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·Fachbeitrag ·Ermahnung/Abmahnung

Ermahnung, Abmahnung und Kündigung - Die Klaviatur der arbeitgeberseitigen Sanktionen

von Ass. jur. Petra Wronewitz, Bonn

| „Kalt abserviert“ wurde ein ArbG vom Arbeitsgericht Frankfurt a.M., weil er einem ArbN fristlos kündigen wollte. Der Mann hatte bei einer dunkelhäutigen Frau aus Kamerun in der Kantine einen Schokokuss als „Negerkuss“ bestellt. Die fristlose Kündigung hielt das Gericht für unverhältnismäßig. Eine Abmahnung hätte ausgereicht. Doch in welchen Fällen bestehen die Arbeitsgerichte auf einer Abmahnung und wie sieht ein rechtlich einwandfreies Ermahnungsschreiben aus? AA Arbeitsrecht aktiv gibt Antworten auf diese Fragen und zahlreiche Praxistipps. |

 

Im Frankfurter Fall (13.7.16, 15 Ca 1744/16, Abruf-Nr. 190042) habe das Arbeitsverhältnis mehr als zehn Jahre beanstandungsfrei bestanden. Ohne eine vorherige Abmahnung sei weder eine fristlose noch eine ordentliche Kündigung gerechtfertigt. „Der Mitarbeiter habe das Wort ‚Negerkuss‘ nicht nur einmal versehentlich benutzt, sondern die betreffende Kollegin über einen längeren Zeitraum immer wieder gezielt provoziert und herabgesetzt. Darüber hinaus seien auch noch andere Äußerungen gegenüber Kollegen gefallen, die nicht zu tolerieren seien“, teilte ein Unternehmenssprecher mit. Obwohl das Verhalten des Mitarbeiters kein einmaliger Vorfall war, versäumte der ArbG eine Abmahnung. Hätte der ArbG den ArbN vor der Kündigung abgemahnt, hätte diese vermutlich Bestand gehabt. Dem ArbG stehen grundsätzlich zwei Möglichkeiten zur Verfügung, um das Verhalten des ArbN „offiziell“ zu missbilligen: Die Abmahnung und die Ermahnung.

1. Die drei Funktionen der Abmahnung

Eine Abmahnung ist Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung, wenn der ArbN unter das KSchG fällt. Eine Abmahnung muss folgende Inhalte haben, damit sie ihre Funktion erfüllen kann:

 

  • Der ArbG beanstandet ein bestimmtes Verhalten des ArbN als Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten (Rügefunktion),
  • der ArbG fordert den ArbN dazu auf, dieses Verhalten künftig zu unterlassen (Aufforderungsfunktion), und
  • er drückt in der Abmahnung klar aus, dass der ArbN im Wiederholungsfall mit einer Kündigung zu rechnen hat (Warnfunktion).

2. Die sanfte Schwester der Abmahnung: die Ermahnung

Als mildestes Mittel kommt eine Ermahnung in Betracht. Eine Ermahnung enthält in der Regel keine Androhung einer Kündigung.

 

Beachten Sie | Da diese Warnfunktion fehlt, reicht die bloße Ermahnung nicht als Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung. Dem ArbG steht daher noch das Mittel der Abmahnung zur Verfügung.

3. Muster für eine Ermahnung

Beachten Sie | Es gibt keine vorgeschriebene Form für eine arbeitsrechtliche Ermahnung, aber Sie können sich am folgenden Muster orientieren.

 

Musterformulierung / Ermahnung

Ort/Datum

 

Persönlich übergeben an: …

 

Ermahnung

 

Sehr geehrte/r Frau/Herr …,

 

Ihr Verhalten gibt uns Anlass, Sie auf die korrekte Erfüllung ihrer arbeitsvertraglichen Pflichten hinzuweisen.

 

Ihr/e Kollege/in hat uns mitgeteilt, dass Sie sich am 30.9.16 in der Mittagspause gegen 12:30 Uhr im Kollegenkreis abwertend über ausländische Kollegen/innen geäußert haben. Unter anderem haben Sie sich dahingehend geäußert, dass die ausländischen Kollegen besser zurück in Ihre Herkunftsländer gehen sollten.

 

Dieses Verhalten verstößt gegen Ihre Pflicht, den Frieden unter den Kollegen zu wahren und niemanden zu diskriminieren oder auszugrenzen.

 

Wir sind ein internationales, multikulturelles Unternehmen, das in vielen Ländern der Erde aktiv ist. Deshalb setzen wir uns gegen Diskriminierung ein, wo immer sie auftritt. Bei uns wird kein Mitarbeiter oder Partner wegen seiner Herkunft, Religion oder seines Geschlechts diskriminiert.

 

Wir fordern Sie auf, in Zukunft Ihre arbeitsvertraglichen Verpflichtungen einzuhalten und diskriminierendes Verhalten zu unterlassen.

 

Eine Durchschrift dieser Ermahnung werden wir Ihrer Personalakte beifügen.

 

Mit freundlichem Gruß

 

Unterschrift Funktion

 
  • Rechtsprechungsübersicht: Wichtige Entscheidungen zum Thema Abmahnung

LAG Niedersachsen 4.10.10, 9 Sa 246/10, Abruf-Nr. 110956

Abmahnung auch vor Kündigung durch den ArbN

Auch wenn der ArbN fristlos kündigen will, weil er meint, der ArbG habe seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt, muss er zunächst dem ArbG gegenüber eine Abmahnung aussprechen, erläutert das LAG.

