25.06.2010 · IWW-Abrufnummer 167114
Landesarbeitsgericht Bremen: Beschluss vom 12.11.2009 – 3 TaBV 14/09
Diese Entscheidung enthält keinen zur Veröffentlichung bestimmten Leitsatz.
Tenor: 1. Die Beschwerde der Antragstellerin (Arbeitgeberin) gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Bremen-Bremerhaven vom 25.02.2009 - 7 BV 711/08 - wird als unbegründet zurückgewiesen. 2. Das Verfahren ist gerichtskostenfrei. 3. Die Rechtsbeschwerde wird gegen diesen Beschluss zugelassen. Gründe: I. Die Beteiligten streiten über die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur befristeten Einstellung einer Arbeitnehmerin im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung sowie über die sachliche Notwendigkeit einer entsprechenden vorläufigen Maßnahme. Die Antragstellerin (im Folgenden: Arbeitgeberin) betreibt ein Krankenhaus. Der Antragsgegner (im Folgenden: Betriebsrat) ist der bei ihr gebildete Betriebsrat. Die Arbeitgeberin beabsichtigte Frau A. B. im Rahmen einer Arbeitsüberlassung befristet ab 01.10.2008 als Küchenhilfe zu beschäftigen. Frau A. B. war bereits seit dem 17.03.2008 im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung befristet als Küchenhilfe beschäftigt worden. Die damalige Einstellung war Gegenstand eines Beschlussverfahrens vor dem Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven unter dem Aktenzeichen 7 BV 703/08. Der damals von der Arbeitgeberin gestellte Antrag auf Ersetzung der Zustimmung sowie der Antrag auf Feststellung der sachlichen Notwendigkeit der vorläufigen Maßnahme wurde durch Beschluss des Arbeitsgerichts Bremen-Bremerhaven vom 13.08.2008 zurückgewiesen. Der Betriebsrat hat gegenüber der Arbeitgeberin mündlich verlangt, alle zu besetzenden Arbeitspl ätze gem. § 93 BetrVG betriebsintern auszuschreiben. Mit Schreiben vom 17.09.2008 (Bl. 23 d. A.), dem Betriebsrat zugegangen am 19.09.2008, beantragte die Arbeitgeberin die Verlängerung der befristeten Einstellung ab 01.10.2008 bis mindestens zum Zeitpunkt der Belieferung mit Cook+Chill Produkten durch K. im Rahmen der Arbeitüberlassung durch die Firma F. GmbH mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden. Dem Antrag der Arbeitgeberin war der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag mit der Firma F. vom 12.09.2008 beigefügt. Mit Schreiben vom 26.09.2008 (Bl. 27-29 d. A.) wies der Betriebsrat die Arbeitgeberin darauf hin, dass ihm nicht alle Informationen vorliegen würden, die zur sachgerechten Beurteilung der Maßnahme erforderlich seien und aus diesem Grund die Wochenfrist nicht in Gang gesetzt worden sei. In dem Schreiben heißt es im Einzelnen: "(...) Die Geschäftsführung (GF) gibt in ihrem Antrag an, dass eine interne Ausschreibung aushängt. Die dem BR bekannte, zuletzt ausgehängte Stellenausschreibung richte sich an Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer. Der Betriebsrat möchte wissen, ob es auch eine Stellenausschreibung gab/gibt, die sich an alle ArbeitnehmerInnen richtete (...)" Darüber hinaus wollte der Betriebsrat in seinem Schreiben vom 26.09.2008 wissen, wie viele und welche Bewerber sich auf die ausgeschriebene Stelle beworben hätten. Außerdem sah sich der Betriebsrat über den Arbeitslohn der Küchenhilfe nicht informiert und sah sich daher nicht in der Lage beurteilen zu können, ob die Arbeitgeberin das Lohngleichheitsprinzip des AÜG eingehalten hat oder nicht. Hilfsweise verweigerte der Betriebsrat in seinem Schreiben vom 26.09.2008 die Zustimmung mit der Begründung, er befürchte Nachteile für bereits beschäftigte Arbeitnehmer/innen u.a. deswegen, weil dem Arbeitszeitaufstockungsbegehren bereits beschäftigter Arbeitnehmer/innen nicht stattgegeben worden sein und, dass befristete beschäftigte Arbeitnehmer/innen, die sich ebenfalls auf die Stelle beworben hätten, keine Vertragsverlängerung erhalten würden. Der Betriebsrat führte in seinem Schreiben insgesamt 14 Arbeitnehmer/innen an, die ein entsprechendes Arbeitszeitaufstockungsbegehren gegenüber der Arbeitgeberin gestellt hatten. In der Einstellung von Frau A. B. sah daher der Betriebsrat einen Verstoß gegen § 9 TzBfG sowie gegen § 5 Abs. 2 des Tarifvertrages vom 15.12.2003 zur Gewährung der Gleichbehandlung von Frauen und Männern am Arbeitsplatz. Wegen der Einzelheiten des Schreibens des Betriebsrats vom 26.09.2008 Schreibens wird auf Bl. 27-29 d. A. Bezug genommen. Mit E-Mail vom 01.10.2008 (Bl. 30 d. A.) teilte die Arbeitgeberin dem Betriebsrat mit, dass sie die befristete Einstellung von Frau A. B. als vorläufige Ma ßnahme gem. § 100 BetrVG durchführen werde. Der Betriebsrat teilte daraufhin der Arbeitgeberin mit Schreiben vom 02.10.2008 (Bl. 31 d. A.) mit, dass er bestreite, dass die vorläufige personelle Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich sei. Das Schreiben des Betriebsrats ging bei der Personalabteilung am 06.10.2008 ein. Mit Aushang vom 07.11.2008 schrieb die Arbeitgeberin den Arbeitsplatz, der mit Frau A. B. besetzt werden sollte, wie folgt aus: "(...) suchen wir im Klinikum L. d. W. ab sofort Küchenhelfer/in oder Leiharbeitnehmer/innen zur Aushilfe in der Küche/Cafeteria/Bistro mit 20 Stunden bis längsten Belieferung mit Cook + Chill ..." Bewerbungen gingen auf diese Ausschreibung nicht ein. Mit ihrer am 06.10.2008 beim Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven eingegangenen Antragsschrift begehrt die Arbeitgeberin die Zustimmungsersetzung und die Feststellung der dringenden Erforderlichkeit der vorläufigen Verlängerung der befristeten Einstellung von Frau A. B.. Die Arbeitgeberin hat vorgetragen: Soweit der Betriebsrat einwende, dass eine interne Ausschreibung nicht erfolgt sei, da sich die Stellenausschreibung lediglich an Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer richte, sei dies unerheblich. Eine Ausschreibung sei nicht erforderlich, wenn der Arbeitsplatz lediglich mit Leiharbeitnehmern besetzt werden solle. Sie könne die Ausschreibung mit heilender Wirkung nachholen. Dies sei mit der Stellenausschreibung am 07.11.2008 erfolgt. Bewerbungen seien daraufhin nicht erfolgt. Der Betriebsrat könne sich daher nicht mehr auf das Zustimmungsverweigerungsrecht gem. § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG berufen. Nur für den Fall, dass auf die nachträgliche Ausschreibung hin neue Bewerbungen eingehen würden, beginne das Zustimmungsersetzungsverfahren erneut zu laufen. Soweit der Betriebsrat einwende, er sei über den Arbeitslohn der Küchenhilfe nicht informiert worden und könne somit nicht beurteilen, ob das Lohngleichheitsprinzip des AÜG eingehalten werde, sei dieser Einwand unzutreffend. Die Lohngestaltung der Leiharbeitsfirma F. GmbH würde dem AÜG entsprechen. Diese Firma wende einen Tarifvertrag der Zeitarbeitsbranche an. Dementsprechend würde kein "Mindestlohn" unterschritten werden. Der Betriebsrat sei damit hinreichend informiert worden. Im Übrigen sei sie nicht verpflichtet, Arbeitszeitaufstockungsbegehren nachzukommen. Auf Grund ihrer unternehmerischen