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01.02.2011 |Aufhebungsvertrag

Aufklärungspflicht des ArbG über Rechtsfolgen von Aufhebungsvertrag und Kündigung?

1. Ein Hinweis des ArbG, dass das Arbeitsverhältnis entweder durch fristlose Kündigung oder durch Aufhebungsvertrag beendet wird, ist geeignet, den für eine Drohung erforderlichen Nötigungswillen zum Ausdruck zu bringen. 
2. Die Drohung mit einer Kündigung ist nur dann widerrechtlich, wenn der Drohende selbst nicht an die Berechtigung der Kündigung glaubt oder sein Rechtsstandpunkt nicht mehr vertretbar ist. 
3. Es besteht keine Aufklärungspflicht des ArbG gegenüber dem ArbN in Form einer Belehrung darüber, dass es schwieriger ist, sich von einem Aufhebungsvertrag zu lösen, als gegen eine fristlose Kündigung vorzugehen. Der ArbG hat auf die Interessen des ArbN Rücksicht zu nehmen, ist hingegen nicht dessen Sachwalter unter Aufgabe seiner eigenen Interessen. 
(LAG Berlin-Brandenburg 5.11.10, 6 Sa 1442/10, Abruf-Nr. 110138)

 

Sachverhalt

Die ArbN stand seit dem 17.12.98 als Mitarbeiterin im Warenservice in den Diensten des ArbG. Am 14.12.09 beobachtete ein Mitarbeiter der Hausdetektei auf einem Überwachungsmonitor, dass die ArbN nach Arbeitszeitende aus einem Eimer im Pult der Kosmetikabteilung vier Packungen Taschentücher entnahm, zwei ihrer Nichte überreichte und zwei selbst einsteckte. Im Rahmen einer unmittelbar nach dieser Beobachtung abgegebenen Stellungnahme gegenüber dem Detektiv erklärte die ArbN, ihre Nichte habe ihr gesagt, starken Schnupfen zu haben. 

 

Am Nachmittag des Folgetags kam es in den Räumen des Warenhauses zu einer Anhörung in Gegenwart der Betriebsratsvorsitzenden und des Geschäftsführers des Hauses. Dieser wies darauf hin, das Arbeitsverhältnis werde entweder durch eine fristlose Kündigung oder durch einen Aufhebungsvertrag beendet. Die ArbN unterzeichnete im Nachgang eine Aufhebungsvereinbarung, die eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.12.09 vorsah. 

 

Unter dem 17.12.09 erklärte die ArbN durch ihren Parteibevollmächtigten die Anfechtung der Vertragserklärung wegen Drohung mit einem empfindlichen Übel. Darüber hinaus widerrief sie vorsorglich ihre Vertragserklärung und forderte die Geschäftsführung zur Erklärung einer Genehmigung des vollmachtslosen Handelns auf. Die ArbN ist der Auffassung, der vom ArbG zugrunde gelegte Sachverhalt sei gar nicht geeignet, eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu begründen. Der Aufhebungsvertrag bewirke eine deutliche Verschlechterung ihrer Rechtsposition, der Geschäftsführer des Warenhauses hätte auf diesen Aspekt wegen einer entsprechenden Offenbarungspflicht auch hinweisen müssen. Darüber hinaus fehle es an einer einschlägigen Abmahnung.  

 

Die Feststellungsklage der ArbN, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien über den 31.12.09 hinaus fortbestanden habe, war in erster Instanz erfolgreich. Die Berufung des ArbG war jedoch erfolgreich. 

 

Entscheidungsgründe

Das LAG Berlin-Brandenburg stellt klar, dass im Rahmen von Gesprächen über die Aufhebung eines Arbeitsverhältnisses oder den Ausspruch einer arbeitgeberseitigen fristlosen Kündigung die Drohung mit deren Ausspruch nicht widerrechtlich ist, wenn der drohende ArbG bzw. dessen Vertreter an die Berechtigung einer potenziellen fristlosen Kündigung glaubt und der entsprechende Rechtsstandpunkt zumindest noch vertretbar erscheint. Daher könne vom ArbG nicht verlangt werden, dass er bei seiner Abwägung generell die Beurteilung des „Tatsachengerichts treffe“.  

