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·Fachbeitrag ·Neue Medien

Das digitale Arbeitsumfeld: Zwölf wichtige Urteile zur Internetnutzung, Preisgabe von Daten & Co.

von RA Jan Alexander Linxweiler, Wedemark

| Die moderne Medienlandschaft hat neben ihren vielen Vorzügen auch ihre tückischen Seiten. Diese bekommen insbesondere ArbN immer wieder zu spüren. So kann eine Nutzung von digitalen Medien, die im Alltag noch als normal gelten mag, im Arbeitsumfeld schnell zu einer Stolperfalle werden. Dieser Beitrag deckt anhand zwölf wichtiger Entscheidungen der Arbeitsgerichte solche Stolperfallen auf. |

Die exzessive und rechtswidrige Internetnutzung

Zunächst scheint es normal, auch am Arbeitsplatz das Internet zu nutzen. Doch dort, wo die arbeitsbezogene Nutzung erlaubt sein mag, muss nicht stets auch die private Nutzung erlaubt sein.

 

1. Exzessive Nutzung des Internets

So verwies das BAG in einer Entscheidung (NZA 06, 98) darauf, dass der ArbN bei der privaten Nutzung des Internets maßvoll vorzugehen habe. Eine einschlägige Abmahnung oder eine unverhältnismäßige Nutzung, die eine vorherige Deckung mit dem ArbG-Willen nicht mehr vermuten lässt, können sogar eine Kündigung rechtfertigen.

 

Zu einem ähnlichen Schluss kam auch das LAG Schleswig-Holstein (6.6.14, 1 Sa 421/13, Abruf-Nr. 150150). Es stellte fest, dass eine erhebliche Beeinträchtigung des Datenverkehrs unter gleichzeitiger Verletzung der Hauptleistungspflicht aus dem Arbeitsvertrag durch exzessive Internetnutzung seitens des ArbN eine Kündigung rechtfertige.

 

2. Rechtswidrige Nutzung des Internets

Neben der exzessiven Nutzung kann auch eine rechtswidrige Nutzung eine erhebliche Pflichtverletzung darstellen. Dazu führte das LAG Hamm (AA 14, 56) aus, dass das Downloaden von Musikartikeln unter Zuhilfenahme einer Filesharing-Software eine fristlose Kündigung rechtfertige. Dies kann als Leitentscheidung für jegliche Art von unbefugten Downloads oder die widerrechtliche Nutzung von Filesharing-Programmen gesehen werden.

Preisgabe von Daten

Nicht nur die Internetnutzung, sondern auch der Umgang mit Daten im Rahmen dieser Nutzung kann oft tückisch sein.

 

1. Ungefragte Veröffentlichung von Kundendaten oder Fotos

Trotz guter Intentionen kann die Veröffentlichung von sensiblen Kundendaten oder Fotos beispielsweise auf Facebook-Seiten durch die Mitarbeiter eines Unternehmens schnell zu einem datenschutzrechtlichen Albtraum werden.

 

In diesem Zusammenhang ist insbesondere das Urteil des LAG Berlin-Brandenburg (AA 14, 150) anzuführen. Das Gericht stellte fest, dass die Veröffentlichung von Patientenfotos bei Facebook durch Krankenhauspersonal eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann. In diesem brisanten Fall hatte ein Mitarbeiter des Krankenhauses ohne Erlaubnis der Betroffenen Bilder eines Neugeborenen auf Facebook veröffentlicht. Ein derartiges Verhalten verletzt das Persönlichkeitsrecht der Betroffenen erheblich.

 

2. Veröffentlichung privater Nachrichten

Auch private Nachrichten verlangen eine sorgfältige Behandlung. Das OLG Hamburg (4.2.13, 7 W 5/13, Abruf-Nr. 144521) stellte in diesem Zusammenhang fest, dass die Veröffentlichung privater Nachrichten bei Facebook unzulässig ist.

