Die „4-Tage-Woche“ im arbeitsrechtlichen Check

| In Zeiten des Fachkräftemangels zeichnet sich ein neuer Trend ab: Immer mehr Unternehmen, Kanzleien, Organisationen überlegen, ob sie die 4-Tage-Woche einführen. Auch die Stadt Wedel bei Hamburg bietet nun ein solches Modell an. Doch welche arbeitsrechtlichen Gegebenheiten müssen hierbei beachtet werden? Nachfolgend ein kurzer Überblick. |

1. Welche Arbeitszeitmodelle gibt es bei einer 4-Tage-Woche?

Es gibt mehrere Modelle, die bei der 4-Tage-Woche genutzt werden können:

• 4 Tage arbeiten bei gleichbleibender Wochenarbeitszeit,

• 4 Tage arbeiten bei reduzierter Wochenarbeitszeit und angepasstem Lohn,

• 4 Tage arbeiten bei reduzierter Wochenarbeitszeit, aber gleichbleibendem Lohn.

Häufig werden auch einige Stunden des Freitags als fünftem Tag auf die vier verbleibenden Tage verteilt.

2. Wie kann die 4-Tage-Woche rechtssicher festgelegt werden?

Wie die 4-Tage-Woche festgelegt werden kann, hängt auch davon ab, ob im Unternehmen ein Tarifvertrag (TV) oder eine Betriebsvereinbarung (BV) gilt. Tarifvertragliche Regelungen könnten möglicherweise eine solche Vereinbarung unterbinden. Oft gelten TVe nicht unmittelbar aufgrund Verbandszugehörigkeit, sondern Kraft vertraglicher Vereinbarung. Auch in diesen Fällen gilt es zu prüfen, ob der TV eine 4-Tage-Woche ermöglicht. Liegt weder ein TV noch eine BV vor, kann der ArbG bestimmen, wie die Arbeitszeiten in seinem Betrieb verteilt werden. Dies liegt in seinem Direktionsrecht. Hier ist bei abweichender vertraglicher Vereinbarung Einvernehmen (oder eine Änderungskündigung) erforderlich.

3. Einführung der 4-Tage-Woche per Direktionsrecht?

Normalerweise ist der Umfang der Arbeitszeit im Arbeitsvertrag festgeschrieben. Der ArbG darf die allgemeine Arbeitszeit nicht von sich aus reduzieren. Er darf auch die Arbeitszeit einzelner ArbN nicht einfach reduzieren. Dieses gelingt einseitig nur über eine Änderungskündigung. In der Regel dürfte eine Änderungskündigung zur zwangsweisen Durchführung der 4-Tage-Woche sozial ungerechtfertigt sein. Gerade in diesem Fall bietet sich daher eine einvernehmliche Änderung des Arbeitsvertrags an.

4. Welche Grenzen der täglichen Arbeitszeit gibt es?

§ 3 ArbZG legt fest, dass die tägliche Arbeitszeit auf bis zu 10 Stunden pro Werktag verlängert werden darf, wenn innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden täglich nicht überschritten werden. Bei einer 4-Tage-Woche ist eine tägliche Arbeitszeit von 10 Stunden möglich, da das Gesetz von 6 Werktagen pro Woche (montags bis samstags) ausgeht.

Gemäß § 7 Abs. 1 Nr. 1a ArbZG kann in einem Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung die Arbeitszeit auf über 10 Stunden täglich zugelassen werden, wenn in die Arbeitszeit eine Arbeitsbereitschaft oder ein Bereitschaftsdienst fällt. Ausgenommen sind Jugendliche. Deren tägliche Arbeitszeit darf acht Stunden nicht übersteigen. Auch Schwangere und Stillende dürfen nicht länger als 8,5 Stunden am Tag beschäftigt werden.

5. Was gilt bei Feiertagen und bei Krankheit?

Darf bei Feiertagen und bei Krankheit der 4-Tage-Modus verändert werden?

Die Antwort hängt von der Regelung im Arbeitsvertrag ab:

• Bei exakter Festlegung der Wochenarbeitstage muss der ArbN den fehlenden Feiertag oder Krankheitstag nicht an seinem arbeitsfreien Tag nachholen.

• Sofern die vier Arbeitstage des ArbN nicht genau festgelegt sind, kann der ArbG bestimmen, wann die Arbeitstage stattfinden sollen. Dies muss dem ArbN rechtzeitig mitgeteilt werden. Hier gibt § 12 Abs. 3 TzBfG einen Hinweis, was „rechtzeitig“ bedeutet: Innerhalb eines vorgegebenen Referenzzeitrahmens mindestens 4 Tage im Voraus. Eine solche Regelung ist kompliziert und bietet sich nur in bestimmten Unternehmen an.

Weiterführender Hinweis

• Der Beitrag wird in der nächsten Ausgabe fortgeführt. Sie haben weitere Fragen zur Thematik? Schreiben Sie uns, damit wir diese in unserer Berichterstattung berücksichtigen können.