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01.08.2008 | Kündigungsrecht

Kündigung wegen überdurchschnittlicherFehlerquote der Arbeitsleistung?

von VRiLAG i.R. Dr. Hans Georg Rummel, Duisburg
1.Die verhaltensbedingte Kündigung gegenüber einem leistungsschwachen ArbN kann nach § 1 Abs. 2 KSchG gerechtfertigt sein, wenn der ArbN seine arbeitsvertraglichen Pflichten dadurch vorwerfbar verletzt, dass er fehlerhaft arbeitet. 
2.Ein ArbN genügt – mangels anderer Vereinbarungen – seiner Vertragspflicht, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet. Er verstößt gegen seine Arbeitspflicht nicht allein dadurch, dass er die durchschnittliche Fehlerhäufigkeit aller ArbN überschreitet. 
3.Allerdings kann die längerfristige deutliche Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote je nach tatsächlicher Fehlerzahl, Art, Schwere und Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung ein Anhaltspunkt dafür sein, dass der ArbN vorwerfbar seine vertraglichen Pflichten verletzt. Legt der ArbG dies im Prozess dar, so muss der ArbN erläutern, warum er trotz erheblich unterdurchschnittlicher Leistungen seine Leistungsfähigkeit ausschöpft.  

 

Sachverhalt

Der ArbN war in einem Versandkaufhaus als Lager- und Versandarbeiter beschäftigt. In der Abteilung wurden die Warensendungen auf der Grundlage der Kundenbestellungen fertiggestellt. Der ArbG warf ihm dabei vor, dass seine Fehlerhäufigkeit mehrfach über der seiner mit vergleichbaren Arbeiten beschäftigten Kollegen gelegen habe. Ausweislich der elektronischen Fehlerdokumentation habe er in den Jahren 2003 bis 2004 eine Fehlerquote zwischen 4,01 Promille und 5,44 Promille verursacht. Demgegenüber habe die durchschnittliche Fehlerquote der 209 eingesetzten Mitarbeiter im dritten Quartal 2004 nur 1,34 Promille betragen. 

 

Der ArbG mahnte den ArbN zweimal erfolglos ab und sprach sodann eine fristgerechte verhaltensbedingte Kündigung aus. 

 

Das BAG hat das der Kündigungsschutzklage des ArbN stattgebende Urteil des Sächsischen LAG aufgehoben und den Rechtsstreit zur weiteren Aufklärung und erneuten Entscheidung zurückverwiesen. 

 

Entscheidungsgründe

Das BAG lehnt sich in seiner Begründung im Wesentlichen an ein früheres Urteil (BAG, AA 04, 174 m. Anm. Rummel) an, dem eine Kündigung wegen einer quantitativen Minderleistung zugrunde lag. Es gelten danach folgende Grundsätze: 

 

Checkliste: Kündigung wegen Minderleistung
  • Wie eine quantitative Minderleistung kann auch eine fehlerhafte Arbeitsleistung eine verhaltensbedingte (ordentliche) Kündigung rechtfertigen, wenn sie als vorwerfbare Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten anzusehen ist.

 

  • Liegt eine als unterdurchschnittlich oder fehlerhaft anzusehende Schlechtleistung vor? Dies beurteilt sich zum einen nach den vertraglichen Vereinbarungen der Parteien und, wenn nähere Absprachen im Arbeitsvertrag fehlen, nach dem vom ArbG durch Ausübung des Direktionsrechts festzulegenden Arbeitsinhalt, zum anderen nach dem persönlichen, subjektiven Leistungsvermögen des ArbN. Ein objektiver Maßstab ist nicht anzusetzen.

 

  • Kann der ArbN seine Arbeitsleistung selbst festlegen? Dem ArbN ist es nicht gestattet, das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung einseitig nach seinem Belieben zu bestimmen. Er muss vielmehr seine persönliche Leistungsfähigkeit in angemessener Weise ausschöpfen.

 

  • Wann ist ein angemessenes Ausschöpfen der persönlichen Leistungsfähigkeit gegeben? Der bloße Umstand, dass ein ArbN mit seiner Arbeitsleistung (in quantitativer oder qualitativer Hinsicht) unter dem Durchschnitt liegt, muss nicht zwangsläufig bedeuten, dass er seine persönliche Leistungsfähigkeit nicht ausschöpft.

 

  • Das deutliche und längerfristige Unterschreiten der von vergleichbaren ArbN erbrachten Leistung ist ein Indiz dafür, dass der das schwache Ergebnis erzielende ArbN Reserven nicht ausschöpft, die mit zumutbaren Anstrengungen nutzbar wären. Dies ist auch meist der für den ArbG allein erkennbare Anhaltspunkt, um auf eine solche Sachlage schließen zu können. Der Rückgriff hierauf kann ihm nicht verwehrt werden.
 

