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·Fachbeitrag ·Der praktische Fall

Was gilt bei Erteilung eines Zwischenzeugnisses und bei Zeugnisberichtigung?

von Dr. Guido Mareck, Direktor des Arbeitsgerichts Siegen

| Tritt ein Mitarbeiter mit dem Wunsch nach einer schriftlichen Beurteilung an den Apotheker heran, muss sich dieser zwangsläufig folgende Fragen stellen: Haben alle Arbeitnehmer in jeder Situation einen Anspruch auf Erteilung eines qualifzierten Zeugnisses bzw. eines Zwischenzeugnisses? Welche Formulierungen und Bewertungen der Führung und Leistung sind üblich? Die folgenden Fallbeispiele aus der Praxis geben Antworten. |

Erteilung eines Zwischenzeugnisses

Das Gesetz trifft für das Ausstellen eines sogenannten Zwischenzeugnisses keine Regelung - auch nicht in § 109 Gewerbeordnung. Diese Norm gilt lediglich bei Erteilung eines End- bzw. Schlusszeugnisses. Ein Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses kann sich ohne ausdrückliche Vereinbarung nur aus arbeitsvertraglichen Nebenpflichten ergeben. So ist der Arbeitgeber verpflichtet, ein Zwischenzeugnis auszustellen, wenn hieran ein berechtigtes Interesse besteht. Dieses wird bei rechtlichen oder tatsächlichen Veränderungen des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich angenommen.

 

Eine solche Veränderung ist bei Versetzungen, der Zuweisung von neuen Tätigkeiten oder nach längerem Ruhen des Arbeitsverhältnisses - zum Beispiel während der Elternzeit oder dem Bezug einer Erwerbsminderungs- oder Erwerbsunfähigkeitsrente auf Zeit - anzunehmen. Auch ein Vorgesetztenwechsel kann die Erteilung eines Zwischenzeugnisses rechtfertigen.

 

  • Beispiel

Die PKA F ist von ihrer Tätigkeit bei ihrem Arbeitgeber A gelangweilt. Sie will sich auf eine andere Stelle in einer anderen Apotheke bewerben und fragt nach, ob ein Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses besteht. Wie ist diese Situation zu beurteilen? Und ändert sich die Lage, wenn die F von dem A auf einen neuen Arbeitsplatz versetzt wurde und nunmehr wegen Unzufriedenheit die Marktlage bei anderen Arbeitgebern sondieren will?

Lösung: Der bloße Wunsch nach einer Bewerbung ist für sich genommen nicht ausreichend, um ein berechtigtes Interesse an der Erteilung eines Zwischenzeugnisses für die F anzunehmen. A kann ein solches ausstellen, ist jedoch rechtlich nicht dazu gezwungen. Anders sieht die Rechtslage aus, wenn F versetzt oder ihr eine neue Tätigkeit durch den A zugewiesen wurde. In solchen Fällen hat der Arbeitnehmer, unabhängig von der Frage, ob er mit dem neuen Arbeitsplatz zufrieden ist oder sich auf andere Arbeitsstellen bewerben will, aufgrund der rechtlichen und tatsächlichen Änderung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses.

 

Formulierung eines qualifizierten Abschlusszeugnisses

Bei der Bewertung der Leistungsmerkmale ist ein Rückgriff auf eine Zufriedenheitsskala in der Zeugnissprache üblich geworden. Die erteilte Beurteilung „im wesentlichen zu unserer Zufriedenheit“ entspricht einer Schulnote von knapp ausreichend. Im Zweifel ist aber ein Arbeitnehmer durchschnittlich zu bewerten. Der Arbeitgeber muss Umstände nachweisen, die eine schlechtere Bewertung rechtfertigen. Will der Arbeitnehmer eine überdurchschnittliche Bewertung, muss er Tatsachen nachweisen, die diese Formulierung auch rechtfertigen.

 

Bei einer Zusicherung im Rahmen eines Prozessvergleichs, von einem einzureichenden Zeugnisentwurf nur bei „grober Unrichtigkeit“ abzuweichen, ist der Arbeitgeber bis zu dieser Grenze verpflichtet, sich exakt an den Vorschlagswortlaut zu halten. Die Rechtsprechung der Instanzgerichte geht teilweise sogar so weit, dass selbst ein mit Superlativen gespickter Entwurf anstandslos vom Arbeitgeber zu übernehmen ist (Landesarbeitsgericht [LAG] Hamm, Urteil vom 4.8.2010, Az: 1 Ta 196/10, Abruf-Nr. 110148).

 

  • Beispiel

Die PKA E ist aufgrund einer betriebsbedingten Kündigung bei dem Apotheker A ausgeschieden. Sie erhält ein Zeugnis, das unter Darstellung des Anforderungsprofils der Stelle und ihrer - im Wesentlichen korrekt beschriebenen - durchschnittlichen Leistungen die Leistungsbeurteilung „im Wesentlichen zu unserer Zufriedenheit “ enthält. E ist empört und verleiht der Auffassung Ausdruck, zumindest ein Zeugnis mit der Beurteilung „stets zu unserer Zufriedenheit“ beanspruchen zu können.

Nach Durchführung eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens hat E sich mit A in einem gerichtlichen Vergleich, der nach einem arbeitsgerichtlichen Gütetermin abgeschlossen wurde, darauf geeinigt, dass sie einen Entwurf für ein qualifiziertes, wohlwollendes Zeugnis vorschlagen dürfe. Von diesem solle A nur bei „grober Unrichtigkeit“ abweichen dürfen. In dem Entwurf hat E ihre Leistung mit dem Prädikat „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ formuliert. A weicht von dem Entwurf dahingehend ab, dass er das Prädikat „stets zu unserer Zufriedenheit“ einsetzt. Hat ein Vorgehen der E hiergegen Aussicht auf Erfolg?

Lösung: Zwar kann E nach dem ursprünglichen Inhalt des Zeugnisses und nach der Darlegungs- und Beweislast im Prozess nur die der Schulnote „befriedigend“ entsprechende Leistungsbeurteilung „stets zu unserer Zufriedenheit“ verlangen. Nach dem Vergleich ist A aber gezwungen, auch die Note „gut“ zu übernehmen, da er „grobe Unrichtigkeit“ nicht nachweisen kann.

Weiterführende Hinweise

  • Eine Checkliste zum Aufbau eines qualifizierten Abschlusszeugnisses finden Sie unter ab.iww.de in der Rubrik „Checklisten“.
  • Ein Beispiel für ein ausformuliertes Arbeitszeugnis für eine PTA finden Sie unter ab.iww.dein der Rubrik „Musterverträge/Musterschreiben“.
Quelle: Ausgabe 04 / 2012 | Seite 16 | ID 32173770