Entscheidung würden freie Stellen nur extern mit Leiharbeitnehmer/innen besetzt werden. Insoweit liege kein Verstoß gegen § 9 TzBfG vor. Dies gelte ebenfalls im Hinblick auf § 5 Abs. 2 des Tarifvertrages vom 15.12.2003 zur Gewährleistung der Gleichbehandlung von Frauen und Männern am Arbeitsplatz. Auch hieraus würde sich kein Anspruch auf Schaffung neuer Arbeitsplätze ergeben. Seit dem 01.09.2007 bestehe ein Einstellungsstopp für die Wirtschaftsbetriebe. Hiermit verbunden sei, dass dem Arbeitszeitaufstockungsbegehren gerade nicht Rechnung getragen werden solle. Auch sollten befristet beschäftigte Arbeitnehmer nicht weiterbeschäftigt werden. Unter diesen Voraussetzungen würde es keine offenen Stellen geben, auf die sich ein Arbeitnehmer zur Begründung seines Aufstockungsbegehrens bzw. der Entfristung seines befristeten Arbeitsvertrages berufen könne. Die vorläufige Einstellung von Frau A. B. sei aus sachlichen Gründen dringend erforderlich. Unstreitig sei, dass es im Bereich der Küche grundsätzlich einen Personalengpass geben würde. Sie könne nicht verpflichtet werden, diesen Bedarf intern abzudecken. Die Arbeitgeberin hat beantragt, 1. die Zustimmung des Antragsgegners zur Verlängerung der befristeten Einstellung von Frau A. B. ab dem 01.10.2008 bis mindestens zum Zeitpunkt der Belieferung mit Cook+Chill Produkten als Küchenhilfe im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung durch die Fa. F. GmbH auf der Basis einer 230-Stunden-Woche zu ersetzen, 2. festzustellen, dass die vorläufige Einstellung von Frau A. B. zum 01.10.2008 gemäß § 100 BetrVG aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war. Der Betriebsrat hat beantragt, die Anträge abzuweisen. Der Betriebsrat hat vorgetragen: Er habe innerhalb der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 BetrVG auf die fehlende Ausschreibung gem. § 93 BetrVG hingewiesen und damit u.a. seine Zustimmungsverweigerung begründet. Eine interne Ausschreibung von Arbeitsplätzen könne er gem. § 93 BetrVG auch verlangen, wenn sich die Arbeitgeberin entschließe, den freien Arbeitsplatz mit Leiharbeitnehmern zu besetzen. Darüber hinaus sei er auch nicht vollständig unterrichtet worden, worauf er innerhalb der Wochenfrist hingewiesen habe. Ihm seien u.a. nicht die Bewerbungsunterlagen sämtlicher Bewerber und Bewerberinnen vorgelegt worden. Seine Zustimmungsverweigerung sei gem. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG unter dem Gesichtspunkt begründet, dass dem Betriebsrat mindestens zehn Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bekannt seien, die einen Antrag auf Aufstockung ihrer Arbeitszeit gestellt hätten. Somit liege ein Verstoß gegen § 9 TzBfG sowie gegen § 5 Abs. 2 des Tarifvertrages vom 15.12.2003 zur Gewährleistung der Gleichbehandlung von Frauen und Männern am Arbeitsplatz vor. Das Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven hat am 25.02.2009 folgenden Beschluss verkündet: 1. Die Anträge werden abgewiesen. 2. Diese Entscheidung ergeht gerichtskostenfrei. Zur Begründung seiner Entscheidung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, der Betriebsrat sei nicht gem. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ordnungsgemäß über die beabsichtigte Einstellung unterrichtet worden. Es habe keine Informationen darüber gegeben, ob es auf die interne Ausschreibung Bewerbungen anderer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gegeben habe. Die Arbeitgeberin habe auch nicht mitgeteilt, welchen Inhalt die Ausschreibung gehabt habe. Der Betriebsrat habe seine Zustimmung form- und fristgerecht gem. § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG verweigert. Offensichtlich sei auch die Arbeitgeberin davon ausgegangen, dass eine ordnungsgemäße Ausschreibung fehle, da sie diese am 07.11.2008 nachgeholt habe. Durch die nachträgliche interne Ausschreibung könne der Mangel der fehlenden Ausschreibung nicht geheilt werden. Die vorläufige Maßnahme sei auch nicht dringend erforderlich. Die Tatsache, dass im Küchenbereich ein Personalengpass bestehe, begründe jedoch keine dringende Erforderlichkeit im Sinne des § 100 BetrVG. Wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung der Entscheidung wird auf Ziffer II. des angegriffenen Beschlusses (Bl. 71-75 d. A.) Bezug genommen. Gegen diesen am 17.04.2009 zugestellten Beschluss hat die Antragstellerin (Arbeitgeberin) am Montag, den 18.05.2009 Beschwerde eingelegt und diese am 17.06.2009 begründet. Die Arbeitgeberin wiederholt ihr erstinstanzliches Vorbringen und trägt ferner vor: § 93 BetrVG könne keine Anwendung finden, wenn der Arbeitgeber einen Arbeitsplatz mit Leiharbeitnehmern besetzen wolle. Dem Betriebsrat stehe bei der Einstellung von Leiharbeitnehmern zwar grundsätzlich ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG zu. § 93 BetrVG können jedoch seiner Zweckbestimmung nach nicht eingreifen. Treffe der Arbeitgeber die strukturelle unternehmerische Entscheidung, einen Arbeitsplatz nicht mit eigenen Arbeitnehmern, sondern mit Leiharbeitnehmern zu besetzen, so sei dies dem Betriebsrat vorgegeben. Eine Änderung dieser Entscheidung könne der Betriebsrat nicht erzwingen. Wenn eine Ausschreibung gem. § 93 BetrVG von vornherein nicht notwendig sei, könne es auch nicht erforderlich sein, den Betriebsrat über Stellenausschreibungen und eventuelle Bewerber zu informieren. Im Übrigen sei eine Stellenausschreibung nachträglich vorgenommen worden und der Betriebsrat sei hierüber zumindest schriftsätzlich im erstinstanzlichen Verfahren informiert worden. Die Ausschreibung sei am 07.11.2008 mit heilender Wirkung nachgeholt worden. Werde im laufenden Verfahren auf Erteilung der Zustimmung die Ausschreibung nachgeholt, so diene dies dazu, den Zweck des § 93 BetrVG zu erreichen. Alle Arbeitnehmer, die Interesse an der Stelle hätten, könnten sich hierauf bewerben und hätten die Chance noch berücksichtigt zu werden. Ein Zustimmungsverweigerungsrecht nach § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG stehe dem Betriebsrat damit nicht zu. Die Voraussetzungen für die vorläufige personelle Maßnahme lägen vor. Auch der Betriebsrat habe zugestanden, dass es im Bereich der Küche einen Personalengpass gebe. Die Wirtschaftsplanung habe für diesen Bereich 31,5 Vollzeitstellen vorgesehen. Hiervon seien 31,3 Stellen besetzt gewesen und zwar 26,5 Stellen durch eigene Arbeitnehmer und 4,8 Vollzeitstellen durch Leiharbeitnehmer. Die Arbeitnehmerinnen L., P., H., Bö. und Be. seien langzeiterkrankt. Hinzu sei die Kurzerkrankung von Frau R. ab 11.09.2008 und Herrn F. ab 18.09.2008 gekommen. Damit seien insgesamt 4,0 Vollzeitstellen unbesetzt. Die Arbeitgeberin beantragt, wie folgt zu erkennen: 1. Der Beschluss des Arbeitsgerichts Bremen-Bremerhaven vom 25.02.2009. Az.: 7 BV 711/08, wird abgeändert. 2. Die Zustimmung des Antragsgegners zur Verlängerung der befristeten Einstellung von Frau A. B. ab dem 01.10.2008 bis mindestens zum Zeitpunkt der Belieferung mit "Cook+Chill-Produkten" als Küchenhilfe im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung auf Basis einer 20-Stundenwoche wird ersetzt. 