Die abgestufte Darlegungs- und Beweislast bei Leistungsmängeln

Zunächst ist es Sache des ArbG, zu den Leistungsmängeln vorzutragen. Er genügt seiner Darlegungslast, wenn er Tatsachen vorträgt, aus denen ersichtlich ist, dass die Leistungen des betreffenden ArbN deutlich hinter denen vergleichbarer ArbN zurückbleiben, also die Durchschnittsleistung erheblich unterschreiten. 

 

Anschließend ist es Sache des ArbN, darauf zu entgegnen. Er kann etwa das Zahlenwerk und seine Aussagekraft im Einzelnen bestreiten und/oder darlegen, warum er mit seiner deutlich unterdurchschnittlichen Leistung dennoch seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpft (altersbedingte Leistungsdefizite, Beeinträchtigung durch Krankheit pp.). Legt der ArbN derartige Umstände plausibel dar, ist es Sache des ArbG, sie zu widerlegen. Trägt der ArbN hingegen derartige Umstände nicht vor, gilt das schlüssige Vorbringen des ArbG als zugestanden. Dann ist davon auszugehen, dass der ArbN seine Leistungsfähigkeit nicht ausschöpft. 

 

Verschärfte Anforderungen an die Darlegungslast des ArbG

Das BAG verschärft bei einer auf eine überdurchschnittlich hohe Fehlerquote gestützten Kündigung die Anforderungen an deren Begründetheit. Anders als im Fall einer Kündigung wegen quantitativ unterdurchschnittlicher Leistung, reiche es bei einer auf eine fehlerhafte Leistung gestützten Kündigung nicht aus, allein auf die Abweichung von Durchschnittswerten abzustellen. Absolute Bezugsgrößen berücksichtigten nicht hinreichend, dass je nach Art der Tätigkeit und der dabei möglicherweise auftretenden Fehler diesen ein sehr unterschiedliches kündigungsrelevantes Gewicht beizumessen sei. Es seien Tätigkeiten denkbar, bei denen bereits ein einmaliger Fehler derart weitreichende Konsequenzen habe, dass eine Vertragspflichtverletzung erheblich eher anzunehmen sei als bei anderen Fehlern (z.B. Sorgfaltspflichten eines Piloten). 

 

Andererseits gebe es Tätigkeiten, bei denen Fehler vom Arbeitnehmer kaum zu vermeiden und vom Arbeitgeber eher hinzunehmen seien, weil ihre Folgen das Arbeitsverhältnis nicht zu stark belasten. Deshalb müsse über die bloße Berücksichtigung der Fehlerhäufigkeit hinaus eine einzelfallbezogene Betrachtungsweise unter Berücksichtigung der konkreten Arbeitsanforderungen und der konkreten Gegebenheiten des Arbeitsplatzes erfolgen. Dabei hat sich die Prüfung auch hier am Maßstab zu orientieren, ob und ggf. in welchen Umfang das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung beeinträchtigt ist. 

 

Über die reine Fehlerzahl hinausgehende Umstände sind notwendig

Das bedeutet für die Darlegungslast des ArbG, dass er über die Fehlerzahl hinaus weitere Umstände vortragen muss, die den Schluss auf eine vorwerfbare Vertragspflichtverletzung des ArbN zulassen. Das BAG verlangt eine nähere Darlegung dazu, warum die tatsächliche Fehlerzahl, die Art, Schwere und Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung die längerfristig deutliche Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote nahelegt, dass der ArbN vorwerfbar seine vertraglichen Pflichten verletzt hat. Hier ist vorzutragen, welche betrieblichen Beeinträchtigungen durch die konkret darzulegenden Fehler verursacht werden, und dass es sich insoweit nicht lediglich um Fehler handelt, die trotz einer gewissen Häufigkeit angesichts der konkreten Umstände der Arbeitsleistung vom ArbG hinzunehmen sind. Ist der ArbG dieser Darlegungslast nachgekommen, so muss der ArbN wiederum erläutern, warum er trotz erheblich unterdurchschnittlicher Leistungen seine Leistungsfähigkeit ausgeschöpft hat. 

 

Praxishinweis

Im Fall war die Kündigung als verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen worden. Daher prüft das BAG die Wirksamkeit der Kündigung allein unter diesem Aspekt. 

 

Die Kündigung wegen einer überdurchschnittlich hohe Fehlerquote kann aber auch als personenbedingte Kündigung begründet sein. Wenn die Fehlerfolgen jeweils sehr gravierend sind und auch in Zukunft mit Fehlern derselben Art gerechnet werden muss, kann unter Umständen der ArbG die Arbeitsleistungen des ArbN nicht mehr als angemessene Gegenleistung für seine Lohnzahlungsverpflichtung ansehen. Ihm ist ein Festhalten an dem Arbeitsvertrag nicht mehr zumutbar. Dann muss es dem ArbG erlaubt sein, sich auch dann von dem ArbN zu trennen, wenn die aufgetretenen Fehler diesem nicht vorwerfbar sind. In geeigneten Fällen sollte die Kündigung daher sowohl als verhaltensbedingte wie als personenbedingte erklärt werden. 

 

 

Quelle: Ausgabe 08 / 2008 | Seite 142 | ID 120857