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  • ·Fachbeitrag ·Verhaltensbedingte Kündigung

    Strafrechtliche Relevanz entbindet ArbN nicht von der Darlegung des Kündigungsgrunds

    | Der ArbG trägt auch dann die Beweislast für den von ihm behaupteten Kündigungs- bzw. Auflösungsgrund, wenn das betreffende Verhalten des ArbN den Tatbestand der üblen Nachrede i. S. v. § 186 StGB erfüllen würde. |

     

    Sachverhalt

    Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung und einen Auflösungsantrag der ArbG sowie über die vorläufige Weiterbeschäftigung der ArbN. Der ArbG erbringt mit regelmäßig mehr als zehn ArbN Dienstleistungen für seine Alleingesellschafterin, u. a. im Bereich Infopoints/Callcenter. Dort war die ArbN eingesetzt. Ende März 2019 entschied der ArbG, die Funktion der Teamleiterin der Infopoints von Frau R auf Frau P zu übertragen. Am 8.4.19 sandte die ArbN eine mit „Die Mitarbeiter des Infopoints“ unterzeichnete E-Mail an den Vorstand der Alleingesellschafterin des ArbG. Darin wurde verlangt, dass Frau R „in der Funktion unserer Teamleitung verbleibt“, unter Frau P gehe es „drunter und drunter“.

     

    Nachdem sie von der Geschäftsführung des ArbG mehrfach aufgefordert worden war, die Vorwürfe zu erläutern und die Urheber der E-Mail zu benennen, nahm die ArbN mit zwei auf den 28.5.19 datierten Schreiben Stellung, die mit „Die Mitarbeiter des Infopoint“ bzw. „Mehrere Mitarbeiter des Infopoint“ unterzeichnet waren. Dort schilderte sie diverse Vorfälle mit einer Durchsuchung des Infopoints durch den Sicherheitsdienst. Hierbei habe Frau P die Mitarbeiter wegen angeblicher Verstöße gegen das Datenschutzrecht beschimpft sowie dazu aufgefordert, den Vorfall „unter den Teppich zu kehren“ und „Stillschweigen zu bewahren“. Frau P wehre konsequent Meldungen über Fehlverhalten des Sicherheitsdienstes ab. Der ArbG hörte den Betriebsrat an und kündigte dann das Arbeitsverhältnis. Dagegen wandte sich die ArbN.