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· Fachbeitrag · Arbeitsrecht

Was gilt bei Erteilung eines Zwischenzeugnisses und bei Zeugnisberichtigung?

von Dr. Guido Mareck, Direktor des Arbeitsgerichts Siegen

| Tritt ein Mitarbeiter mit dem Wunsch nach einer schriftlichen Beurteilung an den Therapeuten heran, muss sich dieser zwangsläufig zwei Fragen stellen: Hat der betreffende Arbeitnehmer überhaupt einen Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses bzw. eines Zwischenzeugnisses? Und: Welche Formulierungen und Bewertungen der Führung und Leistung sind üblich? Die folgenden Fallbeispiele aus der Praxis geben Antworten. |

Erteilung eines Zwischenzeugnisses

Das Gesetz trifft für das Ausstellen eines sogenannten Zwischenzeugnisses keine Regelung - auch nicht in § 109 Gewerbeordnung, die zwar für alle Arbeitsverhältnisse gilt, in diesem Fall aber nur Regelungen für die Erteilung eines End- bzw. Schlusszeugnisses trifft. Ein Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses kann sich ohne ausdrückliche Vereinbarung (zum Beispiel im Arbeitsvertrag) daher nur aus arbeitsvertraglichen Nebenpflichten ergeben. Eine solche Nebenpflicht kann für den Arbeitgeber entstehen, wenn der Arbeitnehmer ein berechtigtes Interesse daran hat, ein Zwischenzeugnis zu erhalten. Dies wird bei rechtlichen oder tatsächlichen Veränderungen des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich angenommen, zum Beispiel wenn

 

  • ein Mitarbeiter versetzt wird,
  • einem Mitarbeiter neue Tätigkeiten zugewiesen werden,
  • das Arbeitsverhältnis längere Zeit ruhte - zum Beispiel während der Elternzeit oder dem Bezug einer Erwerbsminderungs- oder Erwerbsunfähigkeitsrente auf Zeit - oder wenn
  • ein Vorgesetztenwechsel stattgefunden hat.

 

  • Beispiel

Logopädin F ist mit ihrer Tätigkeit bei ihrem Arbeitgeber A unzufrieden. Sie will sich auf eine andere Stelle in einer anderen Praxis bewerben und fragt nach, ob ein Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses besteht. Wie ist diese Situation zu beurteilen? Und ändert sich die Lage, wenn F von A auf einen neuen Arbeitsplatz versetzt wurde und nunmehr wegen Unzufriedenheit die Marktlage bei anderen Arbeitgebern sondieren will?

Lösung: Der bloße Wunsch nach einer Bewerbung ist für sich genommen nicht ausreichend, um ein berechtigtes Interesse an der Erteilung eines Zwischenzeugnisses für F anzunehmen. A kann ein solches ausstellen, ist jedoch rechtlich nicht dazu gezwungen. Anders sieht die Rechtslage aus, wenn F versetzt oder ihr eine neue Tätigkeit durch A zugewiesen wurde. In solchen Fällen hat F, unabhängig davon, ob sie mit dem neuen Arbeitsplatz zufrieden ist oder sich auf andere Arbeitsstellen bewerben will, aufgrund der rechtlichen und tatsächlichen Änderung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses.

Formulierung eines qualifizierten Abschlusszeugnisses

Bei der Bewertung der Leistungsmerkmale ist ein Rückgriff auf eine Zufriedenheitsskala in der Zeugnissprache üblich geworden. Die erteilte Beurteilung „im Wesentlichen zu unserer Zufriedenheit“ entspricht zum Beispiel der Schulnote 4 minus, also knapp ausreichend. Im Zweifel ist ein Arbeitnehmer aber durchschnittlich zu bewerten, also mit einer 3. Wenn Sie als Arbeitgeber eine schlechtere Bewertung vornehmen, müssen Sie Umstände nachweisen, die dies rechtfertigen. Will hingegen der Arbeitnehmer eine überdurchschnittliche Bewertung (also ein gut oder sehr gut), muss er wiederum Tatsachen nachweisen, die diese Formulierung rechtfertigen.

 

Unangenehm kann es für Sie werden, wenn Ihr ehemaliger Arbeitnehmer einen Prozess vor dem Arbeitsgericht anstrebt, weil ihm Ihr Zeugnis nicht passt. Oft kommt es bei solchen Prozessen zu einem Vergleich, in dem sich die streitenden Parteien darauf einigen, dass der Arbeitnehmer selbst einen Zeugnisentwurf beim Arbeitgeber einreichen darf, von dem dieser nur bei „grober Unrichtigkeit“ abweichen darf. Er ist also bis zu dieser Grenze verpflichtet, sich exakt an den Vorschlagswortlaut zu halten. Die Rechtsprechung der Instanzgerichte geht teilweise sogar so weit, dass selbst ein mit Superlativen gespickter Entwurf anstandslos vom Arbeitgeber zu übernehmen ist (Landesarbeitsgericht [LAG] Hamm, Beschluss vom 4.8.2010, Az: 1 Ta 196/10, Abruf-Nr. 110148).

 

  • Beispiel

Physiotherapeut E ist aufgrund einer betriebsbedingten Kündigung aus der Praxis A ausgeschieden. Er erhält ein Zeugnis, das unter Darstellung des Anforderungsprofils der Stelle und seiner - im Wesentlichen korrekt beschriebenen - durchschnittlichen Leistungen die Leistungsbeurteilung „im Wesentlichen zu unserer Zufriedenheit“ enthält. E ist empört und möchte zumindest ein Zeugnis mit der Beurteilung „stets zu unserer Zufriedenheit“.

Nach einem arbeitsgerichtlichen Verfahren hat E sich mit A in einem Vergleich darauf geeinigt, dass er einen Entwurf für ein qualifiziertes, wohlwollendes Zeugnis vorschlagen dürfe. Von diesem solle A nur bei „grober Unrichtigkeit“ abweichen dürfen. In dem Entwurf hat E seine Leistung mit dem Prädikat „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ formuliert. A weicht - trotz des Vergleichs - von dem Entwurf ab und setzt nur das Prädikat „stets zu unserer Zufriedenheit“ ein. Hat ein erneutes Vorgehen von E gegen diese Formulierung Aussicht auf Erfolg?

Lösung: Ja. Zwar kann E nach dem ursprünglichen Inhalt des Zeugnisses und nach der Darlegungs- und Beweislast im Prozess nur die der Schulnote „befriedigend“ entsprechende Leistungsbeurteilung „stets zu unserer Zufriedenheit“ verlangen. Nach dem gerichtlichen Vergleich ist A aber gezwungen, auch die Note „gut“ zu übernehmen, da er „grobe Unrichtigkeit“ nicht nachweisen kann.

Weiterführende Hinweise

  • Unter pp.iww.de finden Sie in der Rubrik „Downloads“ Checklisten zum Aufbau eines qualifizierten Abschlusszeugnisses, zur Notenskala sowie ein Beispiel für ein ausformuliertes Arbeitszeugnis (Bereich „Musterverträge“).
Quelle: Ausgabe 09 / 2012 | Seite 15 | ID 33308180