01.03.2003 | Urlaubsformen / Rechtliche Aspekte (Teil 1)

Das sollten Sie zum Urlaubsanspruch Ihrer Mitarbeiter wissen

von Ulrich Rehborn, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Sozietät Dr. Rehborn, Dortmund

Urlaub ist die schönste Zeit des Jahres. Arbeitsrechtlich betrachtet steckt in dem Thema jedoch etliches Konfliktpotenzial. "Praxisführung professionell" zeigt in dieser und in der nächsten Ausgabe auf, was Sie als Praxisinhaber zum Urlaubsrecht wissen sollten.

Diese vier Urlaubsformen müssen Sie kennen

1. Erholungsurlaub

Jeder Arbeitnehmer hat laut Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) - das Gesetz im Internet: http://dejure.org/gesetze/BUrlG - in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Das gilt für Ihre angestellten Physiotherapeuten genau so wie für Aushilfen, Auszubildende oder Teilzeitkräfte. Der Mindestanspruch eines vollbeschäftigten Arbeitnehmers beträgt 24 Werktage. Außerdem bestehen zusätzliche Ansprüche für Jugendliche (§  19 Jugendarbeitsschutzgesetz) und Schwerbehinderte (§  125 Sozialgesetzbuch (SGB) IX). Selbstverständlich kann im Arbeitsvertrag auch mehr Urlaub vereinbart werden. Lehnen sich die Arbeitsverträge an den BAT an, gelten die dort getroffenen Regelungen.

2. Sonderurlaub

Ohne vertragliche - gegebenenfalls tarifliche - Regelung sind Sie nicht zur Gewährung von Sonderurlaub verpflichtet.

3. Ruhen der Arbeitspflicht - mit und ohne Entgeltzahlungspflicht

Gesetzlich ist geregelt, dass Sie Ihren Angestellten Elternzeiten (§§  15, 16 Bundeserziehungsgeldgesetz) und Freistellungen bei Erkrankung Ihrer Kinder (§  45 Abs.  3 SGB V) gewähren müssen - beides allerdings unbezahlt! Bezahlte Arbeitsbefreiungen sind in Tarifverträgen - wie dem BAT - mit bis zu zwei Tagen vorgesehen: bei Eheschließung, Niederkunft, schwerer Erkrankung oder Tod von Angehörigen und beim Wohnungswechsel. Bei Arbeitsverträgen ohne Tarifbindung gelten die Regelungen des BGB (§  616 Abs.  1).

So können Sie die BGB-Regelung modifizieren

"In Abweichung von §  616 Abs.  1 BGB wird das Gehalt grundsätzlich nur für die tatsächlich geleistete Arbeitszeit gezahlt. Bei ,persönlicher Verhinderung´ des Arbeitnehmers gelten nur die folgenden Ausnahmen für eine entgeltliche Arbeitsbefreiung: eigene Eheschließung (2 Tage), Niederkunft der Ehefrau (1 Tag), Tod des Ehegatten, eines Kindes oder Elternteils (2 Tage), Umzug (1 Tag)."

4. Bildungsurlaub

Zahlreiche Bundesländer haben darüber hinaus Arbeitnehmerweiterbildungsgesetze erlassen, die den Arbeitnehmern berufliche und politische Weiterbildung ermöglichen und den Arbeitgeber zur Entgeltfortzahlung während der Freistellung verpflichten (zum Beispiel §  7 Arbeitnehmerweiterbildungsgesetz NRW). Weder der Bildungs- noch der Sonderurlaub noch die erwähnten Freistellungen sind auf die Erholungsurlaubszeiten anzurechnen. Gleiches gilt für Maßnahmen der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation, soweit ein Entgeltfortzahlungsanspruch besteh

Voraussetzungen des Anspruchs auf Erholungsurlaub

Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben (§  4 BUrlG). Wenn der Mitarbeiter nach dieser Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, hat er bereits vollen Urlaubsanspruch. Nach Ablauf der Wartezeit entsteht der Anspruch jeweils mit Beginn des Urlaubsjahres (= Kalenderjahr). Eine Ausnahme von diesem Grundsatz enthält §  6 BUrlG: Bei einem Wechsel des Arbeitsverhältnisses besteht beim neuen Arbeitgeber kein Urlaubsanspruch, wenn der alte Arbeitgeber bereits den vollen Urlaub gewährt hat. Einem ausscheidenden Mitarbeiter müssen Sie folglich eine Bescheinigung über den gewährten oder abgegoltenen Urlaub aushändigen.