· Fachbeitrag · Arbeitsrecht
Mobiltelefon statt Massage? So vereinbaren Sie ein Handyverbot für angestellte Physios!
von RAin Heike Mareck, zertifizierte externe Datenschutzbeauftragte, Dortmund, kanzlei-mareck.de
Die Nutzung privater Mobiltelefone kann sich negativ auf die Arbeitsatmosphäre in der Physiopraxis auswirken. Ständig piept es irgendwo, weil sich eine News-App meldet oder das Handy brummt, weil eine SMS oder eine WhatsApp-Nachricht eingegangen ist. Jedes Mal wird dabei der Arbeitnehmer von seiner Tätigkeit abgelenkt und der Patient in der Mitarbeit bei der Behandlung gestört. Gravierender ist jedoch der effektive Arbeitszeitverlust. Lesen Sie, wie Sie ein Handyverbot durchsetzen können.
Klare Ansage machen, die für alle gilt
Grundsätzlich gilt: Eine bisherige Duldung durch den Arbeitgeber in der Vergangenheit hat für den Entschluss des Arbeitgebers, zukünftig ein Verbot auszusprechen, keine Auswirkungen. Physiotherapeutinnen und Physiotherapeuten, die in ihrer Praxis ein Handyverbot durchsetzen wollen, sollten ihre Vorgaben klar verständlich und rechtssicher ausformulieren und allen Beschäftigten schriftlich zugänglich machen. Letzteres ist wichtig, denn bei der Einführung eines Handyverbots ist das Gleichbehandlungsprinzip einzuhalten: Entweder wird für die gesamte Praxis die Handynutzung untersagt oder gar nicht. In Pausenzeiten oder bei Notfällen müssen Angestellte ihr Smartphone auch in der Praxis nutzen dürfen.
Ein Handyverbot muss durch den Arbeitgeber „verkündet“ werden. Dazu genügt i. d. R. ein Aushang am Schwarzen Brett bzw. die Veröffentlichung im Intranet, soweit alle Arbeitnehmer hier die Möglichkeit der Kenntnisnahme haben.
Musterschreiben I — Formulierungsbeispiel für ein Handyverbot |
Hiermit weisen wir darauf hin, dass ab dem tt.mm.jjjj jegliche Nutzung von privaten Mobiltelefonen/Smartphones/Tablets und ähnlichen Geräten während der Arbeitszeit – ausgenommen sind Pausenzeiten – nicht gestattet ist. Sofern gegen dieses Verbot verstoßen wird, ist mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen – bis hin zur Kündigung – zu rechnen.
Ihre Praxisleitung |
Zudem empfiehlt sich eine „rechtssichere Bekanntmachung“ an die Arbeitnehmer durch Übermittlung einer schriftlichen Anlage, z. B. zusammen mit der Gehaltsabrechnung. Dabei ist es ggf. ratsam, diesbezüglich eine unterschriebene Empfangsbestätigung anzufordern.
Musterschreiben II — Alternative: Ein direktes Anschreiben | |
Sehr geehrte/r Frau/Herr xyz,
hiermit weisen wir Sie darauf hin, dass ab dem tt.mm.jjjj jegliche Nutzung privater Telefone (Handy/Smartphone/Tablet/ähnliche Geräte) während der Arbeitszeit – ausgenommen sind Pausenzeiten – nicht mehr gestattet ist. Diese neue Regelung tritt in Kraft, da bereits in der Vergangenheit die Beschäftigung mit dem privaten Mobilgerät für eine erhebliche Ablenkung sorgte, die den sicheren und flüssigen Betriebsablauf stören kann. Ein Verstoß wird zu den entsprechenden arbeitsrechtlichen Konsequenzen führen, bis hin zur Kündigung. Bitte geben Sie dieses Schreiben unterschrieben an die Praxisführung, damit es Ihrer Akte ordentlich hinzugefügt werden kann. | |
Mit freundlichen Grüßen | gelesen und zur Kenntnis genommen |
______________________________ Unterschrift Geschäftsführer | ____________________________ Unterschrift Arbeitnehmer |
MERKE — Im Hinblick auf die Tatsache, dass oft Fotos und Videos im Internet auftauchen, die Kollegen am Arbeitsplatz zeigen, aber von diesen nicht genehmigt worden sind, kann sich sogar eine Pflicht des Arbeitgebers zum Verbot von Handys, Kameras und sonstigen Aufzeichnungsgeräten ergeben, um den erforderlichen Persönlichkeitsrechtsschutz für die Belegschaft zu gewährleisten. |
Kündigung bei Verstoß gegen das Handyverbot?
Grundsätzlich haben Arbeitgeber nach § 106 Gewerbeordnung ein Weisungs- bzw. Direktionsrecht gegenüber ihren Arbeitnehmern. Sie können daher auch bestimmen, in welchem Umfang sie die private Handynutzung während der Arbeitszeit erlauben oder nicht. Eine rechtmäßige Weisung des Arbeitgebers muss der Arbeitnehmer auch befolgen. Befolgt er eine rechtmäßige Weisung nicht, kann der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer eine Abmahnung aussprechen. Diese ist erforderlich, um dem Mitarbeiter klarzumachen, dass im Wiederholungsfall eine Kündigung drohen kann. Sprichwörtlich zeigen Sie ihm die „Gelbe Karte“. Im Einzelfall kann der Arbeitgeber bei groben und schwerwiegenden Pflichtverletzungen sogar ohne vorherige Abmahnung sofort eine Kündigung aussprechen; diese wird dann zumeist außerordentlich und fristlos und nicht bloß ordentlich und fristgerecht ausgesprochen.
Eine arbeitsrechtliche Abmahnung ist eine formale Aufforderung an den Arbeitnehmer, ein bestimmtes Verhalten zu unterlassen. Die meisten ordentlichen Kündigungen des Arbeitsverhältnisses erfordern eine vorherige Abmahnung. Wie eine Abmahnung auszusehen hat und andere häufig gestellte Fragen (FAQ), beantworten wir Ihnen in PP 09/2024, Seite 13 ff.; hier finden Sie auch ein Muster für eine Abmahnung.
MERKE — Wenn eine/r Ihrer Beschäftigten die eigenen arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt, sollten Sie direkt (d. h. ohne schuldhaftes Verzögern) reagieren. Als Faustformel gelten maximal 14 Tage nach der Pflichtverletzung. |
