01.08.2007 | Vertragsgestaltung

Chancen und Fallstricke bei befristeten Arbeitsverträgen

Befristete Arbeitsverträge stellen für Sie als Praxisinhaber ein flexibles Instrument zur optimalen Praxissteuerung dar und begrenzen zudem Ihr finanzielles Risiko. Darüber hinaus können Sie mit solchen Arbeitsverhältnissen auch längere Krankheitsausfälle, Erziehungsurlaube etc. kompensieren. Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der Befristung – ohne dass es einer Kündigung bedarf. Ist die Befristung unwirksam, kann der Vertrag frühestens mit dem Ende der Befristung gekündigt werden. Mit dem Gesetz über Teilzeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) hat sich der Gesetzgeber zur Bedeutung befristeter Arbeitsverhältnisse bekannt.  

Differenzierte Rechtsprechung zur Wirksamkeit

Die Rechtsprechung des Bundesarbeitgerichtes (BAG) zu befristeten Arbeitsverhältnissen wird immer differenzierter. Grundsätzlich gilt: Für eine Befristung ist es erforderlich, dass die Schriftform eingehalten wird (§ 14 Abs. 4 TzBfG).  

Unwirksame mündliche Befristungsabrede vor Arbeitsantritt

So hat das BAG kürzlich erneut bestätigt, dass eine mündliche Befristungsabrede, die erst nach Arbeitsbeginn im Vertrag festgehalten wird, unwirksam ist (BAG Urteil vom 13. Juni 2007, Az: 7 AZR 700/06). Bei diesem Vorgehen entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, das ordentlich gekündigt werden muss.  

Wirksame Befristung, die von der mündlich vereinbarten abweicht

Eine eigenständige, dem Schriftformgebot genügende Befristung liegt nach dem Urteil hingegen vor, wenn sie inhaltlich von der mündlichen Absprache abweicht oder zuvor darüber gar nicht gesprochen wurde und die Befristung sachlich gerechtfertigt ist.