02.01.2008 | Vertragsgestaltung

Achten Sie für den Fall einer Kündigung auf eine wirksame Anrechnungsklausel für Urlaub

von RA Christian Stake, FA Arbeitsrecht, Werne

Wird ein Arbeitsverhältnis durch ordentliche oder außerordentliche Kündigung beendet, möchte der ArbG den ArbN oft nicht mehr im Betrieb sehen. Eine Freistellung von der Arbeit kann sich jedoch schnell als Bumerang erweisen und erhebliche Rechtsstreitigkeiten und zusätzliche Kosten für den ArbG nach sich ziehen. Der Beitrag gibt einen Gestaltungsvorschlag, wie der ArbG schon im Arbeitsvertrag auf eine (Teil-)Lösung des Problems hinarbeiten kann.  

Suspendierung kann unwirksam sein

Die Freistellung von der Arbeitspflicht und ein gleichzeitiges „Hausverbot“ sind nicht in jedem Fall wirksam.  

• So kann der ArbN bei Vorliegen der entsprechenden Voraussetzungen einen Weiterbeschäftigungsanspruch nach § 102 Abs. 5 S. 1 BetrVG oder § 79 Abs. 2 S. 1 BPersVG geltend machen.

• Nach der Rechtsprechung des BAG besteht ein Weiterbeschäftigungsanspruch des ArbN aber auch unabhängig von diesen Voraussetzungen, wenn die Kündigung unwirksam ist und überwiegende schutzwerte Interessen des ArbG der Beschäftigung nicht entgegenstehen (BAG GS AP Nr. 14 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht = NZA 85, 702).

• Schließlich kann auch die Vereinbarung einer Suspendierung im Arbeitsvertrag ein Unsicherheitsfaktor sein, weil hier noch verschiedene Fragen ungeklärt sind: