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01.10.2006 | Arbeitsrecht

Neu: Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz – Wie werden die Vorgaben umgesetzt?

von Rechtsanwalt Martin Hassel, Kanzlei Dr. Schmidt und Partner, Koblenz/Dresden/Oberhausen/Weimar

Am 17. August 2006 ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft getreten (im Gesetzgebungsverfahren noch: Antidiskriminierungsgesetz). Damit sind vier europäische Antidiskriminierungsrichtlinien in nationales Recht umgesetzt worden, die erhöhte Anforderungen an den Arbeitgeber in allen Bereichen des Arbeitslebens stellen. Auch der Apotheker als Arbeitgeber muss insofern zahlreiche Organisationsentscheidungen treffen, um Diskriminierung oder ungleiche Behandlung in seinem Betrieb zu vermeiden. Hohe Schadenersatzforderungen durch Arbeitnehmer oder Stellenbewerber drohen, wenn er den neuen gesetzlichen Vorgaben nicht oder nur unzureichend nachkommt. In dem folgenden Beitrag werden die wesentlichen Punkte des Gesetzes erläutert und Tipps zum Umgang in der Praxis gegeben. 

Der Schutzbereich des AGG

Die Regelungen nach § 6 Abs. 1 AGG zum Schutz der Beschäftigten vor Benachteiligung gelten für den Arbeitgeber gegenüber den eigenen Arbeitnehmern, Auszubildenden sowie arbeitnehmerähnlichen Beschäftigten. Das Benachteiligungsverbot erstreckt sich auf die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen sowie den beruflichen Aufstieg. Aber auch Arbeitnehmer, deren Beschäftigungsverhältnis bereits beendet ist, fallen unter den Schutzbereich. Darüber hinaus wird der Bereich der Bewerbungen erfasst, also die Bedingungen für den Zugang zum Erwerbsleben. 

 

Als wichtige Ausnahme ist die betriebliche Altersversorgung vollständig aus dem Anwendungsbereich des AGG herausgenommen worden (§ 2 Abs. 2 Satz 2 AGG). Weiterhin ist im AGG klargestellt, dass für Kündigungen ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz gelten. Hiermit soll der Befürchtung vorgebeugt werden, dass Kündigungen zusätzlich nach den Grundlagen des AGG überprüft werden und somit weitere Kündigungshindernisse geschaffen werden. 

 

Das AGG soll Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, aus Gründen des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, wegen einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität (§ 1 AGG) verhindern. Zu den acht Diskriminierungsgründen im Einzelnen: 

 

Die acht Diskriminierungsgründe des AGG

Rasse: Unter das Diskriminierungsverbot „wegen der Rasse“ fällteine Diskriminierung aus Rassismus, die sich allein auf die subjektive Vorstellung des Diskriminierenden stützt.  

 

Ethnische Herkunft: Die ethnische Herkunft (zum Beispiel Zigeuner, Palästinenser) ist nicht mit nationaler Zugehörigkeit gleichzusetzen, sondern die Herkunft ist entscheidend. Auch hier ist auf die subjektive Vorstellung des Diskriminierenden abzustellen.  

 

Geschlecht: Hier ist die Benachteiligung von Frauen oder Männern auf Grund ihres Geschlechts Tatbestandsvoraussetzung. 

 

Religion: Problematisch ist, ob auch Sekten umfasst sind.  

 

Weltanschauung: Hier ist die Abgrenzung zur Religion zu beachten. Religion bezieht sich auf Transzendenz, Weltanschauung nicht.  

 

Behinderung: Der Schutz schwerbehinderter Menschen ist ausdrücklich im Sozialgesetzbuch IX geregelt. Das AGG gestaltet diesen Schutz umfassend aus.  

 

Alter: Alle Arbeitnehmer dürfen wegen ihres Alters nicht benachteiligt werden, gleich ob sie „zu jung“ oder „zu alt“ sind. Allerdings gibt es hier zahlreiche Ausnahmen (siehe unten). 

 

Sexuelle Identität: Das Diskriminierungsverbot „wegen sexueller Identität“ umfasst Homo-, Bi- und Transsexualität und untersagt ein Verhalten mit geschlechtlichem Bezug, das die Würde der betreffenden Person verletzt. 