3. Es wird festgestellt, dass die vorläufige Einstellung von Frau B. zum 01.10.2008 gem. § 100 BetrVG aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war. Der Betriebsrat beantragt, die Beschwerde zurückzuweisen. Er verteidigt den erstinstanzlichen Beschluss und trägt ferner vor: Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin sei eine interne Ausschreibung von Stellen, die durch Leiharbeitnehmer besetzt werden sollen, grundsätzlich notwendig. Aus der nachträglich vorgenommenen internen Ausschreibung von 07.11.2008 würde sich ergeben, dass die zu besetzende Stelle nicht generell dem innerbetrieblichen Arbeitsmarkt entzogen sei. Die Arbeitgeberin suche darin eine Küchenhelferin oder eine Leiharbeitnehmerin zur Aushilfe in der Küche. Damit habe die Arbeitgeberin zum Ausdruck gebracht, dass die Besetzung der Stelle nicht notwendiger Weise mit einer Leiharbeitnehmerin zu erfolgen habe. Eine interne Ausschreibung könne nicht mit heilender Wirkung für das Mitbestimmungsverfahren nachgeholt werden. Lediglich eine unvollständige Unterrichtung im Sinne des § 99 Abs. 1 BetrVG könne im Laufe eines Verfahrens "geheilt" werden. Sachliche Gründe für ein dringendes Erfordernis zur vorläufigen Durchführung der Maßnahme lägen nicht vor. Die Langzeiterkrankungen seien der Arbeitgeberin seit langem bekannt. Dass zwei weitere Arbeitnehmer kurzfristig erkrankt seien, sei dem Betriebsrat erstmalig mit der Beschwerdebegründung mitgeteilt worden. Die Arbeitgeberin habe sich außerdem nicht zu den Vorschlägen des Betriebsrats geäußert. Sie hätte auch andere Möglichkeiten als die vorläufige personelle Maßnahme prüfen und das Ergebnis der Prüfung dem Betriebsrat mitteilen müssen. Der Betriebsrat sei daher bisher nicht vollständig unterrichtet worden. Dies sei jedoch verfahrensmäßige Voraussetzung für die Berechtigung der vorläufigen Maßnahme. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf den Akteninhalt, insbesondere die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Sitzungsniederschriften sowie die angefochtene Entscheidung Bezug genommen. II. Die an sich statthafte, form- und fristgerecht eingelegte Beschwerde ist insgesamt zulässig, jedoch unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht den Antrag, die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Verlängerung der befristeten Einstellung von Frau A. B. ab 01.10.2008 bis zum Zeitpunkt der Belieferung mit Cook+Chill-Produkten im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung durch die Firma F. GmbH zu ersetzen, zurückgewiesen. Darüber hinaus hat das Arbeitsgericht zu Recht erkannt, dass die befristete Einstellung von Frau A. B. als vorläufige personelle Maßnahme nicht dringend erforderlich ist. Zur Begründung verweist das Beschwerdegericht auf die zutreffenden Gründe Teil II. des angefochtenen Beschlusses, denen es folgt (§ 69 Abs. 2 ArbGG entsprechend). Wegen des Beschwerdeverfahrens wird Folgendes weiter ausgeführt: 1. Die Zustimmung des Betriebsrats zur beabsichtigten Verlängerung der befristeten Einstellung der Leiharbeitnehmerin A. B. gilt nicht bereits als erteilt. a) Gemäß § 99 Abs. 3 BetrVG muss der Betriebsrat einer beabsichtigten personellen Maßnahme innerhalb einer Woche schriftlich unter Angabe von Gründen widersprechen, andernfalls gilt seine Zustimmung als erteilt. Die Frist beginnt mit der vollständigen Unterrichtung gem. § 99 Abs. 1 BetrVG. Eine rechtzeitig erklärte Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats kann gleichwohl unbeachtlich sein, wenn sie keine Angabe von Gründen enthält, die den Anforderungen von § 99 Abs. 2 Satz 1 BetrVG entsprechen. Der Begründungspflicht nach § 99 Abs. 3 BetrVG ist genügt, wenn es möglich erscheint, dass ein aufgeführter Verweigerungsgrund im Sinne des § 99 Abs. 2 Nr. 1 - 6 BetrVG gegeben ist. Die Begründung braucht hierbei nicht schlüssig zu sein. Konkrete Tatsachen und Gründe sollen nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts nur bei einer auf § 99 Abs. 2 Nr. 3 und 6 BetrVG gestützten Verweigerung nötig sein (vgl. BAG, Beschluss vom 11.06.2002 - 1 ABR 43/01 - AP Nr. 118 zu § 99 BetrVG 1972). Dabei sind nur die im Rahmen der Wochenfrist vorgebrachten Gründe zu beachten (vgl. BAG Beschluss vom 10.08.1993 - 1 ABR 22/93 - NZA 1994, 187; BAG Beschluss vom 28.04.1998 - 1 ABR 50/97 - AP Nr. 18 zu § 99 BetrVG 1972 Eingruppierung; BAG Beschluss vom 11.06.2002 - 1 ABR 43/01 - AP Nr. 118 zu § 99 BetrVG 1972). b) Unter Zugrundelegung dieser Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Beschwerdekammer anschließt, hat der Betriebsrat im vorliegenden Rechtsstreit seine Zustimmung innerhalb der Wochenfrist und unter Angabe von Gründen verweigert. Der Antrag der Arbeitgeberin vom 17.09.2008 auf Zustimmung zur Verlängerung der befristeten Einstellung von Frau A. B. ab 01.10.2008 ging dem Betriebsrat am 19.09.2008 zu. Der Betriebsrat hat mit Schreiben vom 26.09.2008 der Arbeitgeberin mitgeteilt, er sei nicht hinreichend unterrichtet worden. Insbesondere sei er nicht darüber unterrichtet worden, wie viele Bewerber/innen sich auf die ausgeschriebene Stelle beworben hätten. Außerdem wollte er wissen, ob es eine Stellenausschreibung gegeben habe, die sich an alle Arbeitnehmer/innen gerichtet hätte. Darüber hinaus hat der Betriebsrat sich auf einen Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 und 3 BetrVG gestützt. Er hat die Befürchtung geäußert, dass bereits beschäftigte Arbeitnehmer/innen Nachteile dadurch erleiden würden, dass sie keine Aufstockung ihrer wöchentlichen Arbeitszeit oder befristet Beschäftigte Arbeitnehmer/innen keine Verlängerung ihrer Verträge erhalten würden. Er hat in diesem Zusammenhang namentlich 14 Arbeitnehmer/innen benannt. Darüber hinaus hat der Betriebsrat seine Zustimmungsverweigerung darauf gestützt, dass die zur Einstellung vorgesehene Leiharbeitnehmerin möglicherweise nicht den Mindestlohn von € 7,50 erhalten würde. Zumindest könne der Betriebsrat auf Grund fehlender Information nicht beurteilen, ob diese Vorgabe eingehalten werde. Nach den vom Betriebsrat in seinem Schreiben vom 26.09.2008 aufgeführten Verweigerungsgründen, erscheint es durchaus möglich, dass einer dieser Gründe im Sinne von § 99 Abs. 2 BetrVG gegeben ist. Die Ausführungen des Betriebsrats in seinem Schreiben vom 26.09.2008, mit dem er die Zustimmung verweigert hat, stellen eine genügend konkrete Darlegung seiner Zustimmungsverweigerungsgründe im Sinne von § 99 Abs. 2 BetrVG dar. Die Prüfung dieser Gründe auf ihre Schlüssigkeit bleibt hingegen dem Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG vorbehalten. 