperieren gemeinnützige Einrichtungen bei größeren Projekten, wird häufig auch Personal überlassen. Lernen Sie nachfolgend die rechtlichen Voraussetzungen für Arbeitnehmerüberlassungen kennen und steuern Sie entsprechende Kooperationen so, dass keine arbeits-, vertrags- und gemeinnützigkeitsrechtlichen Probleme auftauchen. |

Die rechtlichen Grundlagen

Die Arbeitnehmerüberlassung besteht in der Regel aus einem Dreiecksverhältnis. Die Grundlagen regelt das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). In der Regel ist in dieser Konstellation der Betreffende Arbeitnehmer des Entleihers (Arbeitgebers). In - bei gemeinnützigen Kooperationen - äußerst seltenen Fällen ist er Werkunternehmer. Ein GmbH-Geschäftsführer kann sich nicht selbst verleihen (Landesarbeitsgericht [LAG] Schleswig-Holstein, Urteil vom 1.12.2015, Az. 1 Sa 439 b/14, Abruf-Nr. 146287).

 

Das Überlassungsmerkmal „vorübergehend“

Die Arbeitnehmerüberlassung ist dadurch gekennzeichnet, dass sie „vorübergehend“ erfolgt. Das AÜG selbst klärt nicht, was das konkret bedeutet. Die Rechtsprechung hat sich bisher wie folgt geäußert: Eine Überlassung von fünfzehn Monaten ist dauerhaft - und nicht mehr vorübergehend (LAG Hamm, Urteil vom 6.5.2011, Az. 7 Sa 1583/10, Abruf-Nr. 146288).

 

Stellung des Verleihers

Der Verleiher ist der Arbeitgeber, dessen Arbeitnehmer in der Regel ausschließlich für andere arbeiten. Es gibt aber auch Mischbetriebe, dessen Arbeitnehmer auch im eigenen Betrieb tätig sind.

 

  • Beispiel

Ein Verein widmet sich der Jugendhilfe und führt hier in den Sommermonaten Feriencamps durch. Diese werden durch eigene Mitarbeiter betreut. In den Wintermonaten setzt der Verein seine Mitarbeiter in anderen Organisationen ein.

 

Folge: Nach dem gesetzlichen Leitbild ist der Arbeitnehmer nur verpflichtet, seinem Arbeitgeber die Arbeitskraft zur Verfügung zu stellen (§ 613 S. 2 BGB). Wenn der Arbeitgeber ihn woanders einsetzen möchte, muss das ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart worden sein.

 

Erlaubnispflicht

Wichtig für den Verleiher ist, dass seine Tätigkeit erlaubnispflichtig ist. Dies gilt auch für gemeinnützige Organisationen (LAG Düsseldorf, Urteil vom 26.7.2012, Az. 15 Sa 1452/11). Denn bei der Verleihung handelt es sich um eine erlaubnispflichtige wirtschaftliche Tätigkeit. Diese besteht darin, Güter oder Dienstleistungen auf einem bestimmten Markt anzubieten. Eine Gewinnerzielungsabsicht ist nicht erforderlich (EuGH, Urteil vom 10.1.2006, Rs. C-222/04).

 

PRAXISHINWEIS | Zuständig für die Bearbeitung von Anträgen auf Erteilung einer Erlaubnis nach dem AÜG und allen weiteren Fragen im Zusammenhang mit dem Erlaubnisverfahren sind die Teams Arbeitnehmerüberlassung in den Agenturen für Arbeit Düsseldorf, Kiel und Nürnberg.

 

Befreiung von der Erlaubnispflicht

Im gemeinnützigen Sektor sind zwei Befreiungstatbestände relevant.

 

1. Gelegentliche Überlassung

Eine gelegentliche Arbeitnehmerüberlassung ist unschädlich, wenn die Arbeitnehmer nicht zum Zwecke der Überlassung eingestellt und beschäftigt werden. Gelegentlich bezieht sich hier nicht auf die Dauer, sondern darauf, ob die Übernahme planmäßig oder nur bei besonderem Bedarf erfolgt.

 

  • Beispiel

Ein Verein beschäftigt mehrere Mitarbeiter, um Kinder mit Migrationshintergrund zu betreuen. Die Mitarbeiter haben keine Klausel im Arbeitsvertrag, dass sie verliehen werden können. Aufgrund der hohen Flüchtlingszahlen bittet ein anderer Verein um Unterstützung bei der Durchführung von Deutschkursen. Hier könnten die Mitarbeiter „verliehen“ werden. Dies ist auch gemeinnützigkeitsrechtlich kein Problem, da dies nach § 58 Nr. 4 AO unschädlich ist.

 

 

2. Ausnahmeregelung für kleine Arbeitgeber

Von der Erlaubnispflicht befreit sind auch Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigten, die Arbeitnehmer verleihen, um Kurzarbeit oder Entlassungen zu vermeiden (§ 1a AÜG).

 

PRAXISHINWEIS | Auf diese Ausnahmeregelung können sich auch Vereine berufen, wenn die Überlassung nicht länger als zwölf Monate dauert. Da hier von „Beschäftigten“ die Rede ist und nicht von Arbeitnehmern, werden auch Auszubildende und geringfügig Beschäftigte hinzugerechnet, nicht aber ehrenamtlich Tätige. Statt einer Erlaubnispflicht besteht hier eine Anzeigepflicht bei der Bundesagentur für Arbeit. Bei dieser Anzeige sind folgende Daten anzugeben:

  • Vor- und Familienname, Wohnort und Wohnung, Tag und Ort der Geburt des Leiharbeitnehmers
  • Art der zu leistenden Tätigkeit und etwaige Pflicht zur auswärtigen Leistung
  • Beginn und Dauer der Überlassung
  • Firma und Anschrift des Entleihers
 

Vergütungspflicht

Auch wenn der Arbeitnehmer in einem anderen Betrieb tätig ist, behält der Verleiher seine Stellung als Arbeitgeber - und die damit verbundenen Pflichten. Die Hauptpflicht besteht in der Vergütungspflicht. Diese muss weiter der Verleiher zahlen. Wie hoch sie ist, richtet sich nach dem zugrunde liegenden Arbeitsvertrag. Besonderheiten ergeben sich, wenn vergleichbare Arbeitnehmer in dem Betrieb eine höhere Vergütung erhalten.

 

  • Beispiel

Wenn im Arbeitsvertrag eine Vergütung von 11 Euro vereinbart ist und in dem Betrieb für die ausgeübte Tätigkeit eine Vergütung von 14 Euro gezahlt wird, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Vergütung von 14 Euro.

 

Man spricht hier vom „Equal-Pay-Grundsatz“ nach § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG. Eine Ausnahme besteht nur, wenn ein Tarifvertrag besteht, der die Vergütung regelt. Einzige Voraussetzung ist hier, dass dadurch die Lohnuntergrenze nicht unterschritten wird. Diese beträgt in den alten Bundesländern 8,80 Euro (ab 1. Juni 2016: 9,00 Euro) und in den neuen Bundesländern (einschließlich Berlin) 8,20 Euro (ab 1. Juni 2016: 8,50 Euro).

 

Auch wenn der Leiharbeitnehmer nicht verliehen werden kann, behält er seinen Vergütungsanspruch (§ 615 BGB). Damit liegt das Risiko der mangelnden Beschäftigungsmöglichkeit beim Verleiher. Wenn der Leiharbeitnehmer erkrankt, hat er auch einen Anspruch auf Lohnfortzahlung von sechs Wochen.

Stellung des Entleihers

Der Verleiher überträgt durch den Vertrag das Weisungsrecht auf den Entleiher. Damit nimmt Letzterer gegenüber dem Arbeitnehmer faktisch die Stellung als Arbeitgeber ein. Er hat ihm gegenüber die gleichen Schutz- und Fürsorgepflichten wie gegenüber seiner Stammbelegschaft. Sein Weisungsrecht ist aber auf den Inhalt des Arbeitnehmerüberlassungsvertrags begrenzt.

 

  • Beispiel

Der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag sieht vor, dass ein Arbeitnehmer für Aufbautätigkeiten überlassen wird. Er kann dann nur dort und nicht für Buchführungsaufgaben eingesetzt werden.

 

Der Entleiher ist darauf angewiesen, dass seine Tätigkeiten vernünftig ausgeführt werden. Folglich darf er den Arbeitnehmer bei fehlender Eignung zurückweisen. Er hat jedoch nicht das Recht, den Arbeitnehmer weiter zu verleihen (Verbot des Kettenverleihs). Er muss dem Arbeitnehmer dieselben Arbeitsbedingungen bieten wie seiner Stammbelegschaft. Dies betrifft in der Regel die Arbeitszeit.

 

  • Beispiel

Wird in der Organisation auch am Wochenende gearbeitet, wäre es nicht zulässig, wenn nur die Leiharbeitnehmer am Wochenende eingesetzt werden. Den Entleiher treffen auch die Pflichten aus dem Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Er darf Leiharbeitnehmer nicht diskriminieren.

