02.02.2010 | Arbeitsrecht

Rechtssicherer Umgang mit Low-Performern

von RA Dirk Helge Laskawy und RAin Eileen Rehfeld, Leipzig, beide Fachanwalt für Arbeitsrecht, Aderhold Rechtsanwaltsges. GmbH

Arbeitgeber sind derzeit mehr denn je auf leistungsstarke und motivierte Mitarbeiter angewiesen. Es gibt jedoch immer wieder Arbeitnehmer, die konstant schlecht arbeiten und daher erhebliche Kosten verursachen. Der Umgang mit leistungsschwachen Mitarbeitern nimmt in der arbeitsrechtlichen Beratung einen Schwerpunkt ein und verlangt eine differenzierte, sorgfältige und vor allem auch praktikable Lösung dieses heiklen Problems. Ein Schema F gibt es dabei nicht. Dieser Beitrag zeigt daher auf, was Sie als Therapeut hierzu wissen und beachten sollten, da ein falsches Verhalten des Arbeitgebers den Weg zur Trennung für lange Zeit verbauen kann.  

Die quantitative Minderleistung

Die quantitative Minderleistung zeichnet sich vereinfacht gesagt dadurch aus, dass der entsprechende Arbeitnehmer zu wenig Arbeitspensum leistet. Noch bis vor wenigen Jahren wurde der Kündigungsgrund, die Leistung des zu kündigenden Arbeitnehmers liege unter dem Durchschnitt, erheblich in Zweifel gezogen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) ging davon aus, eine Kündigung könne nicht dadurch sozial gerechtfertigt werden, dass der Arbeitnehmer schlechter als der Durchschnitt gearbeitet habe, da einer eben immer der schlechteste sei.  

Urteile des BAG vom 11. Dezember 2003 (Az: 2 AZR 667/02) und vom 3. Juni 2004 (Az: 2 AZR 386/03) brachten mehr Klarheit in den Komplex der Kündigung wegen Minderleistung. Hierbei differenziert das BAG streng zwischen verhaltens- und personenbedingter Minderleistung.  

Die „verhaltensbedingte“ Minderleistung

Als vorwerfbares verhaltensbedingtes Fehlverhalten gilt die willentliche Zurückhaltung der dem Arbeitnehmer möglichen Arbeitsleistung. Kurz gesagt: „Der Mitarbeiter kann, will aber nicht“. Eine verhaltensbedingte Kündigung wegen willentlicher Minderleistung setzt zunächst ein arbeitsrechtlich vorwerfbares Verhalten voraus. Der Arbeitnehmer hat danach „das zu tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann”. Die Leistungspflicht des Arbeitnehmers ist somit nicht starr, sondern dynamisch und orientiert sich an der individuellen Leistungsfähigkeit. Ein objektiver Maßstab gilt gerade nicht. Allerdings muss der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft zu 100 Prozent entsprechend seiner individuellen und angemessenen Leistungsfähigkeit einsetzen. Ein „Toleranzabschlag” ist nicht vorzunehmen. In der Praxis wird indes kaum ein Arbeitgeber wegen minimaler Unterschreitung der individuellen Leistungsfähigkeit eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ernsthaft in Betracht ziehen. Die Schwierigkeit für den Arbeitgeber besteht daher darin, einem Arbeitnehmer eine willentliche und damit schuldhafte Minderleistung - das heißt die Nichtausschöpfung persönlicher Ressourcen - über einen längeren Zeitraum nachzuweisen. Dieser Nachweis vollzieht sich nach der Rechtsprechung des BAG in drei Stufen: