21.09.2012 · IWW-Abrufnummer 169357
Landesarbeitsgericht Düsseldorf: Urteil vom 05.06.2012 – 8 Sa 128/12
Eine in einem Formulararbeitsvertrag enthaltene Klausel, wonach alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der jeweils anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht werden, benachteiligt den Arbeitnehmer nicht gemäß § 307 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB unangemessen. Eine solche Klausel wird nicht dadurch intransparent im Sinne des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB, dass es im Arbeitsvertrag weiter heißt, die Verfallfrist solle nicht gelten, soweit "die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge eine für den Mitarbeiter günstigere Regelung über den Ausschluss oder den Verfall von Ansprüchen enthalten".
Tenor: 1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Wesel vom 07.12.2011 - Az. 4 Ca 2561/11 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 2. Die Revision wird zugelassen. Tatbestand: Die Parteien streiten über Entgeltdifferenzansprüche. Der Kläger, geboren am 04.11.1979, war vom 02.08.2010 bis zum 30.11.2010 bei der Beklagten als Zerspannungsmechaniker/Hilfskraft zu einem Stundenlohn von EUR 11,43 brutto zzgl. EUR 2,57 brutto Aufwandsentschädigung pro Stunde beschäftigt. Die Beklagte betreibt ein Arbeitnehmerüberlassungsunternehmen. Die arbeitsvertraglichen Beziehungen der Parteien bestimmen sich nach dem Arbeitsvertrag vom 14.07.2010 (Bl. 6 ff. d.A.). Der Arbeitsvertrag bestimmt in § 2 w örtlich Folgendes: "1. Auf das Arbeitsverhältnis finden die zwischen dem Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister e.V. (AMP) einerseits und der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP), der Christlichen Gewerkschaft Metall (CGM), der DHV - Die Berufsgewerkschaft e.V. (DHV), dem Beschäftigtenverband Industrie, Gewerbe, Dienstleistung (BIGD), dem Arbeitnehmerverband land- und ernährungswirtschaftlicher Berufe (ALEB), medsonet. Die Gesundheitsgewerkschaft (medsonet) andererseits abgeschlossenen Tarifverträge, derzeit bestehend aus Manteltarifvertrag, Entgeltrahmentarifvertrag, Entgelttarifverträge West und Ost sowie Beschäftigungssicherungstarifvertrag, in ihrer jeweils gültigen Fassung Anwendung. 2. Die Bestimmungen der in Abs. 1 genannten Tarifverträge gehen den Bestimmungen dieses Arbeitsvertrages vor. Dies gilt nicht, soweit die in Abs. 1 genannten Tarifverträge eine Abweichung durch Arbeitsvertrag ausdrücklich zulassen oder sich aus den Bestimmungen dieses Arbeitsvertrages eine für den Mitarbeiter günstigere Regelung ergibt. Insoweit gilt § 4 Abs. 3 TVG, insbesondere für die Durchführung des Günstigkeitsvergleichs gemäß Satz 2 entsprechend." § 9 des Arbeitsvertrages bestimmt wörtlich Folgendes: "1. Alle beiderseitigen Ansprüche aus oder im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder seiner Beendigung verfallen, wenn sie nicht innerhalb von 3 Monaten nach Fälligkeit gegenüber der jeweils anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht werden. 2. Der Fristablauf beginnt, sobald der Anspruch entstanden ist und der Anspruchsberechtigte von den, den Anspruch begründenden Umständen Kenntnis erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit erlangen musste. 3. Lehnt die jeweils andere Vertragspartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von einem Monat nach der schriftlichen Geltendmachung, so verfällt der Anspruch, wenn er nicht innerhalb von 3 Monaten nach der Ablehnung oder nach dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird. 4. Abs. 1 und Abs. 2 gelten nicht für Ansprüche, die sich aus der Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit sowie aus vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Pflichtverletzungen des Mitarbeiters oder A. bzw. eines gesetzlichen Vertreters oder Erfüllungsgehilfen von A. ergeben. 