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·Fachbeitrag ·Arbeitsrecht

BAG: Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag müssen gesetzlichen Mindestlohn ausnehmen

von Rechtsanwalt Ralph Jürgen Bährle, Bährle & Partner, Nothweiler

| Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen sind unwirksam, wenn der gesetzliche Mindestlohn nicht ausdrücklich ausgenommen ist. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 24.08.2016 entschieden (Az. 5 AZR 703/15). Was dieses Urteil für Sie als Inhaber einer Physiotherapiepraxis bedeutet und worauf Sie bei bestehenden und neu abzuschließenden Arbeitsverträgen achten sollten, fasst PP für Sie zusammen. |

Was sind Ausschlussfristen?

Ausschlussfristen (auch Verfallklauseln genannt) sind grundsätzlich erlaubte Regelungen in Arbeitsverträgen, nach denen Ansprüche innerhalb einer vereinbarten Frist geltend zu machen sind. Wird diese Frist überschritten, verfällt der Anspruch. Ausschlussfristen gelten i. d. R. für beide Seiten, d. h. für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Erfasst werden alle Ansprüche aus einem Arbeitsverhältnis (z. B. Entgeltansprüche, Urlaubsansprüche, Zeugnisanspruch, Anspruch auf Herausgabe von Unterlagen).

 

MERKE | Viele Arbeitsverträge haben Regelungen zum Verfall von Urlaub und zusätzlich in einer eigenständigen Vertragsziffer Ausschlussfristen für alle übrigen Ansprüche.

 

Sachverhalt und Entscheidung des BAG

Im entschiedenen Fall erkrankte eine Pflegehilfskraft in einem ambulanten Pflegedienst vier Monate nach der Einstellung für längere Zeit. Der Arbeitsvertrag enthielt als Allgemeine Geschäftsbedingung (AGB) eine Ausschlussfrist. Diese Ausschlussfrist sah vor, dass alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn:

 

  • ein Anspruch nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben wird bzw.
  • die Gegenpartei den Anspruch ablehnt oder sich innerhalb von zwei Wochen nach der Geltendmachung nicht dazu äußert und daraufhin der Anspruch nicht innerhalb von drei Monaten gerichtlich geltend gemacht wird.

 

Da der Arbeitgeber Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit hatte, leistete er keine Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für die Dauer der Arbeitsunfähigkeit vom 19.11.2013 bis 15.12.2013. Am 02.06.2014 - also nach Ablauf der vertraglich vereinbarten Ausschlussfristen - erhob die Arbeitnehmerin Klage, verlangte die verweigerte Entgeltfortzahlung und bekam in allen Instanzen Recht.

 

Nach Auffassung der Richter hätte die Arbeitnehmerin ihre Ansprüche nicht innerhalb der vereinbarten Ausschlussfrist geltend machen müssen. Zum einen sei die Ausschlussfrist unwirksam, weil sie auch den Anspruch auf Mindestentgelt erfasse. Dieser ist in § 2 Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen in der Pflegebranche (PflegeArbbV) geregelt. Zum anderen verstoße die Ausschlussfrist gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Dieses besagt, dass Bestimmungen in AGB unwirksam sind, wenn die den Vertragspartner des Verwenders unangemessen benachteiligen. Eine solche unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass eine Bestimmung nicht klar und verständlich ist.

Folgen des Urteils für den Praxisalltag

Auf einen Mindestlohn kann kein Arbeitnehmer wirksam verzichten. Dabei spielt es keine Rolle, ob es sich um einen Mindestlohn für eine bestimmte Branche handelt oder um den allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn. Ausschlussfristen müssen dies berücksichtigen und klarstellen, dass der Verfall von Ansprüchen nicht für den gesetzlichen Mindestlohn gilt. Eine dem aktuellen Urteil angepasste Formulierung muss für den Arbeitnehmer klar und deutlich erkennen lassen, dass er Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht innerhalb der Verfallfristen geltend machen muss. Eine Musterformulierung finden Sie online unter der Abruf-Nr. 44273153.

 

Schwierig wird es in den Fällen, in denen der Arbeitnehmer eine Vergütung erhält, die höher ist als der gesetzliche Mindestlohn. Bei Verfallklauseln zum Urlaub hat das BAG entschieden, dass für den Arbeitnehmer klar erkennbar sein muss, wann der gesetzliche Mindesturlaub und wann der darüber hinausgehende zusätzliche vertragliche Urlaub verfällt. Das hier besprochene Urteil - bislang liegt nur eine Pressemitteilung, aber noch nicht die Urteilsbegründung vor - lässt diese Frage offen.

 

  • Was müssen/können Sie als Arbeitgeber jetzt tun?
  • Achten Sie als Arbeitgeber zumindest beim Abschluss neuer Arbeitsverträge darauf, dass Verfallklauseln einen Hinweis enthalten, dass die Verfallfristen nicht für den Anspruch auf gesetzlichen Mindestlohn gelten.
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  • Bei bestehenden Arbeitsverträgen können Sie einen Nachtrag vereinbaren, der sich nur auf die Verfallklausel bezieht und diese im Hinblick auf den gesetzlichen Mindestlohn anpasst.
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  • Wichtig | Arbeitsvertragsänderungen, die vom Arbeitgeber ausgehen, führen in vielen Fällen zu Unruhe innerhalb der Belegschaft. Sie sind erklärungsbedürftig, warum und weshalb gerade jetzt so ein Nachtrag nötig ist. Wenn Sie derartiges befürchten, unterlassen Sie den Nachtrag.
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  • Als Alternative können Sie auch abwarten, bis ein Streitfall mit einem Arbeitnehmer eintritt, in dem die vereinbarte Ausschlussfrist eine Rolle spielt. Dann können Sie immer noch entscheiden, ob Sie sich auf die Ausschlussfrist berufen wollen oder ob dies im Hinblick auf die Rechtsprechung des BAG mit Risiken behaftet ist. Unter Umständen kann es ratsam sein, sich außergerichtlich mit dem Arbeitnehmer zu einigen, vor allem wenn die Ausschlussfrist unwirksam ist. Denn nur, wenn Sie sich in einem Rechtsstreit auf die vereinbarte Ausschlussfrist und den durch Nichteinhaltung eingetretenen Verfall berufen, um die Ansprüche abzuwehren, wird die entsprechende vertragliche Regelung auf Wirksamkeit überprüft.
 
Quelle: Ausgabe 10 / 2016 | Seite 9 | ID 44271690