 

So handle es sich auch bei einer Mitteilung via Facebook um eine sprachliche Festlegung eines bestimmten Gedankeninhalts. Die Veröffentlichung einer solchen Festlegung gegen oder ohne den Willen des Verfassers verletzt dabei das allgemeine Persönlichkeitsrecht desselben. Hierbei bezieht sich das OLG Hamburg auf eine Entscheidung des BGH aus dem Jahre 1954 (25.5.54, I ZR 211/53). Schon damals stellten die Richter fest, dass jede sprachliche Festlegung eines bestimmten Gedankeninhalts zugleich Ausfluss der Persönlichkeit des Verfassers und somit Teil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts ist. Für eine Mitteilung in Social Media darf nichts anderes gelten. Lediglich Fälle, in denen das öffentliche Informationsinteresse überwiegt, können als Ausnahmen in Betracht kommen. Hierüber ist im Einzelfall zu entscheiden.

Nutzung von Social Media

Gerade im Bereich der Social Media-Nutzung lauern unterschiedlichste Gefahren für den ArbN.

 

1. Beleidigung bei Facebook

Ein überraschenderweise sehr verbreitetes Phänomen ist die Beleidigung auf Facebook. Hierbei kann unter anderem auf die Urteile des LAG Hamm (AA 12, 199; Vergleich vom 15.8.12, 5 Sa 451/12), des Arbeitsgerichts Duisburg (26.9.12, 5 Ca 949/12, Abruf-Nr. 123447) und des Arbeitsgerichts Hagen (16.5.12, 3 Ca 2597/11, Abruf-Nr. 144522) zurückgegriffen werden.

 

Dabei gilt auch im Netz, dass Beleidigungen auch als solche gelten. Diese können einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 BGB darstellen, sodass das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden kann. Dabei wird auf den persönlichen Vertrauensbruch abgestellt. Ein solcher liegt vor, wenn der ArbN Pflichten aus dem persönlichen Vertrauensbereich verletzt. Innerhalb des persönlichen Vertrauensbereichs obliegt ihm eine Rücksichtnahmepflicht hinsichtlich der Interessen des ArbG. Eine Beleidigung verletzt diese Pflicht schwerwiegend, sodass ein persönlicher Vertrauensbruch vorliegt. Allerdings ist meist auch hier erst eine Abmahnung nötig.

 

Soziale Netzwerke zeichnen sich in diesem Zusammenhang aber durch mehrere Besonderheiten aus: Sie sind oftmals einer breiteren Masse von Lesern zugänglich und Beleidigungen sind von anhaltender Dauer, da sie immer wieder nachgelesen werden können. Daraus folgt, dass Beleidigungen, die hier „gepostet“ werden, nicht mit einer wörtlichen Äußerung gegenüber dem Betroffenen/Beleidigten gleichgestellt werden. Beleidigungen wiegen im Netz weitaus schwerer (anders sah dies das LAG Hessen 28.1.13, 21 Sa 715/12, Abruf-Nr. 170677).

 

Vielfach wird dann versucht, im Nachhinein über die Profileinstellungen bei Facebook eine Einschränkung vorzunehmen. Jedoch ist es letztlich unerheblich, ob die Beleidigung in einem „öffentlichen>“ oder auf „Freunde“ beschränkten Profil erfolgt. Auch sind ehrverletzende Äußerungen, wenn sie auf der Facebook-Pinnwand getätigt werden, nicht von der Meinungsfreiheit gedeckt. Sie stehen vielmehr einem innerbetrieblichen Aushang auf einem Schwarzen Brett gleich.

 

2. Außerordentliche Kündigung wegen Anklickens des „Gefällt-mir“-Button

Der „Gefällt mir“-Button schlägt in eine ähnliche Kerbe, wird jedoch anders gewichtet. So musste das Arbeitsgericht Dessau-Roßlau (21.3.12, 1 Ca 148/11, Abruf-Nr. 144524) feststellen, dass eine außerordentliche Kündigung wegen des Anklickens des „Gefällt-mir-Button“ unter einer Beleidigung bei Facebook unwirksam ist.

 

In seiner Entscheidung geht das Arbeitsgericht Dessau-Roßlau davon aus, dass die bloße Vermutung des eigenhändigen Anklickens des Buttons nicht für eine außerordentliche Kündigung ausreiche (auch BAG NZA 05, 1056). Ein glaubwürdig gemachter Zugang zum Nutzerprofil durch den Ehegatten oder nahestehende Personen kann dabei die Vermutung bereits entkräften. Zudem handele es sich bei dem Anklicken eines „Gefällt-mir-Buttons“ um eine spontane Reaktion, der kein allzu hoher Erklärungswert beigemessen werden sollte.

