06.11.2025 · Fachbeitrag · Zielvereinbarungen

Darauf kommt es bei Zielvereinbarungen an

von Dr. Guido Mareck, Direktor des Arbeitsgerichts Dortmund

| Zielvereinbarungen mit ArbN können in Unternehmen ein effektives Führungsinstrument sein ‒ vorausgesetzt, sie werden inhaltlich richtig ausgestaltet. Andernfalls können sie schnell zu rechtlichen Problemen führen. Nachfolgend werden wichtige rechtliche Stolpersteine bei Zielvereinbarungen besprochen, um wirksame Zielvereinbarungen zu gestalten. |

1. Definition Zielvereinbarung

Bei Zielvereinbarungen geht es um Absprachen zwischen ArbG und ArbN, in denen konkrete Leistungsziele für einen festgelegten Zeitraum vereinbart werden. Sie werden Bestandteil des Arbeitsvertrags und können Prämienansprüche auslösen. Im Gegensatz zu den Zielvorgaben, bei denen der ArbG einseitige Anweisungen kraft Direktionsrechts nach § 106 GewO erteilt, treffen hier beide Parteien gemeinsam eine Entscheidung. Zielvorgaben sind keine vertraglichen Vereinbarungen, sondern lediglich Leistungsanreize. Aber: Ist auch eine Kombination aus Zielvereinbarung und Zielvorgabe möglich?

Das BAG (3.7.24, 10 AZR 171/23, Abruf-Nr. 243967) entschied in einem Fall, in dem die Vertragsparteien eine Kombination aus Zielvereinbarung und -vorgabe vereinbart hatten. Danach sollten die Ziele jährlich zwischen den Parteien festgelegt werden. Zudem war vereinbart, dass für den Fall, dass sich die Parteien nicht auf die Kriterien einigen, diese vom ArbG nach billigem Ermessen vorgegeben werden. Das BAG entschied, dass eine solche Kombination unwirksam ist. Die Klausel benachteilige den ArbN unangemessen, da der ArbG den Abschluss einer Zielvereinbarung verhindern könne, um einseitig Ziele vorzugeben. Daran ändere auch der Umstand nichts, dass diese Ziele billigem Ermessen entsprechen müssten und gerichtlich überprüfbar seien.