10.01.2022 · Fachbeitrag · Arbeitsrecht

Abfrage des COVID-19-Impfstatus: Zulässig im Beschäftigungsverhältnis und Bewerberverfahren?

von RAin Jasmin Johanna Kasper LL.M. und RA, FA für MedR Christian Fiedler, Dr. Schmidt und Partner, Koblenz/Dresden

| Die COVID-19-Pandemie begleitet uns seit nunmehr knapp zwei Jahren. Weder hat es in neuerer Zeit eine derartige Infektionslage pandemischen Ausmaßes gegeben, noch war man sich zu Beginn der Ausbreitung des Coronavirus SARS-CoV-2 im Ansatz bewusst, welche Rechtsfragen sich in eigentlich alltäglichen Situationen ergeben können. AH beleuchtet, welche datenschutz- und arbeitsrechtlichen Besonderheiten bei der Frage nach dem COVID-19-Impfstatus zu beachten sind und welche Risiken daraus resultieren können. |

Datenschutz: Grundsatz der Datensparsamkeit

Nicht erst seit Geltung der Datenschutz-Grundverordnung (DS-GVO) muss sich jeder Arbeitgeber darüber im Klaren sein, dass er die Verantwortung für die bei einem Bewerber bzw. einem Arbeitnehmer erhobenen Daten trägt. Unter Berücksichtigung des Grundsatzes der Datensparsamkeit, der letztlich Ausfluss des allgemeinen Persönlichkeitsrechts eines jeden Menschen ist, dürfen daher nur diejenigen Daten verarbeitet werden, die tatsächlich benötigt werden und für deren Verarbeitung eine Rechtsgrundlage existiert. Da es sich beim Impfstatus um ein besonderes personenbezogenes Datum i. S. des Art. 9 Abs. 1 DS-GVO handelt, gilt es zunächst, das grundsätzliche Verbot der Verarbeitung zu beachten. Nur wenn besondere, in Art. 9 Abs. 2 DS-GVO genannte Umstände es rechtfertigen, darf eine Verarbeitung erfolgen. Dies ist beispielsweise das rechtmäßig erteilte Einverständnis eines Bewerbers oder Arbeitnehmers.

MERKE | Es ist insbesondere zu beachten, dass eine Einwilligung nur dann als wirksam erteilt gilt, wenn sie freiwillig erteilt wird und kein gesetzliches Verbot einer Einwilligung entgegensteht. Den Grundsätzen der DS-GVO und dem besonderen Beschäftigtendatenschutz ist es geschuldet, dass eine Einwilligung nur dann als freiwillig erteilt gilt, wenn keine hinreichenden Aspekte darauf hinweisen, dass sie unter dem Druck gegeben wurde, einen Arbeitsvertrag abzuschließen oder dessen Bestand zu erhalten.