5. Abs. 1 bis 3 gelten nicht, soweit die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge eine für den Mitarbeiter günstigere Regelung über den Ausschluss oder den Verfall von Ansprüchen enthalten." Unter dem 14.07.2010 schlossen die Parteien zudem eine Zusatzvereinbarung zu dem Arbeitsvertrag vom 14.07.2010 (Bl. 9 d.A.). Hierin wird vor dem Hintergrund der Inbezugnahme der von dem AMP und der CGZP sowie weiterer Gewerkschaften geschlossenen Tarifverträge im Arbeitsvertrag darauf hingewiesen, dass zum Teil bestritten wird, dass die CGZP Tarifverträge abschließen kann bzw. tariffähig ist sowie dass dies durch Entscheidung des LAG Berlin vom 07.12.2009 bestätigt wurde. Es wird ebenfalls darauf hingewiesen, dass dies zu einem höheren Anspruch auf Vergütung führen kann. Für den Fall der Unwirksamkeit der in Bezug genommenen Tarifverträge vereinbarten die Parteien daher die Anwendbarkeit der Tarifverträge des Bundesverbandes Zeitarbeit Personaldienstleistungen e.V. (BZA) und der Tarifgemeinschaft der Mitgliedsgewerkschaften des DGB. Der Kläger wurde während der gesamten Zeit seiner Beschäftigung durch die Beklagte in dem Unternehmen F. F. GmbH eingesetzt. Seine Arbeitszeit betrug im August 2010 147 Stunden, im September 2010 154 Stunden, im Oktober 2010 147 Stunden und im November 2010 220,50 Stunden. Am 14.12.2010 entschied das Bundesarbeitsgericht zu dem Aktenzeichen 1 ABR 19/10, dass die CGZP nicht tariffähig ist. Mit Schreiben vom 16.06.2011 (Bl. 10 d.A.) bescheinigte die ehemalige Entleihfirma dem Kläger, dass ein Arbeitnehmer an dem Arbeitsplatz des Klägers in die Entgeltgruppe 8 des bei ihr geltenden Entgelttarifvertrages für die Metall- und Elektroindustrie eingestuft ist. Das Entgelt beträgt hier EUR 2.485 brutto im Monat. Mit Schreiben vom 26.07.2011 (Bl. 11 f. d.A.), machte der Kläger seine Ansprüche in Höhe von EUR 3.171,16 brutto erstmals gegenüber der Beklagten geltend. Mit seiner am 23.09.2011 bei dem Arbeitsgericht Wesel eingegangenen Klage, der Beklagten am 28.09.2011 zugestellt, hat der Kläger Ansprüche auf das Unterschiedsgehalt zu einem vergleichbaren Arbeitnehmer im ehemaligen Entleihbetrieb geltend gemacht. Der Kläger hat die Ansicht vertreten, aufgrund der Tarifunfähigkeit der CGZP seien auch die von ihr geschlossenen Tarifverträge nichtig, so dass ihm mangels anwendbaren Tarifvertrages ein Anspruch auf den Unterschiedsbetrag seines Lohnes zu dem Lohn eines vergleichbaren Arbeitnehmers im Entleihbetrieb zustehe. Die einzelvertragliche Ausschlussfrist sei überraschend. Auch sei § 9 des Arbeitsvertrages vom 14.07.2010 unklar und unverständlich und auch aus diesem Grund unwirksam, da der in Bezug genommene Tarifvertrag ebenfalls eine Ausschlussfrist enthaltene. Es sei nicht ersichtlich, welche Frist gelten solle. Der Kläger hat beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an ihn EUR 3.171,16 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5% Punkten über dem Basiszinssatz auf EUR 718,83 seit dem 01.09.2010, auf EUR 753,06 seit dem 01.10.2010, auf EUR 718,83 seit dem 01.11.2010 und auf EUR 980,44 seit dem 01.12.2010 zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat gemeint, eventuelle Ansprüche des Klägers seien jedenfalls nach Maßgabe der im Arbeitsvertrag vom 14.07.2010 enthaltenen Ausschlussklausel verfallen, so dass es auf die Frage, für welche Zeiträume das Bundesarbeitsgericht über die Tariffähigkeit der CGZP entschieden habe, nicht ankomme. Die Geltendmachung mit Schreiben vom 26.07.2011 sei zu spät, unabhängig davon ob, die Ansprüche nach Ablauf des jeweiligen Monats fällig würden oder ob man auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 14.12.2010 abstelle. Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 07.12.2011 abgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt: Etwaige Ansprüche des Klägers seien nach Maßgabe von § 9 Nr. 1 des Arbeitsvertrages verfallen. Die arbeitsvertragliche Klausel, die eine erststufige Geltendmachungsfrist von drei Monaten vorsehe, sei wirksam. Es handele sich weder um eine gemäß § 305c Abs. 1 BGB unzulässige Überraschungsklausel noch benachteilige sie den Kläger gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1, 2 BGB unangemessen. Insbesondere sei die Klausel hinreichend transparent. Der Kläger habe die Verfallfrist, die auch auf equal-pay-Ansprüche nach § 10 Abs. 4 AÜG anwendbar sei, nicht gewahrt. Die streitgegenständlichen Ansprüche seien spätestens am 01.01.2011 fällig gewesen. Gegen das ihm am 04.01.2012 zugestellte Urteil hat der Kläger mit einem am 02.02.2012 beim Landesarbeitsgericht eingereichten Schriftsatz der von ihm bevollmächtigten Verbandsvertreterin Berufung eingelegt und diese (nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 04.04.2012) mit einem weiteren, am 02.04.2012 bei Gericht eingegangenen Schriftsatz auch begründet. Der Kläger hält das erstinstanzliche Urteil für rechtsfehlerhaft. Die arbeitsvertraglichen Bestimmungen seien intransparent, weil auf einen mehrgliedrigen Tarifvertrag verwiesen werde. Da es sich um eine dynamische Verweisung handele und der mehrgliedrige Tarifvertrag in der Zukunft durch inhaltlich unterschiedliche Tarifverträge der an ihm beteiligten Arbeitnehmerorganisationen abgelöst werden könne, sei nicht vorhersehbar, was in diesem Falle gelten solle. Überdies werde der Kläger durch den Arbeitsvertrag unangemessen benachteiligt, weil die Beklagte das ihr obliegende Risiko der Bezugnahme auf möglicherweise unwirksame Tarifverträge auf den Kläger verlagere. Der Kläger beantragt, die Beklagte unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Wesel vom 07.12.2011 - Az. 4 Ca 2561/11 - zu verurteilen, an den Kläger 3.171,16 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz auf 718,83 EUR seit dem 01.09.2010, 753,06 EUR seit dem 01.10.2010, auf 718,83 EUR seit dem 01.11.2010 und auf 980,44 EUR seit dem 01.12.2010 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Berufung des Klägers zurückzuweisen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze, die zu den Akten gereichten Unterlagen sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen beider Rechtszüge verwiesen. Entscheidungsgründe: A. Die Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist gemäß § 64 Abs. 1, 2 ArbGG an sich statthaft und form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, § 66 Abs. 1 ArbGG. B. Die Berufung ist jedoch unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht und mit zutreffender Begründung, auf die gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen wird, erkannt, dass dem Kläger die im Hinblick auf § 10 Abs. 4 AÜG geltend gemachten Entgeltdifferenzbeträge für den Zeitraum von August 2010 bis November 2010 nicht zustehen. Dabei kann dahin stehen, ob und in welcher Höhe die Ansprüche überhaupt entstanden sind. Etwaige Ansprüche sind jedenfalls nach § 9 Nr. 1 des Arbeitsvertrages der Parteien verfallen. Die hiergegen gerichteten Angriffe der Berufung greifen nicht durch. I. § 9 Nr. 1 des Arbeitsvertrages, wonach alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis (erststufig) binnen einer Frist von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden müssen, ist rechtswirksam. Sie hält insbesondere einer inhaltlichen Prüfung nach Maßgabe der §§ 305 ff. BGB stand. 