2. Die Beschwerdekammer ist jedoch ebenso wie das Arbeitsgericht der Auffassung, dass die Arbeitgeberin den Betriebsrat zur beabsichtigten Verlängerung der befristeten Einstellung von Frau A. B. entsprechend den Anforderungen des § 99 Abs. 1 BetrVG unzureichend unterrichtet hat und damit die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 BetrVG noch nicht in Gang gesetzt worden ist. Das Beschwerdegericht ist deshalb daran gehindert, die Zustimmung zu ersetzen; der Antrag der Arbeitgeberin auf Ersetzung der Zustimmung zur Verlängerung der befristeten Einstellung von Frau A. B. ab 01.10.2008 im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung ist daher zu Recht durch das Arbeitsgericht als unbegründet abgewiesen worden. a) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist ein Antrag eines Arbeitgebers auf Zustimmungsersetzung zu der beabsichtigten Einstellung eines Arbeitnehmers nicht begründet, wenn der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß im Sinne von § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG unterrichtet worden ist. Die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung darf - unabhängig von den für die Verweigerung vorgebrachten Gründen - von den Gerichten nur dann ersetzt werden, wenn die Frist des § 99 Abs. 3 BetrVG in Gang gesetzt wurde. Das ist nur der Fall, wenn der Arbeitgeber die Anforderungen des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG erfüllt hat (vgl. BAG Beschluss 28.01.1986 - 1 ABR 10/84 - AP Nr. 34 zu § 99 BetrVG 1972; BAG Beschluss vom 15.04.1986 - 1 ABR 55/84 - AP Nr. 36 zu § 99 BetrVG 1972; BAG Beschluss vom 10.11.1992 - 1 ABR 21/92 - AP Nr. 100 zu § 99 BetrVG 1972). Vor jeder Einstellung hat danach der Arbeitgeber den Betriebsrat zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft sowohl über die Person der Bewerber als auch, unter Vorlage der dazu erforderlichen Unterlagen, die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben (vgl. BAG Beschluss vom 14.12.2004 - 1 ABR 55/03 - AP Nr. 122 zu § 99 BetrVG 1972; BAG Beschluss vom 21.07.2009 - 1 ABR 35/08 - NZA 2009, 1156 ff.). Welche Informationen dem Betriebsrat dabei zu geben sind, wird durch die Definition der Zustimmungsverweigerungsgründe in § 99 Abs. 2 Nr. 1-6 BetrVG vorgegeben. Bei der Einstellung von Leiharbeitnehmerin wird im Hinblick auf ein mögliches Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrates nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG der Betriebsrat insbesondere darüber zu informieren sein, ob und in welchem Umfang und aus welchen Gründen durch die Einstellung bereits im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist (Fitting, BetrVG, 24. Aufl., § 99 Rn. 178; DKK/Kittner/Bachner, BetrVG, 10. Aufl., § 99 Rn. 133 m.w.N.). Aus den Besonderheiten des Leiharbeitsverhältnisses dürfen jedoch keine Einschränkungen für den Umfang der Unterrichtungspflicht abgleitet werden. Über die mögliche Auswirkung der beabsichtigten personellen Maßnahme auf die Stammbelegschaft hat nach Auffassung der Beschwerdekammer der Arbeitgeber den Betriebsrat auch dann zu informieren, wenn er der Auffassung ist, der Betriebsrat könne aus den ihm nicht mitgeteilten Informationen kein Zustimmungsverweigerungsrecht ableiten. Der Arbeitgeber hat insoweit kein "Vorprüfungsrecht". Zu den Informationen über die Auswirkungen der Einstellung von Leiharbeitnehmer auf die im Betrieb schon beschäftigten Arbeitnehmer gehören nach Auffassung der Beschwerdekammer auch Beeinträchtigungen eventueller Ansprüche oder Wünsche von Teilzeitbeschäftigten oder befristet beschäftigten Arbeitnehmer, mehr oder länger arbeiten zu wollen, soweit die personelle Maßnahme einen Arbeitsplatz betrifft, der von diesen im Rahmen ihres Arbeitsvertrages ausgefüllt werden könnte. Hierüber ist der Betriebsrat insbesondere dann zu informieren, wenn Teilzeitbeschäftigte oder befristet beschäftigte Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber entsprechende Wünsche geäußert haben. Darüber hinaus hat der Arbeitgeber den Betriebsrat auch darüber zu unterrichten, ob die zu besetzende Stelle entsprechend dem Verlangen des Betriebsrats nach § 93 BetrVG ausgeschrieben worden ist (vgl. Fitting, BetrVG, 24. Aufl., § 99 Rn. 174). b) Für den vorliegenden Rechtsstreit ergibt sich daraus Folgendes: Weder mit Schreiben vom 17.09.2008 noch im Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG hat die Arbeitgeberin den Betriebsrat im Sinne von § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ordnungsgemäß unterrichtet. aa) Die Arbeitgeberin hat den Betriebsrat nicht darüber unterrichtet, ob der mit Frau A. B. zu besetzende Arbeitsplatz vorher - entsprechend dem Verlangen des Betriebsrats nach § 93 BetrVG - für alle Arbeitnehmer/innen betriebsintern ausgeschrieben worden ist. Der Betriebsrat hat mit Schreiben vom 26.09.2008 die Arbeitgeberin um Information darüber gebeten, ob hinsichtlich der streitbefangenen Stelle es auch eine Stellenausschreibung geben habe, die sich an alle Arbeitnehmer/innen gerichtet hat. Eine entsprechende Information jedoch hat der Betriebsrat nicht erhalten, denn die Arbeitgeberin hat die Auffassung vertreten, bei der Besetzung des Arbeitsplatzes mit einer Leiharbeitnehmerin sei eine Ausschreibung nicht notwendig. Daher könne es auch nicht erforderlich sein, den Betriebsrat über die Stellenausschreibung zu informieren. Nach Auffassung der Beschwerdekammer gehört zur ordnungsgemäßen Unterrichtung des Betriebsrats im Sinne von § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG auch die Information darüber, ob der zu besetzende Arbeitsplatz entsprechend dem Verlangen des Betriebsrats nach § 93 BetrVG für alle Arbeitnehmer/innen oder nur für Leiharbeitnehmer/innen ausgeschrieben worden ist. Eine entsprechende Information hat die Arbeitgeberin dem Betriebsrat mit dem Antrag auf Zustimmung vom 17.09.2008 sowie im Zustimmungsersetzungsverfahren nicht gegeben. bb) Die Arbeitgeberin hat den Betriebsrat auch nicht darüber unterrichtet, ob und gegebenenfalls wie viele und welche Bewerber/innen sich auf den Arbeitsplatz, der mit Frau A. B. befristet ab 01.10.2008 im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung für den Bereich Küche besetzt werden sollte, beworben haben. Zwar hat die Arbeitgeberin in ihrem Antrag auf Zustimmung zur Verlängerung der befristeten Einstellung von Frau A. B. vom 17.09.2008 dem Betriebsrat mitgeteilt, dass eine interne Ausschreibung aushängen würde. Im Schreiben des Betriebsrats vom 26.09.2008, in dem er die Zustimmung zur Verlängerung der befristeten Einstellung ab 01.10.2008 verweigert hat, hat er ausdrücklich darum gebeten, ihn darüber zu informieren, wie viele und welche Bewerber/innen sich auf die ausgeschriebene Stelle beworben hätten. Erst im Rahmen des Zustimmungsersetzungsverfahrens nach § 99 Abs. 4 BetrVG hat die Arbeitgeberin mitgeteilt, dass sich auf die nachträgliche Stellenausschreibung vom 07.11.2008 niemand beworben habe. Nach Auffassung der Beschwerdekammer hat die Arbeitgeberin damit weder in ihrem Antrag vom 17.09.2008 auf Zustimmung zur Verlängerung der befristeten Einstellung noch im Zustimmungsersetzungsverfahren den Betriebsrat im Sinne von § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG