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01.01.2007 | Individualarbeitsrecht

Diese Besonderheiten müssen Sie zum Medienarbeitsverhältnis unbedingt wissen

von RA Martin Kuhr, Mannheim

In der heutigen Gesellschaft haben die Medien eine entscheidende Bedeutung im Rahmen der Meinungsbildung. So gewährt Art. 5 Abs. 1 S. 2 GG die Pressefreiheit. Diesem Grundrecht kommt im Rahmen des Medienarbeitsrechts eine entscheidende Bedeutung zu. Der Beitrag gibt einen Überblick über die Besonderheiten des Arbeitsrechts in Medienarbeitsverhältnissen. Unter dem Begriff „Medien“ im Rahmen dieses Artikels werden sowohl Rundfunk (Hörfunk und Fernsehen) als auch die Presse verstanden. 

Der „Medienarbeitnehmer“

Die Rundfunk- und Pressefreiheiten aus Art. 5 GG machen es auf Seiten der Medienunternehmen erforderlich, auf einen großen und sich schnell ändernden Mitarbeiterkreis zurückgreifen zu können. Nur so kann die nötige Flexibilität in der Berichterstattung und die Programm- und Meinungsvielfalt aufrechterhalten werden (BVerfG NJW 82, 1447). Folge ist, dass sehr häufig freie Mitarbeiter eingesetzt werden. 

 

Von zentraler Bedeutung ist zunächst die Einordnung eines Medienschaffenden als ArbN oder als freier Mitarbeiter. 

 

Checkliste: ArbN oder freier Mitarbeiter?

1. Rundfunk 

Im Rahmen der Einordnung als ArbN oder freier Mitarbeiter wird für den Bereich des Rundfunks zwischen programmgestaltenden Mitarbeitern und nicht programmgestaltenden Mitarbeitern unterschieden.  

 

  • Programmgestaltende Mitarbeiter sind Mitarbeiter, die „typischerweise ihre eigene Auffassung zu politischen, wirtschaftlichen, künstlerischen oder anderen Sachfragen sowie ihre individuelle künstlerische Befähigung und Aussagekraft in die Sendungen einbringen“ (BVerfG a.a.O.). I.d.R. handelt es sich um freie Mitarbeiter. Welche konkreten Tätigkeiten typischerweise einen programmgestaltenden Charakter haben, wird in Tarifverträgen für Arbeitnehmerähnliche geregelt. Bei den programmgestaltenden Mitarbeitern bzw. Tendenzträgern ist der Schutzbereich des Art. 5 Abs. 1 S. 2 GG eröffnet (BVerfG a.a.O.).
  • Mitarbeiter, die zwar rundfunk- und pressetypische Arbeiten verrichten, dabei jedoch nicht programmgestaltend tätig sind, sind i.d.R. als ArbN im Rahmen von Arbeitsverhältnissen tätig.

 

2. Presse 

Im Bereich der Presse wird eine Unterscheidung zwischen Tendenzträgern und Nichttendenzträgern vorgenommen. Tendenzträger sind Mitarbeiter, die in tendenzrelevanten Unternehmensbereichen beschäftigt sind. Dies sind die Bereiche, in denen das „Presseprodukt“ „geistig entsteht“. Tendenzträger sind diesbezüglich vergleichbar mit den programmgestaltenden Mitarbeiter. 

 

Merkmal der persönlichen Abhängigkeit 

Die Unterscheidung zwischen programmgestaltender und nicht programmgestaltender Tätigkeit bzw. zwischen Tendenzträger und Nichttendenzträger ist ein erstes Indiz bei der Unterscheidung zwischen ArbN und freier Mitarbeiter. Für die Einteilung entscheidend ist die persönliche Abhängigkeit des jeweiligen Medienschaffenden. Kriterien sind die Weisungsgebundenheit i.S.v. § 84 HGB (Fremdbestimmtheit von Arbeitszeit, Arbeitsort und Inhalt der Arbeitsleistung), die Höchstpersönlichkeit der Arbeitsleistung und die Eingliederung in den Betrieb (Eingliederung in eine Arbeitsorganisation, Nutzung von Betriebsmitteln des ArbG). 

