01.12.2006 | Beratungspraxis

Die Falle schnappt zu: Befristete Arbeitsverträge und die Schriftform

von RA Dirk Helge Laskawy, FA Arbeitsrecht und Mediator (Universität Bielefeld) und RAin Eileen Malek, beide CNS Hasche Sigle, Leipzig

Es sind gerade nicht die akademisch beleuchteten Spezialfälle, sondern die Alltagsprobleme, die den Praktiker vor eine ungeahnte Hürde stellen. So tritt immer wieder größte Unsicherheit bei der Begründung und/oder Fortsetzung befristeter Arbeitsverträge auf, obwohl deren Behandlung an sich zum tagtäglichen Rüstzeug des Unternehmers zählen sollte. Dies und die jüngeren Entscheidungen des BAG zum Schriftformerfordernis bei Befristungen sind Anlass genug, die konkreten Anforderungen an eine wirksame Befristung aufzubereiten und zusammenzufassen.  

Schriftform als Voraussetzung für eine wirksame Befristung

Gem. § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrags der Schriftform. Schriftform bedeutet dabei, dass beide Parteien eigenhändig durch Namensunterschrift im Original auf derselben Vertragsurkunde unterzeichnen müssen. Zudem muss die Unterschrift den Vertragstext räumlich abschließen. Daher genügt es beispielsweise nicht, wenn der ArbG dem ArbN eine Kopie eines bereits von ihm unterzeichneten Vertragstexts übermittelt und der ArbN die Kopie unterzeichnet. Ebenfalls ist eine Bestätigung des Abschlusses eines „befristeten“ Vertrags durch den ArbG, z.B. nach einem vorangegangenem Vorstellungsgespräch in einer E-Mail oder einem Telefaxschreiben, nicht ausreichend.  

Zeitpunkt der Vertragsunterzeichnung

Größte Hürde für die wirksame Befristung eines Arbeitsvertrags ist der richtige Zeitpunkt der Vertragsunterzeichnung:Nach der Rechtsprechung des BAG liegt eine wirksame Befristung nur vor, wenn der befristete Arbeitsvertrag vor dem Antritt der Arbeit von den Parteien unterzeichnet wurde. Der Zweck des Schriftformerfordernisses liegt darin, dem ArbN vor Augen zu führen, dass er keinen dauerhaften Arbeitsplatz erhält und er noch die Möglichkeit hat, den Vertragsschluss zugunsten anderer Angebote abzulehnen. Die erst nachträgliche Unterzeichnung eines befristeten Arbeitsvertrags wird diesem Zweck nicht gerecht (BAG AP Nr. 15 zu § 14 TzBfG = NZA 05, 575).