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01.09.2006 | Aktuelle Gesetzgebung

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG): Diese Neuerungen müssen Sie kennen

von VRiLAG Dr. Lothar Beseler, Düsseldorf

Am 18.8.06 ist das AGG in Kraft getreten. Der Beitrag stellt die wichtigsten Neuerungen und ihre Auswirkungen auf die Praxis vor. 

 

Das AGG im Kurzüberblick

Nach § 611a BGB, § 81 SGB IX und dem Beschäftigtenschutzgesetz waren ArbN und Bewerber nur bzgl. des Geschlechts, der Behinderung und über Art. 3 GG bei den Merkmalen Rasse, ethnische Herkunft, Religion und Weltanschauung mittelbar vor Diskriminierungen – wenn auch unzureichend – geschützt. Das AGG schützt sie gem. § 1 AGG auch wegen ihrer sexuellen Identität und wegen ihres Alters. Insbesondere das Diskriminierungsverbot wegen des Alters wird im betrieblichen Alltag eine besondere Rolle spielen. Bewerber und ArbN dürfen bei der Bewerbung, der Einstellung, den arbeitsvertraglichen Bedingungen wie z.B. dem Arbeitsentgelt und bei Entlassungen nicht wegen eines der genannten Merkmale ohne rechtfertigenden Grund benachteiligt werden. Das AGG richtet sich in seinem arbeitsrechtlichen Teil nicht nur an den ArbG, sondern auch an den ArbN. Betroffen sind hinsichtlich des Zugangs zur Erwerbstätigkeit und dem beruflichen Aufstieg – allerdings nicht in Bezug auf die Anstellungsbedingungen – auch Selbstständige und Organmitglieder (Geschäftsführer, Vorstände). 

 

Praxishinweis: Bei Kündigungen gelten ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz (§ 2 Abs. 4 AGG). 

 

Beispiele
  • Eine ArbN wird in einem Kleinbetrieb gekündigt. Sie kann sich nicht mit Erfolg auf das AGG mit der Begründung berufen, sie sei bei der Kündigung wegen ihres Geschlechts benachteiligt worden. Die Kündigung könnte jedoch aus anderen Gründen (§§ 138, 242 BGB u.a.) unwirksam sein.
  • Bei der Sozialauswahl kann weiterhin nach dem Alter differenziert werden, sofern die Besonderheiten des Einzelfalls entscheiden, § 10 Nr. 6 AGG.
 

Was gilt als Verletzungshandlung i.S. des AGG?

Das AGG unterscheidet entsprechend den EU-Richtlinien zwischen  

 

  • unmittelbarer Benachteiligung: Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grunds eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.

 

Beispiel

Ein ArbG schreibt eine Stelle aus, wonach ein Mitarbeiter gesucht wird, der nicht älter als 35 Jahre ist. Es bewirbt sich eine 40 Jahre alte Frau. Sie wird nicht eingestellt. Hier liegt eine Benachteiligung wegen des Geschlechts und des Alters vor.  

  • mittelbare Benachteiligung: Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können. Ausnahme: die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. Bei der mittelbaren Benachteiligung ist zu beachten, dass der Rechtfertigungsgrund zum Tatbestand gehört. D.h., dass eine mittelbare Benachteiligung nicht vorliegt, wenn die Benachteiligung gerechtfertigt ist.

 

Beispiele

Ein ArbG schreibt eine Stelle aus, wonach die Bewerber fließend deutsch sprechen müssen. Diese Bestimmung ist neutral. Alle, die fließend deutsch sprechen, können sich bewerben. Diese Bestimmung schließt damit z.B. Türken – Merkmal: ethnische Herkunft –, insbesondere aber türkische Frauen – Merkmal: Geschlecht – deshalb aus, weil erfahrungsgemäß türkische Frauen sich der deutschen Sprache verschließen. Damit kann eine mittelbare Diskriminierung vorliegen. Sind zur Erfüllung der Aufgaben fließende Deutschkenntnisse erforderlich, liegt bereits keine mittelbare Benachteiligung vor.  

 

Die Beförderungsstelle Personalleiter/Personalleiterin (Volljurist/Volljuristin) wird ausgeschrieben. Danach muss der Bewerber bzw. die Bewerberin eine 20-jährige Berufserfahrung haben. Diese Ausschreibung ist neutral formuliert: alle ArbN mit einer 20-jährigen Berufserfahrung können sich bewerben. Da ein Volljurist aber i.d.R. erst mit 25 Jahren sein 2. Staatsexamen abgelegt hat, müsste er mindestens 45 Jahre alt sein, um die Stelle zu erhalten. Damit kann eine mittelbare Diskriminierung vorliegen, wenn ein 35-jähriger Volljurist sich bewirbt.  

  • Belästigung: Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in§ 1 AGG genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.