damit ordnungsgemäß unterrichtet, ob es auf Grund der Stellenausschreibung, die im Antrag der Arbeitgeberin vom 17.09.2008 erwähnt worden ist, Bewerbungen gegeben hat. Der Betriebsrat hatte daher keine ausreichenden Informationen über die Bewerberlage. cc) Die Arbeitgeberin den Betriebsrat auch nicht darüber informiert, welche betrieblichen Auswirkungen auf die Stammbelegschaft die Verlängerung der befristeten Einstellung von Frau A. B. für den Bereich Küche im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung ab 01.10.2008 hat. Der Betriebesrat hat in seinem Schreiben vom 26.09.2008, mit dem er auf die fehlenden Informationen durch die Arbeitgeberin hingewiesen und seine Zustimmung verweigert hat, dies ausdrücklich mit Hinweis auf einen Verstoß gegen § 9 TzBfG sowie § 5 Abs. 2 des Tarifvertrages vom 15.12.2003 zur Gewährleistung der Gleichbehandlung von Frauen und Männern am Arbeitsplatz, begründet. Die namentliche Aufzählung von 14 Arbeitnehmer/innen, die gegenüber der Arbeitgeberin einen Antrag auf Arbeitszeitaufstockung gestellt haben, machen deutlich, welche Informationen der Betriebsrat in diesem Zusammenhang von Seiten der Arbeitgeberin erwarten durfte. Die Arbeitgeberin hätte mithin gegenüber dem Betriebsrat angeben müssen, welche Mitarbeiter/innen auf Grund ihres Wunsches auf Arbeitszeitaufstockung für die zu besetzende Stelle grundsätzlich in Betracht gekommen wären und warum das Berücksichtigungsgebot des § 9 TzBfG nicht greift, weil für die Besetzung kein freier Arbeitsplatz zur Verfügung steht. Zwar unterliegt die Frage, ob und welche Arbeitsplätze der Arbeitgeber einrichtet, seiner unternehmerischen Organisationsentscheidung, die jedoch nicht uneingeschränkt besteht (vgl. BAG Urteil vom 15.08.2006 - 9 AZR 8/06 - AP Nr. 1 zu § 9 TzBfG; BAG Urteil vom 13.02.2007 - 9 AZR 575/05 - AP Nr. 2 zu § 9 TzBfG). Der Arbeitgeber muss für diese Entscheidung arbeitsplatzbezogene Sachgründe haben. Im Übrigen muss der Arbeitgeber ein nach objektiven Kriterien überprüfbares Organisationskonzept haben, dass er auch tatsächlich umsetzen muss (vgl. BAG Urteil vom 16.09.2008 - 9 AZR 781/07 - AP Nr. 6 zu § 9 TzBfG). Unter diesen Gesichtspunkten hätte die Arbeitgeberin den Betriebsrat bei der Unterrichtung nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG das Organisationskonzept, seine tatsächliche Umsetzung sowie plausible und nachvollziehbare Gründe, die dafür sprechen, die freie Stelle im Küchenbereich nur mit Leiharbeitnehmern zu besetzen, darlegen müssen. Nur so hätte der Betriebsrat tatsächlich prüfen können, ob im Hinblick auf die Wünsche der teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer auf Aufstockung ihrer Arbeitszeit, wie er sie in seinem Schreiben vom 26.09.2008 an die Arbeitgeberin aufgeführt hat, ein Verstoß gegen § 9 TzBfG vorliegt und er damit einen möglichen Zustimmungsverweigerungsgrund gem. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG oder § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG hat. Allein der Hinweis der Arbeitgeberin, es bestehe seit 01.09.2007 ein Einstellungsstopp, mit dem zugleich verbunden sei, dass dem Arbeitszeitaufstockungsbegehren von Arbeitnehmern nicht Rechnung getragen werde könne, reicht nach Auffassung der Berufungskammer nicht aus. Auf Grund der nicht ordnungsgemäßen Unterrichtung des Betriebsrats zur beabsichtigten Verlängerung der befristeten Einstellung von Frau A. B. ab 01.10.2008 als Küchenhilfe im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung ist die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 BetrVG noch nicht abgelaufen, so dass eine Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zu der beabsichtigten personellen Maßnahme nicht in Betracht kommt. Der Betriebsrat hat die unzureichende Unterrichtung auch mit Schreiben vom 26.09.2008 innerhalb der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG gerügt. 3. Der vom Betriebsrat genannte Grund nach § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG, wonach die innerbetriebliche Ausschreibung für die von Frau A. B. zu besetzende Stelle unterblieben ist, rechtfertigt die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats. a) Zwar hat der Betriebsrat in seinem Schreiben vom 26.09.2008, mit dem er die Zustimmung zur Verlängerung der befristeten Einstellung von Frau A. B. verweigert hat, sich als Zustimmungsverweigerungsgrund nicht ausdrücklich auf § 99 Abs. 3 Nr. 5 BetrVG und die fehlende innerbetriebliche Ausschreibung bezogen. Im Rahmen des Zustimmungsersetzungsverfahrens nach § 99 Abs. 4 BetrVG rügt der Betriebsrat mit Schriftsatz vom 15.12.2008 erstmalig ausdrücklich, dass einer innerbetriebliche Ausschreibung nach § 93 BetrVG unterblieben ist und er insoweit ein Zustimmungsverweigerungsrecht nach § 99 Abs. 3 Nr. 5 BetrVG habe. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann sich der Betriebsrat im gerichtlichen Verfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG nur auf die Gründe berufen, die er in beachtlicher Weise innerhalb der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG geltend gemacht hat. Mit dem Nachschieben neuer Gründe ist er ausgeschlossen (BAG Beschluss vom 11.06.2002 - 1 ABR 43/01 - AP Nr. 118 zu § 99 BetrVG 1972). Da jedoch - wie unter II. 2 b) dargestellt - der Betriebsrat hinsichtlich der beabsichtigten Verlängerung der befristeten Einstellung im Sinne vom § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG nicht ordnungsgemäß unterrichtet worden ist und damit die Frist des §99 Abs. 3 BetrVG in Gang gesetzt wurde, kann der Betriebsrat auch im laufenden Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG den Verweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG geltend machen; es handelt sich um kein unzulässiges Nachschieben neuer Verweigerungsgründe. b) Nach § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG kann der Betriebsrat die Zustimmung zur Einstellung verweigern, wenn eine nach § 93 BetrVG erforderliche innerbetriebliche Ausschreibung unterblieben ist. Der Betriebsrat kann gem. § 93 BetrVG verlangen, dass Arbeitsplätze, welche besetzt werden sollen, allgemein oder für bestimmte Arbeiten von Tätigkeiten vor ihrer Besetzung innerhalb des Betriebes ausgeschrieben werden. Unstreitig hat der Betriebsrat verlangt, dass alle zu besetzenden Arbeitsplätze gem. § 93 BetrVG vor ihrer Besetzung ausgeschrieben werden müssen. Eine solche Ausschreibung ist im Bezug auf die hier streitgegenständliche Stelle jedenfalls vor Einleitung des Zustimmungsersetzungsverfahrens nach § 99 Abs. 4 BetrVG nicht erfolgt. Die Arbeitgeberin hat nicht dargelegt, dass es für die Stelle, die befristet mit Frau A. B. im Rahmen einer Arbeitsnehmerüberlassung ab 01.10.2008 besetzt werden sollte, eine den Anforderungen des § 93 BetrVG entsprechende Ausschreibung für alle Arbeitnehmer/innen der Arbeitgeberin gegeben hat. Dass auch die Arbeitsgeberin vom Fehlen einer entsprechenden Ausschreibung ausgegangen ist, zeigt, dass sie diese am 07.11.2008 nach Einleitung des Zustimmungsersetzungsverfahrens nachgeholt hat. c) Eine Ausschreibung nach § 93 BetrVG für den durch Frau A. B. zu besetzenden Arbeitsplatz konnte nicht deswegen unterbleiben, weil die Arbeitgeberin eine Einstellung im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung beabsichtigte. Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin sind auch Stellen, die mit Leiharbeitskräften besetzt werden sollen, auszuschreiben, wenn der Betriebsrat gem. § 93 BetrVG eine innerbetriebliche Ausschreibung verlangt hat. aa) In der Rechtsprechung ist umstritten, ob eine innerbetriebliche Ausschreibung eines Arbeitsplatzes auch dann durch den Betriebsrat verlangt werden kann, wenn die Besetzung des Arbeitsplatzes nur mit Leiharbeitnehmern beabsichtigt ist. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat in seinem Beschluss vom 09.08.2006 - 15 TaBV 53/05 (EzAÜG BetrVG Nr. 94) die Auffassung vertreten, dass die innerbetriebliche Ausschreibung von Arbeitsplätzen, die für eine Besetzung mit Leiharbeitnehmern vorgesehen sei, dann nicht verlangt werden könne, wenn der Arbeitplatz auf Dauer in der Weise besetzt werden solle. Das Bundesarbeitsgericht habe zwar in seinem Beschluss vom 27.07.1993 - 1 ABR 7/93 (AP Nr. 3 zu § 93 BetrVG 1972) die Auffassung vertreten, dass auch eine Stelle für einen freien Mitarbeiter auf Verlangen des Betriebsrats innerbetrieblich ausgeschrieben werden müsse, um den im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmern die Möglichkeit zu geben, sich auf solche Stelle bei ihrem Arbeitgeber zu bewerben, da ein Arbeitnehmer ohne Weiteres ein Interesse daran haben könne, neben seinem Hauptarbeitsverhältnis auch ein Rechtsverhältnis als freier Mitarbeiter mit demselben Arbeitgeber zu haben. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen vertritt unter Bezugnahme auf den Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 27.07.1993 - 1 ABR 7/93 - aaO. die Auffassung, dass im Falle der Leiharbeit zu berücksichtigen sei, dass es sich um Arbeitsplätze bei einem anderen Arbeitgeber handeln würde und daher die zu besetzenden Stellen im Ergebnis den innerbetrieblichen Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung stehen würden. Die innerbetriebliche Ausschreibung sei damit ein reiner Formalismus. Demgegenüber vertritt das Arbeitsgericht Detmold die Auffassung, dass eine innerbetriebliche Ausschreibung auch dann zu erfolgen habe, wenn der Arbeitgeber beabsichtige, die Arbeitsplätze mit Leiharbeitnehmern zu besetzen, und der Betriebsrat hierauf eine Zustimmungsverweigerung gem. § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG stützen könne (vgl. ArbG Detmold Beschluss vom 12.09.2007 - 1 BV 43/07 und 2 BV 44/07 - AiB 2007, 729). Das Hessische Landesarbeitsgericht hat sich in seinem Beschluss vom 24.04.2007 - 4 TaBV 24/07 (zit. nach JURIS) mit der Frage befasst, ob ein Widerspruchsgrund im Sinne von § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG für den Betriebsrat dadurch gegeben sei, dass der Arbeitgeber einen Hinweis in der Ausschreibung vorgenommen habe, dass die ausgeschriebene Stelle mit einem Leiharbeitnehmer besetzt werden solle. Es hat die Auffassung vertreten, dass der Zweck der Ausschreibung nach § 93 BetrVG nicht sei, den Arbeitgeber zu einer Modifizierung oder zum Verschweigen seiner Besetzungsentscheidung zu bewegen. Mit der internen Ausschreibung sollen nach Auffassung des Hessischen Landesarbeitsgerichts vielmehr die im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer Gelegenheit erhalten, sich bei dem vorgesehenen Arbeitnehmerüberlassungsunternehmen für eine Einstellung zum Zwecke der Überlassung zu bewerben. Dies könne im Einzelfall insbesondere Teilzeitbeschäftigen zusätzliche Beschäftigungschancen eröffnen. Auch das Landesarbeitsgericht Bremen hat in seinem Beschluss vom 03.03.2009 - 1 TaBV 21/08 (n. V.) die Auffassung vertreten, dass gerade bei teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern des Betriebes ein Interesse bestehen könne, durch eine zusätzliche Beschäftigung als Leiharbeitnehmer zu weiteren Verdienstmöglichkeiten zu gelangen. Dem Betriebsrat stehe auch im Falle der Beschäftigung von Leiharbeitnehmern ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich dieser Arbeitsplätze zu, weil es sich bei der Hereinnahme von Leiharbeitnehmern um eine Einstellung im Sinne des § 99 BetrVG handele. Deshalb könne der in § 93 BetrVG niedergelegte Schutzzweck, innerbetriebliche Besch äftigungsmöglichkeiten für die im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer bekannt zu machen, nur dadurch verwirklicht werden, dass auch eine Ausschreibung von Arbeitsplätzen, die für Leiharbeitnehmer vorgesehen seien, erfolgen müsse. bb) Die Beschwerdekammer schließt sich der Auffassung des Landesarbeitsgerichts Bremen im Beschluss vom 03.03.2009 - 1 TaBV 21/08 - an und folgt insoweit nicht der Auffassung des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen in seinem Beschluss vom 09.08.2006 - 15 TaBV 53/05 (aaO.). Nach Auffassung der Beschwerdekammer ist Sinn und Zweck des § 93 BetrVG die effektive Verwirklichung eines innerbetrieblichen Arbeitsmarktes. Die im Betrieb selbst vorhandenen Möglichkeiten der Personalbeschaffung sollen durch die innerbetriebliche Ausschreibung aktiviert werden (Fitting, BetrVG, 24. Aufl., § 93 Rn. 1). Der mit dem Initiativrecht des Betriebsrats nach § 93 BetrVG verfolgte Schutzzweck rechtfertigt die Einbeziehung auch der Arbeitsplätze, die mit Leiharbeitnehmern besetzt werden sollen. Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Beschluss vom 27.07.1993 1 ABR 7/93 - aaO. angenommen, dass der Betriebsrat auch die Ausschreibung von Stellen freier Mitarbeiter verlangen könne. Das Bundesarbeitsgericht hat insoweit ausgeführt, dass es im Rahmen des § 93 BetrVG nicht um die Wahrung von Interessen von außenstehenden Bewerbern gehe, sondern allein um die Interessen der vom Betriebsrat vertretenen Arbeitnehmerschaft. Dieser sollten anderweitige innerbetriebliche Beschäftigungsmöglichkeiten bekannt gemacht werden. § 93 BetrVG liege der Gedanke eines innerbetrieblichen Arbeitsmarktes zu Grunde; es sollten die im Betrieb vorhandenen personellen Möglichkeiten aktiviert werden. Außerdem sollten Irritationen der Belegschaft über die Hereinnahme Außenstehender trotz eines möglicherweise im Betrieb vorhandenen qualifizierten Angebots entgegen gewirkt werden (vgl. BAG Beschluss vom 27.07.1993 - 1 ABR 7/93 - aaO. mit Hinweis auf die Begründung Regierungsentwurf BT-Drucks. VI/1786, 50). Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Beschluss vom 27.07.1993 - 1 ABR 7/93 - aaO. auch auf das mögliche Interesse von teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern im Betrieb hingewiesen, das darin bestehen könnte, neben ihrem (Teilzeit-) Arbeitsverhältnis eine weitere Tätigkeit in Form der freien Mitarbeit zum selben Arbeitgeber auszuüben. Das Bundesarbeitsgericht führt in diesem Beschluss aus, dass dies zwar ungewöhnlich sein mag, vertragsrechtlich jedoch nicht ausgeschlossen wäre und damit der mit § 93 BetrVG verfolgte Schutzzweck zum Tragen kommen könne. Auch der Wortlaut der §§ 93, 99 BetrVG spreche dafür. In beiden Fällen gehe es um den "Arbeitsplatz". Wenn aber der freie Mitarbeiter auf einen Arbeitsplatz eingestellt werde, hinsichtlich dessen dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht zustehe, sei ihm hinsichtlich dieses Arbeitsplatzes auch ein Recht, die Ausschreibung nach § 93 BetrVG zu verlangen, zuzubilligen. Für dieses Ergebnis spreche weiter die Verknüpfung der beiden Vorschriften durch § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG. Nach Auffassung der Beschwerdekammer sind diese Grundsätze auch auf die beabsichtigte Einstellung von Leiharbeitnehmern zu übertragen. Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin kommt es aus Sicht der Beschwerdekammer nicht darauf an, dass ein anderer bzw. weiterer Arbeitgeber für die zu besetzende Stelle verantwortlich zeichnet. Die bei der Arbeitgeberin teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer können durchaus ein Interesse daran haben, z. B. ein weiteres Teilzeitarbeitsverhältnis mit einem anderen Arbeitgeber abzuschließen, um insgesamt eine Vollzeitbeschäftigung und damit eine weitere Verdienstmöglichkeit zu erzielen. In einer sich ständig wandelnden Arbeitswelt ist es auch nicht unmöglich, dass verschiedene Teilzeitarbeitsverhältnisse nebeneinander bestehen. Außerdem steht dem Betriebsrat auch im Falle der Beschäftigung von Leiharbeitnehmern ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich deren Arbeitsplätze zu, weil es sich bei der Beschäftigung von Leiharbeitnehmern um eine Einstellung im Sinne des § 99 Abs. 1 BetrVG handelt (vgl. BAG Beschluss v. 23.01.2003 - 1 ABR 74/06 - AP Nr. 14 zu § 14 AÜG). Deshalb kann der in § 93 BetrVG niedergelegte Schutzzweck, innerbetriebliche Beschäftigungsmöglichkeiten für die im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer bekannt zu machen, nur dadurch verwirklicht werden, dass auch dann eine Ausschreibung von Arbeitsplätzen, die für Leiharbeitnehmer vorgesehen sind, erfolgt, wenn der Betriebsrat die Ausschreibung aller zu besetzender Arbeitsplätze verlangt hat. Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin kann ihre unternehmerische Entscheidung, frei werdende Arbeitsplätze nur noch mit Leiharbeitnehmer zu besetzen, nicht dazu führe, diese Arbeitsplätze dem innerbetrieblichen Arbeitsmarkt zu entziehen und damit außerhalb der Mitbestimmung des Betriebsrats nach §§ 99 Abs. 2 Nr. 5 und 93 BetrVG zu stellen. Da die Arbeitgeberin die streitgegenständliche Stelle am 07.11.2008 nachträglich für Küchenhelfer/in oder Leiharbeitnehmer/in zur Aushilfe in der Küche ausgeschrieben hat, ist sie zumindest im vorliegenden Beschlussverfahren auch davon ausgegangen, dass diese Stelle allgemein und für alle Arbeitnehmer auszuschreiben und sie damit nicht zwingend dem innbetrieblichen Arbeitsmarkt entzogen ist. Es kann es keinen Unterschied machen, ob die Besetzung der Stellen dauerhaft oder nicht dauerhaft mit Leiharbeitnehmern geplant ist. Anhaltspunkte hierfür sind außerdem durch die Beschwerdekammer nicht zu erkennen und auch nicht vorgetragen worden. Daher sind - entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin - auch die Arbeitsplätze, die mit Leiharbeitnehmern besetzt werden sollen, entsprechend dem Verlangen des Betriebsrats innerbetrieblich nach § 93 BetrVG auszuschreiben. Der Arbeitsplatz, der mit Frau A. B. besetzt werden sollte, ist unstreitig vor Einleitung des Zustimmungsersetzungsverfahrens nach § 99 Abs. 4 BetrVG nicht betriebsintern ausgeschrieben worden, obwohl der Betriebsrat dies verlangt hat. d) Durch die nachträgliche am 07.11.2008 nach Einleitung des Zustimmungsersetzungsverfahrens erfolgte interne Ausschreibung nach § 93 BetrVG konnte der Mangel der fehlenden Ausschreibung nicht geheilt werden. aa) Ob und inwieweit die unterbliebene Stellenausschreibung nachgeholt und dieser Mangel dadurch geheilt werden kann, ist in Rechtsprechung und Literatur umstritten. Das Landesarbeitsgericht Berlin vertritt in seinem Beschluss vom 26.09.2003 - 6 TaBV 609/03 und 6 TaBV 633/03 (LAG Report 2004, 23 f.) die Auffassung, dass eine unterbliebene oder fehlerhafte Stellenausschreibung bis zum Schluss der Beschwerdeinstanz nachgeholt werden kann, solange die Einstellung bisher nur als vorläufige Maßnahme vollzogen worden sei. Es verhalte sich ähnlich wie in den Fällen, in denen der Arbeitgeber erst im Zustimmungsersetzungsverfahren die ordnungsgemäße Unterrichtung des Betriebsrats über die beabsichtigte personelle Maßnahme nachhole. Der Arbeitgeber könne im bereits anhängigen Beschlussverfahren bis zu dessen Abschluss in den Tatsacheninstanzen dem Ausschreibungsverlangen des Betriebsrats genüge tun. Auf die Einleitung eines neuen Verfahrens brauche er sich nicht verweisen zu lassen. Diesem stünde vielmehr der Einwand der Rechtshängigkeit entsprechend § 261 Abs. 3 Nr. 1 ZPO entgegen, weil es um dieselbe personelle Maßnahme gehe. In der Literatur wird die Auffassung vertreten, wenn die Umstände für eine vorläufige Einstellung gem. § 100 BetrVG so dringend seien, dass eine Ausschreibung vor Besetzung der Stelle technisch nicht mehr möglich sei und kein innerbetrieblicher Bewerber erreicht werden könne, die vorläufige Einstellung auch ohne Ausschreibung erfolgen könnte (Fitting, BetrVG, 24. Aufl., § 99 Rn. 207; Richardi/Thüsing, BetrVG 12. Aufl. § 99, Rn. 237; ErfK/Kania, 10. Aufl. § 99 Rn. 35). Verlange jedoch der Betriebsrat unverzüglich nach Information über die vorläufige Maßnahme die Ausschreibung, dürfe diese Maßnahme nur aufrechterhalten werden, wenn die Ausschreibung erfolge (DKK/Kittner/Bachner, BetrVG, 11. Aufl., § 99 Rn. 200 m.w.Nachw.). Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Beschluss vom 14.12.2004 - 1 ABR 54/03 (AP Nr. 121 zu § 99 BetrVG 1972), mit dem es über die Rechtsbeschwerde gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Berlin vom 26.09.2003 - 6 TaBV 603/03 und 6 TaBV 633/03 (aaO.) zu entscheiden hatte, die Frage, ob eine nach § 93 BetrVG erforderliche Ausschreibung im Laufe des Zustimmungsersetzungsverfahrens mit heilender Wirkung nachgeholt werden kann, dahinstehen lassen. bb) Nach Auffassung der Beschwerdekammer kann eine nach § 93 BetrVG erforderliche Ausschreibung nur dann mit heilender Wirkung nachgeholt werden, wenn eine vorläufige Einstellung nach § 100 BetrVG so dringend ist, dass eine Ausschreibung vor Besetzung der Stelle technisch oder organisatorisch nicht möglich ist und keine internen Bewerber mehr erreicht werden würden. Dies bedeutet auch, dass die nach § 93 BetrVG erforderliche nachzuholende Ausschreibung zeitnah zu der vorläufigen personellen Maßnahme erfolgen muss. Ansonsten würde der in § 93 BetrVG zum Ausdruck kommende Schutzzweck, innerbetriebliche Beschäftigungsmöglichkeiten für die