1. Wie bereits das Arbeitsgericht im angefochtenen Urteil ausführt, stellt die Bestimmung weder eine Überraschungsklausel im Sinne des § 305c Abs. 1 BGB dar noch benachteiligt sie den Kläger im Hinblick auf die Dauer der Frist zur Geltendmachung von Ansprüchen bzw. ihre sonstige Ausgestaltung in unangemessener Weise im Sinne des § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB. Die Kammer macht sich insoweit die Erwägungen des Arbeitsgerichts unter Ziffer I.1. b),c) der Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils zu Eigen. 2. § 9 Nr. 1 des Arbeitsvertrages wird nicht dadurch intransparent im Sinne des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und damit unangemessen benachteiligend, weil die dort geregelte Verfallfrist gemäß § 9 Nr. 5 nicht gelten soll, soweit die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge eine für den Kläger günstigere Regelung über den Ausschluss oder Verfall von Ansprüchen enthalten. Damit ist hinreichend klargestellt, wann und in welcher Situation eine andere als die in § 9 Nr. 1 genannte Verfallfrist gelten soll; § 9 Nr. 5 bringt den Kläger nicht in die Gefahr, von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten zu werden (vgl. BAG, Urteil vom 01.09.2010 - 5 AZR 517/09, AP Nr. 47 zu § 307 BGB). a.Unter "günstigeren" Ausschlussfristen sind aus Sicht des Arbeitnehmers grundsätzlich solche von längerer Dauer zu verstehen (BAG, Urteil vom 10.10.2002 - 8 AZR 8/02, NZA 2003, 329, [...], Rdz. 20/25; LAG Sachsen, Urteil vom 23.08.2011 - 1 Sa 322/11, BB 2011, 2943). Dem kann jedenfalls für den vorliegenden Fall nicht der Einwand entgegen gesetzt werden, verlängerte Ausschlussfristen seien nicht per se günstiger, wenn und weil sie auch auf den Verfall arbeitgeberseitiger Ansprüche Anwendung finden (so das LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 20.09.2011 - 7 Sa 1318/11, DB 2012, 119). Denn vorliegend sollen etwaige längere tarifvertragliche Verfallfristen nur gelten, "soweit" sie für den Arbeitnehmer günstiger sind. Darunter kann - und sei es unter Rückgriff auf die Auslegungsregel des § 305c Abs. 2 BGB - nur verstanden werden, dass die Beklagte ihre Ansprüche gegen den Kläger binnen einer ggf. kürzeren tarifvertraglichen Verfallfrist, zumindest aber binnen drei Monaten nach Fälligkeit geltend machen muss. b.§ 9 Nr. 5 des Arbeitsvertrags macht die vertragliche Verfallsregelung nicht deshalb intransparent, weil sie dem Kläger wegen des Verweises auf die auf das Arbeitsverhältnis "anwendbaren" Tarifverträge die Prüfung abverlangte, ob eine, mehrere oder gar alle tarifvertragsschließenden Arbeitnehmerorganisationen tariffähige Gewerkschaften im Sinne des § 2 Abs. 1 TVG sind. Dem steht zum einen entgegen, dass individualvertraglich in Bezug genommene Tarifverträge (hier: der Organisationen CGZP, CGM, DHV, BIGD, ALEB und medsonet) in aller Regel selbst dann auf das Arbeitsverhältnis anwendbar bleiben, wenn sich die Tarifunfähigkeit der tarifschließenden Arbeitnehmerorganisation herausstellt (BAG, Urteil vom 22.01.2002 - 9 AZR 601/00, NZA 2002, 1041; LAG Düsseldorf, Urteil vom 08.12.2011 - 11 Sa 852/11, DB 2012, 921; die dort angesprochene Ausnahme des (inhaltlichen) Verstoßes des Tarifvertrages gegen höherrangiges Recht oder allgemeine Rechtsprinzipien liegt ersichtlich nicht vor). Zum zweiten