 

Stellung des Leiharbeitnehmers

Der Leiharbeitnehmer ist ein normaler Arbeitnehmer mit allen Rechten und Pflichten. Besonderheiten ergeben sich aus dem abgeleiteten Weisungsrecht des Entleihers bei unverändertem Vergütungsanspruch gegenüber dem Verleiher. Der Arbeitsvertrag des Leiharbeitnehmers weist eine Klausel auf, wonach dieser auch bei anderen Arbeitgebern eingesetzt werden kann.

Arbeitnehmerüberlassungsvertrag

Der Vertrag zwischen dem Verleiher und dem Entleiher ist ein Dienstvertrag. Der Verleiher verpflichtet sich darin, einen oder mehrere Arbeitnehmer zu überlassen. Der Vertrag bedarf der Schriftform (§ 12 Abs. 1 S. 1 AÜG). Der Verleiher muss in dem Vertrag nachweisen, dass er die erforderliche Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung besitzt.

 

Der Entleiher muss angeben, welche besonderen Merkmale die vorgesehene Tätigkeit hat, welche berufliche Qualifikation dafür erforderlich ist und welche im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer wesentlichen Arbeitsbedingungen gelten (einschließlich Arbeitsentgelt).

Pflichtverletzungen und ihre Folgen

Verstößt der Verleiher gegen seine Arbeitgeberpflichten, hat der Arbeitnehmer direkte Ansprüche auf Erfüllung gegen den Verleiher. Ansprüche gegen den Entleiher können entstehen, wenn dieser gegen seine Pflichten verstößt.

 

Verstoß gegen Erlaubnispflicht

Eine Haftung kann sich auch ergeben, wenn eine Arbeitnehmerüberlassung stattfindet, ohne dass die hierzu erforderliche Erlaubnis vorliegt. Auch die Beschäftigung eines Leiharbeitnehmers, der von einem Verleiher ohne Erlaubnis überlassen wurde, ist nicht gestattet. Beide Pflichtverletzungen sieht das AÜG als Ordnungswidrigkeit an, die mit einer Geldbuße von bis zu 30.000 Euro geahndet werden kann. Insbesondere kann die fehlende Erlaubnis Folgen für das Anstellungsverhältnis haben: Es kommt ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeiter zustande - mit allen rechtlichen Folgen.

 

Verstoß gegen Anzeigepflicht

Eine Pflichtverletzung liegt auch vor, wenn gegen die Anzeigepflicht (§ 1a AÜG - kleiner Verein mit nicht mehr als 50 Beschäftigten) verstoßen wurde. Diese Ordnungswidrigkeit kann bis zu 2.500 Euro Geldbuße hervorrufen.

 

Wichtig | Im Extremfall droht der Verlust der Gemeinnützigkeit. Im Anwendungserlass zur Abgabenordnung (Nr. 5 zu § 63 AO) ist nämlich geregelt, dass sich „die tatsächliche Geschäftsführung im Rahmen der verfassungsmäßigen Ordnung halten muss, da die Rechtsordnung als selbstverständlich das gesetzestreue Verhalten aller Rechtsunterworfenen voraussetzt“.

Bund plant Gesetzesänderung

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat im November 2015 einen Referentenentwurf zur Änderung des AÜG und anderer Gesetze veröffentlicht. Zwei Neuerungen stechen heraus:

 

  • Die Überlassungshöchstdauer soll künftig 18 Monate betragen, wobei eine Abweichung durch Tarifvertrag möglich sein soll.

 

  • Die abweichende Entlohnung durch einen Branchentarifvertrag soll aufgeweicht werden. Nach Ablauf von neun Monaten sollen Leiharbeitnehmer einen Gleichstellungsanspruch hinsichtlich des Arbeitsentgelts mit der Stammbelegschaft haben.

 

Das Gesetz soll am 1. Januar 2017 in Kraft treten. Da der Entwurf sowohl von der Arbeitgeber- als auch von der Arbeitnehmerseite kritisiert wurde, wird es aber wohl noch Änderungen geben.

 

FAZIT | Die Arbeitnehmerüberlassung ist auch für gemeinnützige Einrichtungen relevant. Insbesondere müssen sie beachten, dass es nicht zu einer unerlaubten Überlassung kommt. Da viele rechtliche Fallstricke lauern und die Rechtsprechung immer wieder für Überraschungen sorgt, sollte vor dem Einsatz rechtliche Beratung in Anspruch genommen werden.

 

Weiterführender Hinweis

  • Beitrag „Personalüberlassung: Unter diesen Voraussetzungen gilt sie als Zweckbetrieb“, VB 9/2011, Seite 12
Quelle: Ausgabe 02 / 2016 | Seite 13 | ID 43831873