im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer bekannt zu machen, unterlaufen werden. Würde man der Arbeitgeberin die Möglichkeit einräumen, die nach § 93 BetrVG erforderliche aber unterbliebene Ausschreibung von Arbeitsplätzen bei vorläufigen personellen Maßnahmen bis zum Beschluss der Beschwerdeinstanz nachzuholen, würde dies das Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG, nämlich als Korrektiv des Betriebsrats dazu zu dienen, dass ein innerbetrieblicher Arbeitsmarkt tatsächlich und effektiv verwirklicht wird, in einem erheblichen Maße abschwächen. Die nachträgliche Ausschreibung einer (zumindest vorläufig) bereits "besetzen" Stelle hätte in diesem Zusammenhang nicht mehr als eine formale Funktion im Bezug auf ein anhängiges Zustimmungsersetzungsverfahren. Die eigentliche Bedeutung der innerbetrieblichen Ausschreibung nach § 93 BetrVG, freie Stellen anzuzeigen, könnte damit praktisch nicht mehr erfüllt werden. Im vorliegenden Rechtsstreit ist nicht zu erkennen und von der Arbeitgeberin auch nicht dargelegt worden, dass die Besetzung des Arbeitsplatzes im Küchenbereich mit Frau A. B. so dringend gewesen war, dass eine innerbetriebliche Ausschreibung der Stelle organisatorisch oder technisch nicht mehr möglich gewesen wäre oder so kurzfristig hätte erfolgen müssen, dass interne Bewerber hiervon nicht mehr hätten Kenntnis erlangen können. Der Betriebsrat konnte damit zu Recht seine Zustimmung gem. § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG verweigern. 4. Das Arbeitsgericht hat in seinem angefochtenen Beschluss zu Recht den Antrag der Arbeitgeberin auf Feststellung gem. § 100 Abs. 2 BetrVG nicht entsprochen. Die Verlängerung der befristeten Einstellung von Frau A. B. war als personelle Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich (§ 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG). a) Nach § 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG ist es die Pflicht des Arbeitgebers, im Falle einer beabsichtigten vorläufigen Durchführung der personellen Maßnahme den Betriebsrat davon unverzüglich, also ohne schuldhaftes Zögern (§ 121 Abs. 1 Satz 1 BGB) zu unterrichten. Die Information gem. § 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG muss die Maßnahme, insbesondere ihren genauen Zeitpunkt benennen und Angaben darüber enthalten, warum sie aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist (Fitting, BetrVG; 24. Aufl., § 100 Rn. 8; DKK/Kittner/Bachner, BetrVG 11.Aufl., § 100 Rn. 15; ErfK/Kania, 10. Aufl., § 100 Rn. 3; GK-Kraft/Raab, 9. Aufl., § 100 Rn. 23). Durch die Information des Betriebsrats ist sicherzustellen, dass nur unaufschiebbare personelle Maßnahmen vor Abschluss des Regelverfahrens nach § 99 Abs. 4 BetrVG einstweilen durchgeführt werden (vgl. BT-Drucks., VI/1786, S. 52). Der Betriebsrat muss in die Lage versetzt werden, die vorläufige Maßnahme und ihre Erforderlichkeit mit Blick auf sein Bestreitensrecht gem. § 100 Abs. 2 Satz 2 BetrVG beurteilen zu können (DKK/Kittner/Bachner, aaO., § 100 Rn. 15). Eine dringende Erforderlichkeit im Sinne von § 100 Abs. 2 S. 3 BetrVG liegt nur dann vor, wenn ein verantwortungsbewusster Arbeitgeber im Interesse des Betriebes alsbald handeln muss, die geplante Maßnahme also keinen Aufschub verträgt. Dabei deutet das Merkmal "aus sachlichen Gründen" darauf hin, dass die Dringlichkeit auf vom Arbeitgeber nicht rechtzeitig vorhersehbaren Umständen beruhen muss. Der Arbeitgeber darf sich also nicht bewusst in "Zugzwang" setzen, um nach § 100 BetrVG handeln zu können. Die Maßnahme muss notwendig sein, es darf kein zumutbarer anderer Weg zur Verfügung stehen (vgl. Fitting, aaO., § 100 Rn. 4; DKK/Kittner/Bachner, aaO., § 100 Rn. 5; ErfK/Kania, aaO., § 100 BetrVG Rn. 1). Der Feststellungsantrag ist dann abzuweisen, wenn die vorläufige personelle Maßnahme offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war (§ 100 Abs. 3 S. 1 BetrVG). Das Merkmal der Offensichtlichkeit erfordert eine grobe, ohne weiteres ersichtliche Verkennung der sachlich-betrieblichen Notwendigkeiten für eine alsbaldige Durchführung der Maßnahme, wobei von dem Zeitpunkt der Entscheidung des Arbeitgebers, nicht aber von der nachträglichen Beurteilung der Situation auszugehen ist (vgl. BAG Beschluss vom 07.11.1977 - 1 ABR 55/75 - AP Nr. 1 zu § 100 BetrVG 1972; BAG Beschluss vom 18.10.1988 - 1 ABR 36/87 - AP Nr. 4 zu § 100 BetrVG 1972). b) Diesen Anforderungen ist die Arbeitgeberin mit ihrem Feststellungsantrag nicht gerecht geworden. In ihrem Antrag vom 01.10.2008 an den Betriebsrat teilt die Arbeitgeberin nur mit, die vorläufige personelle Maßnahme sei nach § 100 BetrVG durchzuführen, da die Küche bereits aktuell unterbesetzt sei und der Einsatz von Frau B. zur Abwicklung des laufenden Betriebes dringend erforderlich sei. Mit dieser Begründung verkennt die Arbeitgeberin offensichtlich, dass dringende betriebliche Erfordernis für die vorläufige personelle Maßnahme. Für die Beschwerdekammer ist nicht nachvollziehbar, warum die Situation, die am 01.10.2008 zur Durchführung der vorläufigen personellen Maßnahme geführt hat, für die Arbeitgeberin nicht vorhersehbar und planbar war, denn zum Zeitpunkt des Antrags nach § 100 BetrVG war "die Küche bereits aktuell unterbesetzt". Dies macht auch der Vortrag der Arbeitgeberin in der Beschwerdeinstanz deutlich. Danach waren im Küchenbereich bei insgesamt 31,5 Vollzeitstellen insgesamt fünf Arbeitnehmerinnen mit insgesamt 2,5 Vollzeitstellen langzeiterkrankt. Diese Vakanzen waren für die Arbeitgeberin nicht unvorhersehbar und daher längerfristig planbar. Dies gilt insbesondere im Hinblick darauf, dass nicht nur in begründeten Einzelfällen vorübergehend Leiharbeitnehmer eingesetzt werden, sondern dass sie, im Hinblick auf den beschlossenen Einstellungsstopp, einen zunehmenden Faktor bei der Personalplanung der Arbeitgeberin darstellen. In dem Maße, wie die Arbeitgeberin Leiharbeitnehmer verstärkt einsetzt, kann ihr Einsatz im Rahmen einer ordnungsgemäßen Personalbedarfs- und Einsatzplanung nach § 92 BetrVG organisatorisch und personalwirtschaftlich so rechtzeitig geplant und vorbereitet werden, dass nicht bei jeder Einstellung damit zwangsläufig auch eine vorläufige personelle Maßnahme im Sinne von § 100 BetrVG verbunden sein muss. Die Begründung der Arbeitgeberin bleibt daher pauschal und wenig konkret und kann den Feststellungsantrag nach § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG nicht begründen. Nach alledem war die Beschwerde als unbegründet zurückzuweisen. Das Verfahren ist gem. § 2 Abs. 2 GKG gerichtskostenfrei. Die Rechtsbeschwerde war gem. § 92 Abs. 2 Satz 2 ArbGG i.V.m. § 72 Abs. 2 Nr. 1 und 2 ArbGG zuzulassen, weil die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat. Das Bundesarbeitsgericht hat noch nicht zu der Frage Stellung genommen, ob die unterbliebene betriebsinterne Ausschreibung nach § 93 BetrVG nachgeholt werden kann und dass dadurch der Mangel der fehlenden Ausschreibung geheilt wird.