haben die Parteien durch die Zusatzvereinbarung vom 14.07.2010 den Begriff der "anwendbaren Tarifverträge" dahin gehend konkretisiert, dass die von den vorbezeichneten Organisationen geschlossenen Tarifverträge solange gelten sollen, bis sie durch eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung für unwirksam erklärt werden. Der Kläger hat schließlich gemäß § 2 Nr. 3 des Arbeitsvertrages die Möglichkeit, sich die "geltenden" Tarifverträge von der Beklagten aushändigen zu lassen. Der Behauptung der Beklagten, die so übermittelten Tarifverträge (und die in ihnen geregelten Verfallfristen) seien gleichwohl nicht mehr "anwendbar", könnte der Kläger mit dem Einwand des Rechtsmissbrauchs begegnen. c.Auch für den Fall möglicher Tarifkonkurrenz trifft § 9 Nr. 5 des Arbeitsvertrages hinreichend klare Aussagen (denkbar erscheint die Konstellation, dass der mehrgliedrige Manteltarifvertrag vom 15.03.2010 durch anderweitige tarifvertragliche Vereinbarungen der oben genannten Arbeitnehmerorganisationen abgelöst wird, die unterschiedliche (erststufige) Verfallfristen von jeweils mehr als drei Monaten vorsehen). Es gölte auch dann für den Verfall von Arbeitnehmeransprüchen die günstigste, das heißt längste Ausschlussfrist. 3. Soweit der Kläger in seiner Berufung die Auffassung vertritt, die Intransparenz der vertraglichen Verfallfristenregelung resultiere aus der Generalbezugnahmeklausel des § 2 Nr. 1 des Arbeitsvertrages, verkennt er, dass diese Vorschrift für die Geltung der Verfallklauseln keine Relevanz besitzt. § 9 des Arbeitsvertrages stellt insoweit eine abschließende Spezialbestimmung dar, in der das Verhältnis der vertraglichen zu möglichen konkurrierenden tariflichen Ausschlussfristen ausdrücklich geregelt ist. Das bestätigt im Übrigen auch § 2 Nr. 2 Satz 2 des Arbeitsvertrages, der für den Mitarbeiter günstigere vertragliche Bestimmungen als vorrangig gegenüber tariflichen erklärt. Wegen dieses Befundes vermag auch das Argument des Klägers nicht zu überzeugen, er werde durch die Bezugnahmeklausel im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unangemessen benachteiligt, weil die Beklagte durch die gleichzeitige Bezugnahme auf mehrere Tarifverträge ihr eigenes Risiko minimiere, mangels Tarifgeltung gemäß § 9 Nr. 2 AÜG die im Entleiherbetrieb geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen beachten zu müssen. In § 9 Nr. 1 des Arbeitsvertrages haben die Parteien eine eigenständige Regelung getroffen, die sich auch gegenüber aus Sicht des Klägers ungünstigeren tarifvertraglichen Bestimmungen durchsetzt. An der dreimonatigen (erststufigen) vertraglichen Verfallfrist ändert sich nichts, seien die Tarifverträge nun wirksam oder nicht. Tarifverträge sollen nur insoweit eine Rolle spielen, als sie die Verfallfrist zugunsten des Klägers sogar noch über drei Monate hinaus ausdehnen. Das stellt das Gegenteil einer unangemessenen Benachteiligung dar. II. Die Verfallfrist von drei Monaten hat der Kläger nicht gewahrt. Die schriftliche Geltendmachung vom 26.07.2011 erfolgte verspätet. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die streitgegenständlichen Ansprüche spätestens zu Beginn des Jahres 2011 fällig geworden sind. Auf die Ausführungen unter Ziffer I.3. der Entscheidungsgründe wird verwiesen. Rügen hat der Kläger mit seiner Berufung insoweit nicht erhoben. C. Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 97 Abs. 1 ZPO. Das Gericht hat der Rechtssache grundsätzliche Bedeutung beigemessen und deshalb die Revision an das Bundesarbeitsgericht für den Kläger gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zugelassen.