Hinweis: Die Diskriminierungsgründe der Religion sowie dersexuellen Identität waren politisch umstritten, wurden aber über die europäischen Vorgaben hinaus mit aufgenommen. Insgesamt ist das AGG von vielen Protesten begleitet worden, da sich die nun gültige Fassung kaum von der ursprünglichen rot-grünen Vorlage unterscheidet. Die Union konnte sich nicht mit ihrem Wahlkampfprogramm durchsetzen, die EU-Vorgaben nur „1 zu 1“ umzusetzen. 

Unmittelbare und mittelbare Benachteiligung

Das AGG verbietet gemäß § 3 sowohl in Abs. 1 eine unmittelbare als auch in Abs. 2 eine mittelbare Benachteiligung von Beschäftigten.  

 

Unmittelbare Benachteiligung

Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person auf Grund der oben genannten Gründe eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfahren hat oder erfahren würde.  

 

Beispiel: Geschlechter-Diskriminierung

Arbeitgeber K stellt grundsätzlich keine weiblichen Mitarbeiter ein, weil er eine Schwangerschaft befürchtet. Hier liegt eine unmittelbare Benachteiligung auf Grund des Geschlechts vor.  

Mittelbare Benachteiligung

Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen einer der oben genannten Gründe gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können. 

 

Beispiel: Rassen-Diskriminierung

Arbeitgeber K stellt keine Mitarbeiter ein, die nicht angemessene deutsche Sprachkenntnisse vorweisen können. Hier kann eine mittelbare Diskriminierung auf Grund der Rasse oder der ethnischen Herkunft liegen, soweit keine sachlichen Gründe dieses Verhalten rechtfertigen. Gleiches gilt, wenn K einen schriftlichen Deutschtest verlangt, obwohl es für die Tätigkeit ausreicht, deutsch zu sprechen. 

Zulässige Ausnahmen von der mittelbaren Diskriminierung

Es liegt keine mittelbare Diskriminierung vor, wenn Vorschriften, Kriterien oder Verfahren durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Insbesondere kann eine Ungleichbehandlung wegen beruflicher Anforderungen gerechtfertigt sein (§ 8 AGG). 

 

Eine zulässige unterschiedliche Behandlung ist auch wegen des Alters möglich und in § 10 Satz 1 AGG gesetzlich ausgestaltet. Hier müssen die unterschiedlichen Behandlungen ebenso objektiv angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt sein. Insbesondere kann eine unterschiedliche Behandlung bei der Festlegung von Mindestanforderungen an Alter und Berufserfahrungen, dem Höchstalter für die Einstellung oder bei einer Altersgrenzenregelung für die Beendigung des Arbeitsvertrages gerechtfertigt sein.  

 

Beispiel 

Im Arbeitsvertrag von B ist geregelt, dass das Arbeitsverhältnis bei Erreichen des 65. Lebensjahres endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Diese Altersgrenzenregelungen für die Beendigung des Arbeitsvertrages sind in § 10 Abs. 2 AGG ausdrücklich als zulässig erachtet worden. Eine solche vertragliche Regelung verstößt somit nicht gegen das AGG.  

Die Berücksichtigung des Alters ist auch bei der Sozialauswahl einer betriebsbedingten Kündigung gerechtfertigt. Der Gesetzgeber wollte in diesem Bereich eine Überprüfung ausdrücklich weiterhin dem Kündigungsschutzrecht zuordnen. Das AGG soll keine Rolle spielen. 

 

Praxistipp: Es ist davon auszugehen, dass eine unterschiedliche Behandlung außerhalb der gesetzlich geregelten Ausnahmefälle nicht zulässig sein wird und die Arbeitsgerichte Ungleichbehandlungen normalerweise als Verstoß gegen das AGG werten werden. 

Rechtsschutzmöglichkeiten des Arbeitnehmers

Wenn sich ein Arbeitnehmer (un-)mittelbar diskriminiert fühlt, stehen ihm Rechtsschutzmöglichkeiten zu. Zentrale Norm ist der in § 15 festgehaltene Anspruch auf Schadenersatz, der bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot zu entrichten ist. Der Arbeitgeber muss hier den Schaden ersetzen, der durch die Verletzung des Benachteiligungsverbots entstanden ist. Darüber hinaus ist er zum Ausgleich des Schadens verpflichtet, der nicht Vermögensschaden ist. Er muss also eine angemessene Entschädigung in Geld zahlen.  

 

Anspruchshöhe

Der Schadenersatzanspruch ist der Höhe nach nicht begrenzt. Lediglich bei der Einstellung wird die Entschädigung auf drei Monatsgehälter begrenzt, wenn der Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.  

