07.10.2026 · Fachbeitrag · Entgeltgleichheit

Equal Pay: Anspruch reicht bis zum Median – nicht automatisch bis zum Spitzengehalt

Liegt das Entgelt einer ArbN bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit unter dem Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe, kann regelmäßig eine geschlechtsbedingte Benachteiligung vermutet werden. Der ArbG muss diese Vermutung für die konkrete Entgeltdifferenz durch objektive, geschlechtsneutrale Umstände widerlegen. Der Vergleich mit einem namentlich benannten, besonders hoch vergüteten Kollegen führt dagegen nicht zur Anpassung „nach oben“, wenn dessen höheres Entgelt, etwa wegen einer erheblich längeren Tätigkeit auf der betreffenden Hierarchieebene, sachlich gerechtfertigt ist.

Sachverhalt

Die ArbN war seit 1995 bei dem ArbG beschäftigt. Sie gehörte seit 2008 einer bestimmten Abteilungsleiterebene an. Für die Jahre 2018 bis 2022 verlangte sie eine höhere Vergütung. Ihr Begehren umfasste mehrere Entgeltbestandteile. Sie stützte sich sowohl auf den Grundsatz der Entgeltgleichheit als auch auf das EntgTranspG und das AGG.

Im Mittelpunkt stand zunächst ein namentlich benannter männlicher Kollege derselben Führungsebene. Dessen Einkommen lag im Streitzeitraum deutlich über dem Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe. Hilfsweise verlangte die ArbN deshalb die Differenz zwischen ihrer eigenen Vergütung und dem im unternehmenseigenen Entgelttransparenz-Dashboard ausgewiesenen Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe auf derselben Hierarchieebene. Der ArbG bestritt, dass der Vergleichskollege gleiche oder gleichwertige Arbeit geleistet habe. Er verwies ferner darauf, dass er wesentlich länger auf der fraglichen Hierarchieebene tätig gewesen sei. Zudem berief er sich auf Leistungsmängel der ArbN. Schließlich hielt er die Gehaltsdaten des Vergleichskollegen für prozessual unverwertbar, weil diese aus Gehaltslisten stammten, die dem Betriebsrat zur Wahrnehmung seiner Aufgaben überlassen worden waren.