 

Insofern sei daran festzuhalten, dass die rechtswidrige und vorsätzliche Verletzung des Eigentums oder Vermögens des ArbG oder ein dahingehender Versuch auch bei geringwertigen Sachen als wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung generell geeignet sei. Im vorliegenden Fall hätte der ArbG auch nicht erwarten müssen, dass die im Rahmen einer außerordentlichen Kündigung stets vorzunehmende Interessenabwägung mit hoher Wahrscheinlichkeit zu seinen Lasten ausgegangen wäre. 

 

Zwar sei der wirtschaftliche Schaden durch die Entwendung der Papiertaschentücher gering, die Verschaffung sei hingegen auf Anlegen eines privaten Vorrats und nicht nur auf die Zurverfügungstellung eines Taschentuchs an die Nichte zur augenblicklichen Nutzung gerichtet gewesen. Für die Stellung der ArbN, als Mitarbeiterin im Warenservice mit Zugang zum Lager, sei Vertrauenswürdigkeit unverzichtbare Voraussetzung. Eine Hinnahme durch den ArbG sei ausgeschlossen gewesen. Des Weiteren sei eine Abmahnung als milderes Mittel nicht mehr ausreichend gewesen, da weder eine Verführungssituation geschaffen worden sei, noch weitere Faktoren diese ausnahmsweise als ausreichend erscheinen ließen.  

 

Darüber hinaus müsse sich der ArbG auch nicht so behandeln lassen, als habe er selbst eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen, da er keine Pflicht zur Rücksichtnahme nach § 241 Abs. 2 BGB verletzt habe. Eine Belehrungspflicht gegenüber dem ArbN, dass es schwieriger sei, sich von einem Aufhebungsvertrag zu lösen, als gegen eine fristlose Kündigung vorzugehen, bestehe nicht. Eine solche Konstruktion ginge über eine bloße Rücksichtnahme auf die Interessen des ArbN hinaus und mache den ArbG zu dessen Sachwalter unter Aufgabe der eigenen Interessen. Aufklärungspflichten im Zusammenhang mit Aufhebungsverträgen bezögen sich nur auf die arbeits- und sozialrechtlichen Folgen des Aufhebungsvertrags, nicht hingegen auf die Möglichkeit, sich von diesem zu lösen. 

 

Praxishinweis

Trotz der „Emmely-Entscheidung“ (BAG AA 10, 123, Abruf-Nr. 101854) muss der ArbG nicht generell beim Diebstahl oder der Unterschlagung geringwertiger Sachen durch seine ArbN davon ausgehen, dass eine hierauf gestützte außerordentliche Kündigung von vornherein aussichtslos ist. 

 

Hiervon ging die ArbN im vorliegenden Fall hingegen offenbar aus. Auch ist es nicht Pflicht des ArbG, wie das LAG Berlin-Brandenburg zu Recht betont, die Interessenabwägung des Tatsachengerichts in allen Einzelpunkten unter Antizipierung der Rechtsauffassung der erkennenden Kammer vorwegzunehmen. Aufhebungsverträge sind in entsprechenden Fallkonstellationen daher nicht ohne Weiteres anfechtbar, auch wenn der ArbG eine außerordentliche Kündigung für den Fall der Nichtunterzeichnung des Aufhebungsvertrags in Aussicht stellt. Dies gilt auch bei Entwendung von Bruch- oder Ausschussware. Der Hinweis auf entsprechende Verhaltensmuster anderer ArbN oder eine generell vorhandene „nicht rechtsfeindliche“ Gesinnung hilft - zumindest nach Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags - dem ArbN nicht weiter. 

Weiterführende Hinweise

  • „Kein Einwand unzulässiger Überführung einer Straftat gegen notarielles Schuldanerkenntnis“, BAG 22.7.10, 8 AZR 144/09 in AA 10, 188
  • „Aufladen eines Elektrorollers“, LAG Hamm 25.8.10, 16 Sa 260/10 in AA 10, 172
  • „Keine Kündigung bei Verkennen einer Notsituation“, LAG Schleswig-Holstein 16.6.10, 3 Sa 144/10 in AA 10,161
  • Zur Kündigung von Bagatelldelikten mit Rechtsprechungs-Übersicht: Gahle in AA 10, 152
  • Zur Anfechtung eines Aufhebungsvertrags nach Drohung mit Kündigung: LAG Schleswig-Holstein 8.12.09, 2 Sa 223/09 in AA 10, 98

 

Quelle: Ausgabe 02 / 2011 | Seite 23 | ID 141904