01.08.2005 | Empfehlungen für den Arbeitgeber

Manipulation bei der Zeiterfassung

von RA FA Arbeitsrecht Thomas Feil, Hannover

Manipulationen bei der Zeiterfassung gefährden das Arbeitsverhältnis. Das musste ein Arbeitnehmer feststellen, über dessen Fall das LAG Rheinland-Pfalz (11 Sa 1285/03, n.v.) zu entscheiden hatte. Der Arbeitnehmer hatte die Nachtschicht zwei Stunden zu früh verlassen. Seine Stechkarte wies allerdings das reguläre Arbeitszeitende aus. Dem Mitarbeiter war nicht nachzuweisen, dass er einen Kollegen angestiftet hatte, statt seiner die Stechkarte abzustempeln. Vor Gericht gestand der Mann, wegen Magenschmerzen vorzeitig seinen Arbeitsplatz verlassen zu haben. Das LAG ließ diese Ausrede nicht durchgehen. Bei Manipulationen an Zeiterfassungsgeräten müssen Arbeitnehmer auch ohne vorherige Abmahnung mit einer Kündigung rechnen. Der Arbeitnehmer hat Arbeitszeit vorgetäuscht, die er tatsächlich nicht abgeleistet hat. Alle anderen Aspekte sind nach Auffassung des LAG nebensächlich, weil sonst jede Zeiterfassung sinnlos würde und der Arbeitgeber kein Kontrollinstrument mehr habe. 

1. Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes

Bei Manipulationen an Zeiterfassungsgeräten wird in der Regel eine fristlose verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen. Ein solcher Verstoß des Arbeitnehmers ist einer der wenigen Fälle, in denen eine verhaltensbedingte Kündigung ohne Abmahnung ausgesprochen werden kann.  

Die Unternehmen, die unter das Kündigungsschutzgesetz fallen, müssen anders als Kleinbetriebe besondere Voraussetzungen für Kündigungen beachten. Nach dem Kündigungsschutzgesetz, das grundsätzlich auf Unternehmen mit mehr als 10 Arbeitnehmern anzuwenden ist, ist eine Kündigung nur dann sozial gerechtfertigt, wenn ein Kündigungsgrund vorliegt. Dieser kann in dem Verhalten des Arbeitnehmers begründet sein. 

2. Voraussetzungen für verhaltensbedingte Kündigungen

Im Grundsatz kommt als verhaltensbedingter Kündigungsgrund nur ein solcher Umstand in Betracht, den ein ruhig und verständig urteilender Arbeitgeber zur Kündigung bestimmen kann. Dabei sind sowohl fristgemäße als auch fristlose verhaltensbedingte Kündigungen möglich. An fristgemäße verhaltensbedingte Kündigungen werden erheblich geringere Anforderungen gestellt. Dann wird nicht gefordert, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar ist.