 

Beispiel

Ein dunkelfarbiger Mitarbeiter wird als „Bimbo“ bezeichnet. Darin – Merkmal: Rasse – mag zwar noch keine Verletzung der Menschenwürde liegen. Der Mitarbeiter wird aber erniedrigt und beleidigt. Dieses Verhalten gilt auch als Belästigung, wenn der Handelnde ihn nur herabwürdigen wollte. Unerheblich ist, ob der Mitarbeiter zuvor zum Ausdruck gebracht hat, dass er diese Belästigung nicht wünscht. Entscheidend ist, ob aus der Sicht eines objektiven Beobachters davon ausgegangen werden kann, dass er dieses Verhalten weder wünscht noch akzeptiert. 

Das Gleiche ist anzunehmen, wenn türkische Mitarbeiter als „Kümmeltürken“ bezeichnet werden. Zweifelhaft dürfte dagegen sein, ob bei der Beschäftigung von Ostfriesen (Merkmal: zweifelhaft ethnische Herkunft) harmlose Ostfriesenwitze eine Erniedrigung und damit Belästigung i.S.d. Abs. 3 darstellen.  

Hinzukommen muss aber bei der Belästigung, dass ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Damit sind einmalige Entgleisungen noch keine Belästigung i.S. des AGG.  

  • Sexuelle Belästigung: Eine sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1bis 4 AGG, wenn sie ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Dazu gehören insbesondere unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornografischen Darstellungen.

 

Beispiel

Hierunter fallen auch die bereits vom Beschäftigungsschutzgesetz erfassten Fälle, dass „dreckige“ Witze erzählt oder pornografische Kalender ausgehängt werden. Im Gegensatz zur Belästigung reichen einzelne Handlungen aus. 

 

  • Die Anweisung zur Benachteiligung einer Person aus einem in § 1 AGG genannten Grund gilt auch als Benachteiligung. Sie liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1bis 4 AGG insbesondere vor, wenn jemand eine Person zu einem Verhalten bestimmt, das einen Beschäftigten wegen eines in § 1 AGG genannten Grunds benachteiligt oder benachteiligen kann.

 

Beispiel

ArbG weist den Personalleiter an, keine Türken – Merkmal: ethnische Herkunft – einzustellen. Unerheblich ist, ob der sich bewerbende Türke auch ohnehin mangels Qualifikation nicht beschäftigt worden wäre. Auch ist es belanglos, wenn der Personalleiter die Weisung nicht ausführt. Doch wird die Anweisung nicht ausgeführt und z.B. überhaupt kein ArbN eingestellt, fehlt es an einer aktuellen Benachteiligung.  

 

Was gilt bei Verletzungshandlungen des ArbG?

Erfolgt eine unterschiedliche Behandlung wegen mehrerer geschützter Merkmale, muss für jedes Merkmal ein Rechtfertigungsgrund vorliegen.  

 

Der ArbG verstößt nicht gegen das AGG, wenn er durch „geeignete und angemessene“ Maßnahmen bestehende Nachteile wegen eines Merkmals nach § 1 AGG verhindert oder ausgleicht.  

 

Beispiele
  • Unter § 5 AGG fallen Frauenquoten, die Schaffung von Quoten für ältere Mitarbeiter oder die bevorzugte Einstellung von Behinderten.
  • Es wird ein Kaufhaus eröffnet, in dem nur langzeitarbeitslose ArbN mit einem Alter von mehr als 45 Jahren eingestellt werden. Zur beruflichen Eingliederung von älteren Beschäftigten dürfte eine solche Einstellungspolitik nicht zu beanstanden sein.
 

Was gilt bei Verletzungshandlungen durch Dritte?

§ 7 AGG spricht ein generelles Verbot der Benachteiligung von Beschäftigten wegen eines in § 1 AGG genannten Grunds aus. Das Benachteiligungsverbot richtet sich neben dem ArbG auch gegen Arbeitskollegen und Dritte,wie z.B. Kunden des ArbG. § 7 Abs. 1 2. HS AGG bestimmt, dass das Benachteiligungsverbot auch gilt, wenn die benachteiligende Person das Vorliegen eines in § 1 AGG genannten Grunds nur annimmt. Ob der Grund tatsächlich in der Person des Beschäftigten vorliegt, ist nicht entscheidend.  

 

Beispiel

Ein Kunde des ArbG bezeichnet einen dort beschäftigten ArbN als „Kümmeltürke“, obwohl dieser kein Türke ist, sondern nur gebrochen Deutsch spricht und südländisch aussieht. Der Dritte nimmt mithin nur an, dass der ArbN Türke – Merkmal: ethnische Herkunft – ist. Der ArbG muss – wenn ein entsprechendes Umfeld geschaffen wurde – eingreifen, um sich nicht schadenersatzpflichtig zu machen. Dass auch die Belästigung durch Dritte unter das AGG fällt, wird nicht sofort aus dem Gesetzestext deutlich. Eine entsprechende Pflicht ist § 12 Abs. 4 AGG zu entnehmen. Entscheidend ist nicht die Handlung durch den ArbG, sondern die Belästigung des ArbN.  

 

Es ist nur konsequent, dass Bestimmungen in individual- oder kollektivrechtlichen Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des § 1 AGG verstoßen, unwirksam sind.  

 

Wie kann sich der ArbG gegen Schadenersatzansprüche schützen?

Will sich der ArbG gegen mögliche Ansprüche auf Schadenersatz schützen, muss er die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen wegen des in § 1 AGG genannten Grunds treffen. Dazu gehören auch vorbeugende Maßnahmen, § 12 Abs. 1 AGG. 

 

Beispiel

Ein ArbG untersagt das Aufhängen von pornografischen Kalendern in der Werkstatt, um evtl. Beschwerden wegen sexueller Belästigung zuvorzukommen. Der ArbG fördert durch Integrationsmaßnahmen die Eingliederung ausländischer Mitarbeiter, um Diskriminierungen wegen der ethnischen Herkunft zu vermeiden. Er bietet Deutschkurse für Ausländer an.  

 

Der ArbG soll in geeigneter Art und Weise, insbesondere im Rahmen der beruflichen Aus- und Fortbildung, auf die Unzulässigkeit solcher Benachteiligungen hinweisen und darauf hinwirken, dass diese unterbleiben. Hat er seine Beschäftigten in geeigneter Weise zum Zwecke der Verhinderung von Benachteiligung geschult, gilt dies als Erfüllung seiner Pflichten nach § 12 Abs. 1 AGG. Schult also der ArbG seine ArbN ausreichend, haftet er nicht, wenn ein ArbN ohne Wissen des ArbG einen anderen ArbN aus einem der Gründe des § 7 AGG benachteiligt (z.B. sexuell belästigt). Erfährt er, dass ein ArbN durch einen Arbeitskollegen oder durch einen Dritten unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG benachteiligt wird, muss er die im einzelnen Fall notwendigen Maßnahmen ergreifen, um sich nicht ersatzpflichtig zu machen. 

 

Wie ist der Schadenersatzanspruch ausgestaltet?

Die für den ArbG wichtigste Bestimmung ist § 15 AGG, der einen Anspruch auf Schadenersatz und Entschädigung begründet. Ein Schadenersatzanspruch besteht nach § 15 Abs. 1 AGG nur, wenn der ArbG schuldhaft gegen das Benachteiligungsverbot verstößt, wobei der ArbG das mangelnde Verschulden beweisen muss.  

 

Praxishinweis: Um einen solchen Anspruch auszuschließen, empfiehlt es sich, Einstellungen, Beförderungen und die Vereinbarung von Arbeitsbedingungen zu dokumentieren. Mit einer nachvollziehbaren Dokumentation kann das mangelnde Verschulden oder der Rechtfertigungsgrund nachgewiesen werden. 

 

Im Betriebsalltag wird § 15 Abs. 2 AGG von größerer Bedeutung sein. Denn der ArbN kann wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen.  

 

Beispiel
  • Der ArbG hat eine „deutschsprachige“ Putzkraft gesucht. Da hierfür i.d.R. fließende Deutschkenntnisse nicht notwendig sind, kann darin eine Benachteiligung einer nur gebrochen deutsch sprechenden Türkin wegen ihrer ethnischen Herkunft liegen. Wäre sie bei benachteiligungsfreier Auswahl eingestellt worden, hätte sie Anspruch auf eine Entschädigung von mehr als drei Gehältern.
  • Ein ArbN belästigt seine Kollegin sexuell. Hat der ArbG seine Organisationspflicht (Schulung!) verletzt, haftet er auf Entschädigung ebenfalls von mehr als drei Gehältern.
 

Was gilt bei Nichteinstellung infolge einer Benachteiligung?

Wäre der Betroffene auch bei einer benachteiligungsfreien Auswahl nicht eingestellt worden, darf sein Entschädigungsanspruch drei Monatsgehälter nicht übersteigen. Ein Anspruch auf Einstellung besteht nicht. 

 

Beispiel

Ein ArbG schreibt eine Stelle für eine Frau aus. Es bewerben sich 99 Männer und eine Frau. Die Frau ist am meisten qualifiziert. Der ArbG muss an die 99 Männer Schadenersatz bis zu drei Monatsgehältern zahlen, obwohl die Männer mangels Qualifikation nicht genommen worden wären.  

 

Wenn der Beschäftigte aber bei benachteiligungsfreier Auswahl eingestellt worden wäre, liegt der Anspruch auf Schmerzensgeld weit höher. In der Literatur wird von einer Entschädigung von einem Jahresgehalt ausgegangen. 

 

Der Bewerber muss die Benachteiligung beweisen; dabei gewährt ihm der Gesetzgeber eine Beweiserleichterung. Zunächst muss der Anspruchsteller nachweisen, dass er überhaupt benachteiligt ist. Beim Nachweis, ob er wegen eines Merkmals nach § 1 AGG diskriminiert wurde, greift § 22 AGG: Beweist im Streitfall die eine Partei Indizien, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grunds vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. Im Gegensatz zu § 611a BGB und zu den EU-Richtlinien, braucht der Anspruchsteller nicht bloß Tatsachen glaubhaft machen, die auf eine Benachteiligung wegen eines Merkmals des § 1 AGG schließen lassen. Er muss die Indizien vielmehr beweisen. Es bestehen erhebliche Zweifel, ob diese Einschränkung der Beweiserleichterung mit Europarecht in Einklang steht.  

Quelle: Ausgabe 09 / 2006 | Seite 145 | ID 85467