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·Fachbeitrag ·Außerordentliche Kündigung

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz kann fristlose Kündigung rechtfertigen

| Belästigt ein ArbN eine Kollegin sexuell, kann das auch dann eine fristlose Kündigung des langjährigen Arbeitsverhältnisses rechtfertigen, wenn der Vorfall schon über ein Jahr her ist, sich die Betroffene aber erst sehr viel später gegenüber dem ArbG offenbart hat (LAG Schleswig-Holstein 10.11.15, 2 Sa 235/15, Abruf-Nr. 146613). |

 

Sachverhalt

Der ArbN war seit 1993 als Abteilungsleiter beim ArbG, einem Unternehmen des Lebensmitteleinzelhandels, beschäftigt. Der ArbG kündigte das Arbeitsverhältnis am 20.1.15 fristlos. Er begründete dieses mit dem Verzehr eines Stücks Fleisch im Wert von 80 Cent. Der ArbN erhob Kündigungsschutzklage mit dem Vorbringen, es habe sich um eine erforderliche Probe gehandelt. Nach der Kündigung erfuhr der ArbG von einem Vorfall aus dem Frühjahr 2014. Damals schloss der ArbN die Tür zu einem Raum, in dem sich nur er und eine Mitarbeiterin befanden. Er drängte sie an die Wand, umarmte sie und strich ihr mit den Armen den Rücken hinab bis zum Po. Die Mitarbeiterin hatte den Vorfall zunächst ausschließlich der Marktleiterin erzählt.

 

Entscheidungsgründe

Das LAG erachtete anders als die Vorinstanz (Arbeitsgericht Elmshorn 11.6.15, 3 Ca 120a/15) die fristlose Kündigung als wirksam. Nach der Beweisaufnahme stand fest, dass die Einlassung, es habe sich um eine Probe gehandelt, eine Schutzbehauptung war und der ArbN ein Vermögensdelikt zulasten des ArbG begangen hat. Dies sei angesichts der Vorgesetztenstellung des ArbN geeignet, eine ordentliche Kündigung zu rechtfertigen.

 

Entscheidend sei aber der nach der Beweisaufnahme feststehende sexuelle Übergriff als wichtiger fristloser Kündigungsgrund. Da der ArbG erst nach Ausspruch der Kündigung davon erfahren habe, sei die Zwei-Wochen-Frist nach § 626 Abs. 2 BGB eingehalten. Der Vorfall liege zwar lange zurück. Er könne die Kündigung aber dennoch begründen. Das Wissen der Marktleiterin sei dem ArbG nicht zuzurechnen. Sie habe nicht die Erlaubnis der Betroffenen gehabt, den Vorfall weiterzuleiten. Angesichts der Schwere des Vorfalls sei es dem ArbG nicht zumutbar, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen.

 

Relevanz für die Praxis

Auch lange zurückliegende Vorfälle, von denen der ArbG keine Kenntnis hat, können geeignet sein, einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB zu bilden. Der ArbG, der wegen eines bestimmten Vorfalls eine (verhaltensbedingte) Kündigung ausspricht, kann auch in der Vergangenheit „recherchieren“. Erlangt er dabei Kenntnis von kündigungsrelevanten Umständen, muss er nun die 2-Wochen-Frist nach § 626 Abs. 2 BGB einhalten.

Quelle: Ausgabe 04 / 2016 | Seite 61 | ID 43932603