 

Verfügbarkeit über Arbeitszeit 

Mit wachsender gestalterischer Freiheit eines programmgestaltenden Mitarbeiters wächst auch die Prägung seiner Gesamttätigkeit als eine journalistisch-schöpferische Tätigkeit. Je stärker diese Prägung ausfällt, umso eher liegt ein freies Dienstverhältnis vor. Im Gegenzug dazu liegt ein Arbeitsverhältnis vor, wenn der Mitarbeiter weitgehend inhaltlichen Weisungen unterliegt. Das maßgebliche Kriterium ist, in welchem Maß das Rundfunk- oder Presseunternehmen zeitlich über die Tätigkeit des Betroffenen verfügen kann. Ein Arbeitsverhältnis liegt vor, wenn eine dauernde Dienstbereitschaft erwartet wird. Die Aufnahme in Dienstpläne ist ein Indiz für eine Arbeitnehmereigenschaft. 

 

Typische Mitarbeit 

Bei Mitarbeitern, die nicht programmgestaltende, aber dem Medium entsprechend typische Arbeiten leisten, handelt es sich meistens um angestellte Mitarbeiter, wie z.B. Tätigkeiten als Sprecher, Aufnahmeleiter oder Übersetzer (BAG AP Nr. 44 zu § 5 ArbGG 1979 = NZA 98, 839)). 

 

Freier Mitarbeiter 

Ist jemand als ein „freier Mitarbeiter“ anzusehen, sind zahlreiche Normen des Arbeitsschutzrechts auf ihn nicht anwendbar. Wenn jemand zwar nicht persönlich, sondern wirtschaftlich in der Weise von einem Rundfunk- oder Presseunternehmen abhängig ist, dass diese wirtschaftliche Abhängigkeit in ihren Folgen der einer persönlichen Abhängigkeit gleichzusetzen ist, wird diese Person als arbeitnehmerähnliche Person behandelt. Damit kommt sie teilweise in den Genuss arbeitsschutzrechtlicher Bestimmungen. 

 

Als Kriterien zur Feststellung der Stellung als arbeitnehmerähnliche Person dienen: 

 

  • Leistungserbringung in seiner Person;
  • wirtschaftliche Unselbstständigkeit;
  • im Wesentlichen nur für einen Auftraggeber tätig;
  • das erzielte Entgelt stellt die entscheidende Lebensgrundlage dar.

 

Sind diese Kriterien erfüllt, soll der Person eine einem ArbN vergleichbare Schutzbedürftigkeit zukommen. § 12a TVG enthält eine eigenständige Definition der arbeitnehmerähnlichen Person. § 12a Abs. 3 TVG regelt diesbezüglich als Sonderbestimmung für Medienschaffende, dass ein Betroffener bereits dann als eine arbeitnehmerähnliche Person anzusehen ist, wenn er von einem Auftraggeber ein Drittel des Entgelts erlangt, welches er insgesamt aus seiner Erwerbstätigkeit erlangt. In anderen Branchen liegt die Schwelle bei 50 Prozent (§ 12a Abs. 1 Nr 1b TVG). Das Arbeitsrecht findet auf arbeitnehmerähnliche Personen nur Anwendung, wenn dies im jeweiligen Gesetz geregelt ist (z.B. Zuständigkeit der Arbeitsgerichte gem. § 5 Abs. 1 S. 2 ArbGG, Urlaubsansprüche gem. § 2 S. 2 BUrlG, Einbeziehung in Tarifverträge gem. § 12a TVG. Ergänzend finden sich Regelungen für Arbeitnehmerähnliche in Tarifverträgen. 

 

Begründung des Arbeitsverhältnisses

Während ArbN u.U. bei der Beantwortung von unzulässigen Fragen im Rahmen der Einstellung ein Notwehrlügerecht zusteht, müssen programmgestaltende Mitarbeiter und Tendenzträger tendenzbezogene Fragen (z.B. nach politischer oder religiöser Überzeugung) grundsätzlich beantworten. Sie haben kein Notwehrl ügerecht.  

 

Mitbestimmung bei Einstellungen nach dem Betriebsverfassungsrecht

Gem. § 118 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG besitzen die Medienunternehmen eine Sonderstellung (Tendenzschutz). Das gilt auch für private Rundfunk- und Filmunternehmen (BAG AP Nr. 51 zu § 118 BetrVG 1972 = NZA 94, 329).  

 

Der Tendenzschutz gem. § 118 Abs. 1 BetrVG betrifft Unternehmen der Medienbranche, die unmittelbar und überwiegend den Zwecken der Berichterstattung oder Meinungsäußerung dienen. Diese Unmittelbarkeit liegt vor, wenn der Unternehmenszweck auf die Tendenz ausgerichtet ist. Überwiegend bedeutet, dass der Tätigkeitsumfang zu mehr als 50 Prozent der geistig-ideellen Zielsetzung dient. Entscheidend ist allein die Arbeitszeitmenge, die regelmäßig zur Erreichung der verschiedenen Unternehmensziele verwendet wird (BAG AP Nr. 43 zu § 118 BetrVG 1972 = NZA 90, 402). Privatwirtschaftliche Rundfunksender dienen überwiegend Zwecken der Berichterstattung und Meinungsäußerung, wenn der Sendeanteil der Wortbeiträge und moderierten Musiksendungen den der reinen Musiksendungen prozentual übersteigt (BAG NZA 94, 329). 