LAG Hamm

 10.11.10, 4 Ta 172/10,

Abruf-Nr. 104163

PKH ohne außergerichtliche Aufforderung zur Entfernung der Abmahnung

Grundsätzlich muss der ArbN zunächst den ArbG außergerichtlich auffordern, die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen.

Wird eine Abmahnung aber wenige Tage nach einer auf außergerichtliche Aufforderung hin entfernten Abmahnung neu erteilt, ist es bloße Förmlichkeit vom ArbN zu fordern, nochmals die Entfernung der nunmehr neu erteilten Abmahnung zu verlangen. Es steht fest, dass der ArbG einem derartigen Begehren nicht nachkommen wird. In diesem Fall sah das LAG Hamm die Rechtsverfolgung nicht als mutwillig an.

BAG

 19.07.12, 2 AZR 782/11

Abruf-Nr. 130540

Entfernung aus der Personalakte

Der ArbN kann die Entfernung einer zu Recht erteilten Abmahnung aus seiner Personalakte nur verlangen, wenn das gerügte Verhalten für das Arbeitsverhältnis in jeder Hinsicht bedeutungslos geworden ist.

Die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung können ArbN in entsprechender Anwendung von § 242, § 1004 Abs. 1 S. 1 BGB verlangen. Der Anspruch besteht, wenn die Abmahnung entweder inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des ArbN beruht oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt. Er besteht, wenn selbst bei einer zu Recht erteilten Abmahnung kein schutzwürdiges Interesse des ArbG mehr an deren Verbleib in der Personalakte gegeben ist.

LAG Sachsen-Anhalt 25.1.13, 1 Ta 169/12, Abruf-Nr. 132660

Streitwertfestlegung

Der Antrag auf Rücknahme und Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte ist laut LAG Sachsen-Anhalt in der Regel mit einem Bruttomonatsverdienst zu bewerten. Folgen mehrere Abmahnungen relativ kurzfristig aufeinander, ist die erste Abmahnung regelmäßig mit einem Bruttomonatsverdienst und jede weitere Abmahnung mit 1/3-Bruttomonatsverdienst zu bewerten.

Eine Ausnahme hiervon sieht das LAG, wenn zwischen den Abmahnungen ein enger zeitlicher, wirtschaftlicher und tatsächlicher Sachzusammenhang besteht. Dann können die Folgeabmahnungen mit einem geringeren Streitwert als je 1/3 bewertet werden.

LAG Hessen

 18.3.14, 13 Sa 1207/13,

Abruf-Nr. 144049

Abmahnung bei der krankheitsbedingten Kündigung?

Vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung ist stets eine Abmahnung geboten, wenn die Erkrankung durch steuerbares Verhalten beseitigt werden kann. Dies ist der Fall, wenn ein ArbN durch psychologische Behandlung und Medikation wieder zu einem sozialadäquaten Verhalten zurückfinden kann. Auch bei personenbedingten Kündigungen, insbesondere krankheitsbedingten, sei eine Abmahnung geboten, wenn ein ArbN den personenbedingten Kündigungsgrund durch steuerbares Verhalten beseitigen könne, so das LAG.

 ArbG Hamburg 10.7.15, 27 Ca 87/15

Abruf-Nr. 145205

Umstände des Einzelfalls

Bei Handlungen, die gegen das Eigentum des ArbG gerichtet sind, ist eine Abmahnung nicht grundsätzlich entbehrlich. Es müssen die Umstände des Einzelfalls geprüft werden, vor allem, ob durch eine Abmahnung verloren gegangenes Vertrauen wieder hergestellt werden kann. Dabei ist zugunsten des ArbN zu berücksichtigen, ob er bei seiner Vertragspflichtverletzung offen oder heimlich gehandelt hat und wie er, angesprochen auf seine Verfehlung, mit den Vorwürfen umgeht, so das Arbeitsgericht.

 ArbG Berlin

2.2.16, 16 Ca 10908/15 und 16 Ca 932/16, Abruf-Nr. 146390

Illoyales Verhalten

Die einseitige Festsetzung von Vergütung und Ruhegehalt des Ehemanns durch eine ArbN in exponierter Stellung stellt eine erhebliche Verletzung arbeitsvertraglicher Loyalitätspflichten dar, so das ArbG Berlin. So hatte sie als Leiterin Personal und Organisation unter anderem die Höhe der Vergütungen und Ruhegehälter der Mitarbeiter anhand der getroffenen arbeitsvertraglichen Vereinbarungen festzulegen. Sie setzte die Vergütung bzw. das Ruhegehalt ihres Manns, der als Vorstandsvorsitzender des ArbG tätig war, zu hoch an. Sie wies zuvor nicht auf einen möglichen Interessenkonflikt hin.

 ArbG Düsseldorf 10.3.16, 10 BV 253/15,

Abruf-Nr. 146612

Verhältnismäßigkeitsgrundsatz

Ein eigenmächtiger Antritt von zwei unbezahlten Urlaubstagen bei einem ohnehin freigestellten langjährigen BR-Vorsitzenden rechtfertigt nicht stets eine fristlose Kündigung, so das ArbG Düsseldorf. Der ArbG warf dem Betriebsratsvorsitzenden vor, er habe den Urlaub zwecks Besuchs einer gewerkschaftlichen Schulungsmaßnahme eigenmächtig angetreten, obwohl die Bewilligung vorher mehrfach ausdrücklich abgelehnt worden sei. Dennoch hätte hier er zunächst abgemahnt werden müssen.

 
Quelle: Ausgabe 12 / 2016 | Seite 213 | ID 44251388