 

3. Zuordnung des Social Media Accounts

Ein weiteres problematisches, wenn auch nicht unübliches Fallszenario befasst sich mit der Behandlung des Social Media Accounts nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. So besteht eine Herausgabe- oder Überlassungspflicht seitens ArbN nicht per se (Arbeitsgericht Hamburg 24.2.13, 29 Ga 2/13, Abruf-Nr. 143180).

 

Grundsätzlich ist hierbei anzuführen, dass Streitigkeiten um Geschäftsdaten nicht unüblich sind (vgl. BGH VersR 03, 1414) und bestimmten Grundsätzen folgen. So besteht zunächst eine Herausgabepflicht der durch die Tätigkeit entstandenen Kontaktdaten an den ArbG. Solche Kontaktdatenbanken dürfen auch nicht einfach kopiert und weiterverwendet werden. Anderenfalls bestünde die Möglichkeit der Strafbarkeit wegen des Verrats von Geschäfts- oder Betriebsgeheimnissen gemäß § 17 UWG. Eine Verwendung der Kontaktdaten ist jedoch nicht ausgeschlossen, solange sich die Rekapitulation selbiger auf eigene Erinnerungen des ArbN stützt.

 

Vor diesem Hintergrund sind daher auch Social Media Accounts zu beurteilen. Hier kommen jedoch weitere Nutzungsdimensionen hinzu, was allein der Art der Kontaktaufnahme und Verwendung geschuldet ist. Daher sind hier weitere Aspekte zu beachten. Wurde der Account bereits vor dem Unternehmenseintritt erstellt und genutzt, könnte ein Überlassungsanspruch ausscheiden. Ebenso verhält es sich mit Accounts, die zwar gleichzeitig oder zeitlich nachgeordnet erstellt, aber rein privat genutzt wurden.

 

Für einen Herausgabeanspruch sprechen hingegen Aspekte wie die Verwendung des Firmennamens als Nutzername, Kostentragung durch das Unternehmen oder die unternehmerische Natur der Kontaktdaten. Mithin lässt sich auch hier beobachten, dass eine Entscheidung im Einzelfall erforderlich ist, welche den Aktivitäten und der Natur der Nutzung Rechnung trägt.

Fazit

Letztlich bleibt festzustellen, dass den ArbN bei der Nutzung von digitalen Medien am Arbeitsplatz viele versteckte, aber auch offensichtliche Stolperfallen erwarten. Dabei machen es individuelle Umstände immer wieder notwendig, dass im entsprechenden Streitfall unbedingt eine rechtliche Beratung erfolgen muss.

 

Dem ArbN ist anzuraten, dass geschäftlich und private Nutzung - insbesondere auch ii Bezug auf Social Media Accounts - strickt getrennt werden sollte. Eine Mischnutzung führt insbesondere bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zu Streitigkeiten und Konfliktpotenzial. Auch sollten Accounts bei geschäftlicher Nutzung stets als solche gekennzeichnet und eine Vermengung vermieden werden. Das bedeutet insbesondere, dass für private Nachrichten auch der private Account genutzt werden sollte.

 

Daher sollten Informationen, die im Rahmen von Mitarbeiteraufklärungen, vertraglichen Vereinbarungen, aber auch Workshops hinsichtlich der Nutzung des Internets und der Accounts zugänglich gemacht werden, ernst genommen werden. Aspekte wie Datenschutz, Persönlichkeitsrechte und straf- oder haftungsrechtliche Probleme, Stolperfallen, können so weiträumig umschifft werden.

 

Weiterführende Hinweise

  • Alles Urteile, die in diesem Beitrag genannt wurden und die eine Abruf-Nr. aufweisen, erhalten Sie kostenlos unter aa.iww.de.
  • Veröffentlichung von Videoaufnahmen eines ArbN und das Erfordernis der Einwilligung: BAG in AA 15, 65
  • Facebook-Seite des ArbG unterliegt nicht der Mitbestimmung: LAG Düsseldorf in AA 15, 51
  • Wie kann der ArbG die Telearbeit beenden?: LAG Düsseldorf in AA 15, 4
  • Geschäftsschädigende Äußerungen in einem Youtube-Video: BAG in AA 15, 8
  • Verdacht um angeblich illegale Downloads nicht ausreichend für Kündigung: LAG Hamm in AA 14, 56
Quelle: Ausgabe 06 / 2015 | Seite 104 | ID 43376442