 

Zwar bestehen grundsätzlich auch in Medienunternehmen Informations-, Anhörungs- und Beratungsrechte des Betriebrats (BAG AP Nr. 3 zu § 99 BetrVG 1972). Jedoch werden die Mitwirkungsrechte sowie die Beteiligungsrechte des Betriebsrats bei personellen Maßnahmen (z.B. Einstellung, Kündigung oder Versetzung von Tendenzträgern) eingeschränkt: 

 

  • Grundsätzlich hat der Betriebsrat gem. § 94 BetrVG ein Zustimmungsrecht bei der Erstellung von Personalfragebögen und allgemeiner Beurteilungsgrundsätze. In Tendenzbetrieben dagegen steht ihm bei Tendenzträgern im Allgemeinen kein Zustimmungsrecht bei tendenzbezogenen Fragen zu, wenn die Ausübung des Beteiligungsrechts nach § 94 BetrVG die Verwirklichung der geistig-ideellen Zielsetzung ernstlich beeinträchtigen kann (BAG AP Nr. 4 zu § 94 BetrVG 1972 = NZA 94, 375).

 

  • Bei Auswahlrichtlinien des ArbG über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen hat der Betriebsrat gem. § 95 BetrVG bei Tendenzträgern kein Zustimmungsrecht. Ansonsten würde die Tendenzverwirklichung gefährdet werden (GKBetrVG/ Fabricius/Weber, § 118 BetrVG, Rn. 197).

 

  • Da die Einstellung eines Tendenzträgers immer auch einen Tendenzbezug hat, kann der Betriebsrat die Zustimmung zur Einstellung nur verweigern, wenn der ArbG den Tendenzträger aus anderen als aus tendenzbedingten Gründen einstellt. Dies wird in der Praxis nicht vorkommen.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Schutz für freie Mitarbeiter

Da das KSchG auf freie Mitarbeiter in Medienunternehmen nicht anwendbar ist, genießen diese lediglich den Kündigungsschutz nach dem BGB. Die Tarifvertragsparteien haben wegen der Vielzahl freier Mitarbeiter in Medienunternehmen besondere Bestandsschutztarifverträge für arbeitnehmerähnliche Medienmitarbeiter geschlossen. Der Arbeitnehmerähnliche hat demnach einen Entschädigungsanspruch in Geld, wenn der Umfang der Verträge, die er mit einem Medienunternehmen abschließt, einen bestimmten Prozentsatz der Menge Verträge des vergangenen Jahres unterschreitet. Darüber hinaus werden die Arbeitnehmerähnlichen durch entsprechende Ankündigungsfristen vor dem unerwarteten und plötzlichen Verlust des Arbeitsplatzes geschützt. 

 

Kündigungsschutz nach dem KSchG

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung hat der Tendenzträger die Pflicht, in der Öffentlichkeit Meinungsäußerungen oder Aktivitäten zu unterlassen, die der Unternehmenstendenz entgegenstehen. Eine aktive Tendenzförderungspflicht dagegen wird abgelehnt (LAG Berlin EzA § 1 KSchG Tendenzbetrieb Nr. 11). Das Arbeitsverhältnis in einem Tendenzbetrieb wird insbesondere von dem Gebot der Tendenzloyalität geprägt. 

 

Sonderkündigungsschutz

Der Kündigungsschutz nach § 15 KSchG gilt auch in Medienunternehmen und auch gegenüber Tendenzträgern. 

 

Kündigungsschutz und Betriebsrat

Grundsätzlich besteht eine Anhörungspflicht gem. § 102 Abs. 1 S. 1 BetrVG vor jeder Kündigung. Der ArbG muss sowohl die objektiven wie auch subjektiven Gründe aufdecken. In Medienunternehmen muss der ArbG vor der Kündigung eines Tendenzträgers dem Betriebsrat die tendenzfreien (BAG AP Nr. 2 zu § 118 BetrVG 1072 = NJW 75, 1907) und die tendenzbedingten Kündigungsgründe mitteilen (BAG AP Nr. 4 zu § 118 BetrVG 1972 = NJW 76, 727). 

