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30.06.2008 | Arbeitsrecht

Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen mangelhafter Arbeitsleistung

von Rechtsanwalt Dr. Ernst Boxberg, München

Was können Sie unternehmen, wenn ein Mitarbeiter häufig zu spät zur Arbeit kommt? Wenn er bei der Behandlung des Patienten nachlässig ist? Wenn er die gebotene Behandlungszeit nicht einhält und mehr redet als behandelt? Physiotherapeuten wissen oft nicht, wie sie mit Mitarbeitern umgehen sollen, deren Arbeitsleistung regelmäßig mangelhaft ausfällt. „Praxisführung professionell“ zeigt Ihnen Lösungswege für solche Fälle. 

Wann ist eine Leistung mangelhaft?

Um feststellen zu können, ob eine Leistung überhaupt mangelhaft erbracht wird, muss man sich im Klaren darüber sein, wie denn die gewünschte Leistung überhaupt aussehen soll, wie also der Arbeitnehmer seine Arbeit ordnungsgemäß zu erbringen hat. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat hierfür den subjektiven Leistungsmaßstab entwickelt (Urteil vom 11.12.2003, Az: 2 AZR 667/02, Abruf-Nr: 042210):  

  • Der Arbeitnehmer muss tun, was er nach dem Arbeitsvertrag soll
  • und er muss dies so gut tun, wie er im Stande dazu ist. Dies bedeutet: Der Arbeitnehmer muss unter Anpassung seiner Fähigkeiten sorgfältig und konzentriert arbeiten.

Man unterscheidet Nichterfüllung und Schlechterfüllung

Als Arbeitgeber müssen Sie unterscheiden zwischen Nichterfüllung und Schlechterfüllung: 

  • Nichterfüllung bedeutet: Der Arbeitnehmer kommt zu spät zur Arbeit, erfüllt seine arbeitsvertragliche Pflicht nicht.
  • Anders ist der Fall bei einer Schlechterfüllung zu beurteilen, wenn nämlich der Arbeitnehmer zwar arbeitet, aber hinter der ihm möglichen Arbeitsleistung zurückbleibt: Er arbeitet zu langsam, er ist zerstreut oder er vergisst Wesentliches (zum Beispiel, den nächsten Behandlungstermin zu vereinbaren).

Schlechterfüllung aufgrund von Leistungsmängeln oder aufgrund von Eignungsmängeln?

Haben Sie festgestellt, dass eine Schlechterfüllung vorliegt, müssen Sie im nächsten Schritt unterscheiden, ob der Grund dafür Leistungs- oder Eignungsmängel sind. Sie stehen jetzt vor der Aufgabe (und Schwierigkeit) festzustellen, ob der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung willentlich zurückhält und eigentlich besser arbeiten könnte, wenn er wollte. Oder ob er gar nicht in der Lage ist, eine bessere Leistung zu erbringen. Bei willentlicher Minderleistung spricht man von Leistungsmängeln. Bei Ausschöpfung aller Möglichkeiten und dennoch feststellbarer Schlechterfüllung liegen Eignungsmängel vor. Alter, Krankheitsfolgen oder unklare Dienstanweisungen müssen in beiden Fällen ausgeschlossen werden.  

 

Leistungsmängel

Leistungsmängel werden sichtbar, wenn der leistungsschwache Mitarbeiter im Vergleich zu anderen Mitarbeitern eine geringere Leistung erbringt (zum Beispiel durch längere Behandlungszeiten trotz gleichen Behandlungserfolgs) oder wenn derselbe Mitarbeiter früher eine bessere Leistung erbracht hat und ein Vergleich mit seinen früheren Leistungen den Mangel offenbart.  

 

Mitarbeiter mit solchen Leistungsmängeln, die über einen längeren Zeitraum feststellbar gewesen sind, müssen zunächst schriftlich abgemahnt werden (BAG, Urteil vom 17.1.2008, AZ: 2 AZR 536/06, Abruf-Nr: 081964). Lesen Sie zum Thema „Abmahnung“ auch „Praxisführung professionell“, Ausgabe 8/2005). 

 

Zusammen mit der Abmahnung muss eine Frist von mindestens einem Monat gesetzt werden, in der der Mitarbeiter die Chance bekommt, wieder die volle Leistung zu erbringen. Tut er dies auch nach dieser Zeit nicht, kann eine Beendigungskündigung ausgesprochen werden. Es kann hier auch eine Änderungskündigung erwogen werden (lesen Sie dazu „Praxisführung professionell“, Ausgabe 2/2004). 

 

Eignungsmängel

Eignungsmängel bestehen, wenn der Arbeitnehmer zwar gerne besser arbeiten würde, dies aber – trotz durchgeführter Arbeitstrainingsmethoden und/oder Hinweisen auf Arbeitserleichterungen – nicht kann. Hier ist eine Abmahnung nicht erforderlich, denn der Arbeitnehmer kann den beanstandeten Zustand der Schlechterfüllung nicht durch größere Anstrengung vermeiden. Insofern besteht auch keine Vertragsverletzung, sondern die objektive Störung des Leistungs- und Gegenleistungsverhältnisses. Diese Störung muss jedoch so erheblich sein, dass dem Arbeitgeber ein Festhalten am Vertrag nicht zugemutet werden kann (BAG, Urteil vom 11.12.2003, Az: 2 AZR 667/02, Abruf-Nr: 042210). Von einer solchen erheblichen Störung geht man aus, wenn nicht einmal 70 Prozent der Durchschnittsleistung in der Praxis erreicht werden. 

 

Eine Kündigung verlangt in den meisten Fällen eine negative Zukunftsprognose. Das heißt: Es muss die überwiegende Wahrscheinlichkeit vorliegen, dass sich die Arbeitsleistung des Mitarbeiters nicht verbessern wird. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn vom Arbeitgeber eingeleitete Überbrückungsmaßnahmen, wie eine Neugliederung des Personaleinsatzes oder der Einsatz technischer Hilfsmittel, zu keinem Erfolg geführt haben. 

 

Quelle: Ausgabe 07 / 2008 | Seite 8 | ID 120114