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Volljurist will 45.000 EUR: Gericht bejaht rechtsmissbräuchliches Bewerbungsverhalten
Eine Bewerbung ist rechtsmissbräuchlich, wenn sie erkennbar kein Arbeitsverhältnis begründen, sondern nur Entschädigungsansprüche realisieren soll.
Sachverhalt
Der ArbG, ein privatwirtschaftliches Unternehmen im Bereich der digitalen Bildung, schrieb im März 2025 die Position eines Chief Technology Officer (CTO) mit Arbeitsort in Düsseldorf aus. Der 50-jährige Kläger, promovierter Volljurist mit betriebswirtschaftlichem Zweitstudium und einem Grad der Behinderung von 90, bewarb sich am 7.3.25 auf die Stelle. Die Bewerbungsunterlagen enthielten u. a. Dokumente der Bundesagentur für Arbeit. Bereits im Bewerbungsportal war vermerkt, der Bewerber wünsche ausschließlich Stellen für schwerbehinderte oder gleichgestellte Menschen.
Nach der Absage des ArbG machte der Bewerber Entschädigungsansprüche nach § 15 Abs. 2 AGG in Höhe von drei Bruttomonatsentgelten (je 15.000 EUR) geltend. Der ArbG lehnte diese ab und verwies auf die seiner Ansicht nach nicht ernsthaft gemeinte Bewerbung sowie auf die Vielzahl gleichgelagerter Verfahren des Bewerbers. Unstreitig führt dieser bundesweit gegen zahlreiche potenzielle ArbG Entschädigungsprozesse wegen Nichtberücksichtigung seiner Bewerbungen, allein beim Arbeitsgericht Berlin zum Entscheidungszeitpunkt mindestens 13 Parallelverfahren.
Entscheidungsgründe
Das Arbeitsgericht Hamm (23.1.26, 2 Ca 628/25, Abruf-Nr. XXXXXX) wies die Klage aus zwei Gründen ab:
- Fehlende Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung: Der Bewerber habe nicht substanziiert dargelegt, dass die Absage kausal mit seiner Schwerbehinderung zusammengehangen habe. Da der ArbG kein öffentlicher ArbG im Sinne von § 165 SGB IX ist, habe keine Pflicht zur Einladung zu einem Vorstellungsgespräch bestanden. Die Absage sei auf fehlende fachliche Eignung sowie die Wohnortnähe zurückzuführen – beides sachliche, behinderungsunabhängige Gründe.
- Rechtsmissbrauch der Bewerbung: Zentral für die Entscheidung sei die Feststellung, dass die Bewerbung rechtsmissbräuchlich gewesen sei. Hierfür gäbe es mehrere unstreitige Indizien: Der Wohnort des Bewerbers läge mehr als 570 km vom Stellenort Düsseldorf entfernt. Der Bewerber sei weder umzugswillig noch habe er, trotz entsprechenden Vortrags des ArbG, behauptet, seine bestehende, ungekündigte Vollzeitanstellung aufgeben zu wollen. Darüber hinaus würden seine örtliche Verwurzelung sowie die schiere Vielzahl geführter Entschädigungsprozesse bundesweit ergeben, dass die Bewerbung nicht dem Ziel diene, eine neue Beschäftigung zu begründen. Das Gericht schloss sich der Rechtsprechung des BAG (19.9.24, 8 AZR 21/24) und des LAG Hamm an, wonach eine Entschädigungsklage nach § 15 Abs. 2 AGG ausscheide, wenn die Bewerbung ausschließlich der Anspruchsvorbereitung diene.
Relevanz für die Praxis
Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Hamm reiht sich in eine wachsende, konsequente Rechtsprechungslinie gegen das sog. „AGG-Hopping“ ein. Sie ist für ArbG in mehrfacher Hinsicht bedeutsam. Gerichte prüfen das Tatbestandsmerkmal der Ernsthaftigkeit der Bewerbung zunehmend kritisch. Sie lassen ein Bündel von Indizien (fehlende Umzugsbereitschaft, weite Entfernung zum Stellenort, bestehende Festanstellung, Häufung von Parallelverfahren) für den Nachweis des Rechtsmissbrauchs genügen. Für private ArbG ist zudem bedeutend, dass sie, anders als öffentliche ArbG, schwerbehinderte Bewerber nicht zu einem Vorstellungsgespräch einladen müssen, wenn die fachliche Eignung offensichtlich fehlt oder sachliche Absagegründe vorliegen.
Aber: Das LAG Rheinland-Pfalz (12.3.26, 6 SLa 33/25, Abruf-Nr. XXXXXX) sprach jüngst einem Münchner Rechtsanwalt eine Entschädigung in Höhe von 10.000 EUR nach AGG zu. Das Gericht stellte eine Diskriminierung wegen Alters und Behinderung fest, erkannte jedoch im konkreten Fall keine ausreichenden Anhaltspunkte für einen Rechtsmissbrauch des Bewerbers. Für ArbG zeigt sich erneut, dass sie sich nicht allein auf den Einwand des Rechtsmissbrauchs verlassen dürfen. Sie müssen vielmehr ihre Auswahl- und Bewerbungsprozesse sorgfältig strukturieren und umfassend dokumentieren.
PRAXISTIPP — Erhält ein ArbG eine Bewerbung, die Anzeichen von Rechtsmissbrauch aufweist (etwa ein ungewöhnlich weit entfernter Wohnort des Bewerbers, eine laufende Festanstellung ohne Kündigungsabsicht, eine inhaltlich rudimentäre Bewerbung oder bereits bekannte Parallelverfahren desselben Bewerbers), sollten die sachlichen Absagegründe (fehlende Eignung, Wohnortnähe, Anforderungsprofil) sorgfältig dokumentiert und zeitnah in der Personalakte abgelegt werden. Der ArbG sollte etwaige Entschädigungsansprüche schriftlich unter Benennung dieser Gründe ablehnen. Im Streitfall sollten die Indizien für die Nichternstlichkeit der Bewerbung strukturiert und vollständig dargelegt werden, denn die Beweislast für den Rechtsmissbrauch liegt beim ArbG. |