 

Bei tendenzbedingten Kündigungen besteht kein Widerspruchsrecht (BVerfG NJW 80, 1093; BAG AP Nr. 4 zu § 118 BetrVG 1972 = NJW 76, 727). Grund ist, dass der wirksame Widerspruch des Betriebsrats nach § 102 Abs. 3 BetrVG einen Weiterbeschäftigungsanspruch des ArbN bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses nach § 102 Abs. 5 BetrVG auslöst. Diese Weiterbeschäftigungspflicht ist jedoch nicht mit dem Tendenzcharakter vereinbar: Die Entscheidung darüber, mit wem der ArbG zusammenarbeiten will, ist Teil der Entscheidungen, über die der Betriebsrat gem. § 118 BetrVG nicht mitbestimmen soll. Soll ein Mandatsträger, der gleichzeitig Tendenzträger ist, aus tendenzfreien Gründen gekündigt werden, hat nach h.M. der Betriebsrat das vollumfängliche Zustimmungsrecht gem. § 103 BetrVG (Stahlhacke/Preis/Vossen, Rn. 1608). Im Falle einer Kündigung aus tendenzbedingten Gründen wird ein Zustimmungsrecht des Betriebsrats aus § 103 BetrVG überwiegend abgelehnt. Der Betriebsrat ist vor diesen Kündigungen jedoch stets nach § 102 Abs. 1 BetrVG anzuhören (BAG AP Nr. 50 zu § 103 BetrVG 1972 = NZA 04, 2612). 

 

Interessenausgleich und Sozialplan (§§ 111 – 113 BetrVG)

Einen Interessenausgleich braucht der ArbG in Tendenzbetrieben nicht zu versuchen. § 112 BetrVG ist insoweit nicht anwendbar (ganz h.M.: Löwisch/Kaiser, § 118, Rn. 22). Ein freiwilliger Interessenausgleich ist jedoch möglich. Dagegen muss der ArbG auch in Tendenzbetrieben mit dem Betriebsrat gem. § 112 Abs. 1 BetrVG über einen Sozialplan beraten. 

 

Außerordentliche Kündigung gem. § 626 BGB

Der für eine fristlose Kündigung erforderliche wichtige Grund liegt z.B. in einem Verstoß gegen die dem Tendenzträger obliegende Pflicht zum tendenzloyalen Verhalten (LAG Sachsen-Anhalt NZA-RR 03, 244). 

 

„Kündigungsschutz“ durch Tarifvertrag

Die Tarifverträge im Medienbereich gewähren ArbN längere Kündigungsfristen als § 622 BGB. Zudem regeln sie oft Kündigungsverbote für bestimmte (ältere) ArbN. 

 

Auf arbeitnehmerähnliche Personen sind die Kündigungsschutzregeln des KSchG, MuSchG, SGB IX usw. nicht anwendbar. Deshalb kommt dem tarifvertraglichen Bestandsschutz eine besondere Bedeutung zu. So werden tarifvertraglich z.B. Mitteilungsfristen vor der Beendigung der Zusammenarbeit, Ankündigungsfristen im Hinblick auf eine Kündigung abhängig von der Dauer der Zusammenarbeit oder Sonderkündigungsschutz für lang beschäftigte und ältere ArbN geregelt.  

 

Kündigungsschutzverfahren

Vor dem Hintergrund des grundrechtlich gebotenen Tendenzschutzes gelten für Medienunternehmen bei Kündigungen von Tendenzträgern geringere Anforderungen an die Begründung des vom ArbG gestellten Auflösungsantrags. 

 

Für die Arbeitnehmerähnlichen ist das KSchG nicht anwendbar. Für die Beendigung eines arbeitnehmerähnlichen Rechtsverhältnisses genügt die Mitteilung der Beendigung. Eine Kündigung ist nicht erforderlich. Gegen die Beendigung kann sich der Arbeitnehmerähnliche nur wehren, wenn ein besonderer Beendigungsschutz besteht. 

 

Beendigung aufgrund Vertrags

Viele Tarifverträge im Medienbereich erlauben Befristungen z.B. wegen der Eigenart der Tätigkeit, wegen der Besonderheit des Arbeitsplatzes oder wegen sonstiger sachlicher Gründe. Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet mit dem Fristablauf (§ 15 Abs. 1 TzBfG). Medienunternehmen befristen oft für die Dauer einer Produktion. Hierbei handelt es sich oft um eine Zweckbefristung. Dies hat zur Folge, dass der Arbeitsvertrag gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit dem Ende der Produktion, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des ArbN durch den ArbG über die Zweckerreichung endet.  

Quelle: Ausgabe 01 / 2007 | Seite 3 | ID 85212