16.11.2015·Fachbeitrag ·Außerordentliche Kündigung

Wann ist eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist zulässig?

Im Fall der tariflichen ordentlichen Unkündbarkeit eines ArbN kann der ArbG grundsätzlich eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist aussprechen. Eine verhaltensbedingte außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist kommt hingegen nur in Ausnahmefällen in Betracht, zum Beispiel wenn die Pflichtverletzung zwar grundsätzlich eine fristlose Kündigung rechtfertigt, es dem ArbG aber aufgrund besonderer Umstände zumutbar ist, die „fiktive“ ordentliche Kündigungsfrist einzuhalten (BAG 13.5.15, 2 AZR 531/14, Abruf-Nr. 179944).

Sachverhalt

Der ArbN war aufgrund tarifvertraglicher Vorschriften wegen seines Lebensalters und seiner Betriebszugehörigkeit nicht mehr ordentlich kündbar. Aufgrund verschiedener Pflichtverletzungen kündigte der ArbG im September 2013 „außerordentlich mit sozialer Auslauffrist“ zum 31.3.14. Diese soziale Auslauffrist entsprach der ordentlichen Kündigungsfrist.

Die hiergegen erhobene Kündigungsschutzklage des ArbN war erfolgreich. Das LAG hielt eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist aus verhaltensbedingten Gründen bei ordentlich unkündbaren ArbN für ausgeschlossen. Das BAG hat die Entscheidung des LAG aufgehoben und den Rechtsstreit zur erneuten Entscheidung zurückverwiesen.

Entscheidungsgründe

Der 2. Senat des BAG führt aus, dass auch im Anwendungsbereich der außerordentlichen Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB keine Verpflichtung des ArbG bestehe, stets außerordentlich, also fristlos, zu kündigen. Auch aus sozialen Erwägungen sei der Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist für den ArbG möglich, wenn die Voraussetzungen für den Ausspruch der außerordentlichen Kündigung vollständig gegeben seien. Allein der Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist erlaube noch nicht den zwingenden Schluss, dass dem ArbG die Weiterbeschäftigung des ArbN objektiv zumutbar ist.

Zwar komme eine solche außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist aus verhaltensbedingten Gründen nur in Ausnahmefällen in Betracht. Sie sei hingegen nicht ausgeschlossen. Insbesondere könne der ArbG eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist aus verhaltensbedingten Gründen aussprechen, wenn zwar grundsätzlich auch eine außerordentliche Kündigung ohne Auslauffrist gerechtfertigt sei, dem ArbG jedoch aufgrund besonderer Umstände des Einzelfalls zumutbar sei, eine „fiktive“ ordentliche Kündigungsfrist einzuhalten.

Es sei jedoch deutlich zu unterscheiden, ob zum Beispiel die Wiederholung des Pflichtverstoßes zwar über den Lauf der ordentlichen Kündigungsfrist, nicht aber darüber hinaus ausgeschlossen sei, oder die Pflichtverletzung so angelegt sei, dass lediglich eine ordentliche Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG gerechtfertigt sei.

Allein der tarifvertragliche oder sonstige Ausschluss der ordentlichen Kündigung führe nicht dazu, dass ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung bestehe. Dies sei auch dann nicht der Fall, wenn der ArbG die außerordentliche Kündigung mit einer sozialen Auslauffrist versehe. Sofern nur eine ordentliche Kündigung gerechtfertigt sei, verbiete es der Zweck der tariflichen Unkündbarkeit, die gesteigerte Vertragsbindung zu unterlaufen.

Relevanz für die Praxis

Die Entscheidung des BAG ist zumindest missverständlich. Zunächst lesen sich die Ausführungen so, dass in Ausnahmefällen ein Verhalten, dass nur eine ordentliche Kündigung rechtfertigt, wegen des Ausschlusses dieser Kündigungsform einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB mit sozialer Auslauffrist darstellen könne. Im Folgenden stellt das BAG aber klar, dass dies nicht der Fall ist. Vielmehr sei ein Verhalten, das generell die außerordentliche Kündigung rechtfertigen könne auch geeignet, in Ausnahmefällen einen wichtigen Grund für die außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist darzustellen.

Hier muss der ArbG prüfen, ob es aufgrund besonderer Umstände zumutbar ist, eine fiktive ordentliche Kündigungsfrist einzuhalten. Der ArbG ist daher gut beraten, im Fall der ordentlichen Unkündbarkeit die außerordentliche fristlose Kündigung und daneben auch eine außerordentliche Kündigung mit einer der ordentlichen Kündigungsfrist entsprechenden Auslauffrist hilfsweise auszusprechen.

Checkliste / Außerordentliche Kündigung mit „Auslauffrist“

Bei der außerordentlichen Kündigung mit „Auslauffrist“ sind folgende Punkte zubeachten:

Ist die ordentliche Kündigung durch Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag ausgeschlossen? Wenn -, dann kann der ArbG wegen eines Fehlverhaltens des ArbN außerordentlich, hilfsweise fristgemäß ordentlich kündigen.

Wenn der oben genannte Ausschluss +: ist das vorgeworfene Verhalten geeignet, einen wichtigen Grund nach § 626 Abs. 1 BGB zu bilden?

Wenn der oben genannte Ausschluss -, kann der ArbG nicht aus diesem Grund wirksam kündigen und ist zum Beispiel auf Ausspruch einer Abmahnung beschränkt.

Wenn „wichtiger Grund“ +: Ist dem ArbG ausnahmsweise zumutbar, eine fiktive soziale Auslauffrist einzuhalten? Wertung im Einzelfall. Im Zweifel Ausspruch einer (echten) fristlosen, außerordentlichen Kündigung, hilfsweise (verbunden) einer solchen mit sozialer Auslauffrist (die der fiktiven ordentlichen) Kündigungsfrist entspricht.

Weiterführender Hinweis