 

Praxistipp: Hier können sich erhebliche Schadenersatzansprüche ergeben. Da der Gesetzgeber den Schadenersatzanspruch zeitlich oder wertmäßig nicht begrenzt hat, wird eine Eingrenzung voraussichtlich erst durch die Arbeitsgerichte erfolgen.  

 

Beispiel 

Herr Müller bewirbt sich auf eine Anzeige, die sich lediglich an weibliche Berufskollegen wendet. Als er eine Absage erhält, klagt er auf Schadenersatz – mit der Begründung, er sei auf Grund seines Geschlechts nicht eingestellt worden. Da Herr Müller eine bessere Qualifikation als die eingestellte Frau Meyer nachweisen und der Arbeitgeber keine schlüssige Begründung vortragen kann, warum er Frau Meyer und nicht Herrn Müller eingestellt hat, ist eine diskriminierende Nichteinstellung indiziert.  

 

Der Schadenersatz ist auch nicht auf drei Monatsgehälter begrenzt, da Herr Müller bei benachteiligungsfreier Auswahl eingestellt worden wäre. Herr Müller kann nach der derzeitigen gesetzlichen Regelung die entgangene Arbeitsvergütung zeitlich unbegrenzt einklagen (abzüglich erhaltenem Arbeitslosengeld oder Ähnlichem). 

Geltendmachung des Anspruchs

Der Schadenersatzanspruch muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden – ab dem Zeitpunkt der Kenntnis von der Benachteiligung. Im Falle der Ablehnung einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs beginnt die Frist mit dem Zugang der Ablehnung.  

Prozessual muss der Beschäftigte die Indizien beweisen, die eine Benachteiligung wegen der oben genannten Gründe vermuten lassen. Die andere Partei – der Arbeitgeber – trägt die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen vorliegt.  

 

Hinweis: Insgesamt muss mit einer signifikanten Erhöhung von Schadenersatzklagen vor den Arbeitsgerichten gerechnet werden, da diese für die Beschäftigten relativ einfach zu begründen sind. 

Was sollte der Arbeitgeber vorbeugend unternehmen?

Um sich auf das AGG vorzubereiten, sollte jeder Apotheker seinen Betrieb auf mögliche Schwachstellen oder Diskriminierungsgefahren überprüfen und eventuell auch vorbeugend Schutzmaßnahmen ergreifen. Zu den gesetzlich genannten Organisationspflichten gehört vor allem die Schulung der Mitarbeiter. Hier empfiehlt sich eine umfassende und wiederholte Schulung zum Zwecke der Verhinderung von Benachteiligungen, so dass der Apotheker in geeigneter Form vorbeugende Schutzmaßnahmen nachweisen kann.  

 

Auch wenn Beschäftigte bei der Ausübung ihrer Tätigkeit durch Dritte (zum Beispiel Kunden) benachteiligt werden oder selbst gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen, muss der Apotheker die geeigneten Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung treffen. Intern kommen Ermahnung, Abmahnung und erforderlichenfalls Kündigung in Betracht. Extern hat der Apotheker eine Schutzpflicht gegenüber seinen Mitarbeitern, wobei noch offen ist, wie weit diese geht. 

 

Beispiel 

Apotheker A erfährt von einer PTA, dass diese auf Grund ihrer ethnischen Herkunft durch eine Kollegin benachteiligt wurde. Hier muss A durch geeignete Maßnahmen – wie die Erteilung einer Abmahnung oder im Extremfall der Kündigung – entgegenwirken.  

Mitarbeitersuche sorgfältig vorbereiten und bearbeiten

Außerdem sollte der Apotheker bei Stellenausschreibungen darauf achten, dass diese nicht gegen Benachteiligungsverbote verstoßen. Ansonsten ist sofort eine Benachteiligung indiziert, die eine Schadenersatzforderung zur Folge haben kann. So sollte eine Stellenausschreibung zum Beispiel immer geschlechtsneutral formuliert sein.  

 

Weiterhin sollte der Apotheker darauf achten, auf Formulierungen wie „junge dynamische Mitarbeiterin“ oder „deutschsprachige Mitarbeiterin“ zu verzichten. Eine Auswahl der Stellenbewerber sollte streng nach Leistungs- und Qualifikationsgesichtspunkten erfolgen. Dieser Maßstab gilt auch für das Einstellungsgespräch.  

Quelle: Ausgabe 10 / 2006 | Seite 3 | ID 85136