08.06.2026 · Fachbeitrag · Entgelt

Entgelttransparenzrichtlinie ab Juni 2026: 13 Fakten, die man wissen muss, Teil 2

Im zweiten Teil rund um die Entgelttransparenzrichtlinie geht es um entscheidende Fragen: Gilt die Entgelttransparenz auch innerhalb desselben Geschlechts? Was gilt bei Boni, Provisionen, Zulagen? Welche Regeln gelten bei tarifgebundenen ArbG?

8. Nur Frauen gegen Männer oder auch Männer unter Männern?

Eine in der Praxis regelmäßig unterschätzte Frage: Gilt die Entgelttransparenz nur im Vergleich zwischen den Geschlechtern oder auch innerhalb desselben Geschlechts? Die klare Antwort: Die Richtlinie (EU) 2023/970, Art. 157 AEUV, das AGG und das EntgTranspG schützen den Einzelnen vor Entgeltdiskriminierung wegen des Geschlechts. Sie greifen nicht unmittelbar ein, wenn zwei männliche Beschäftigte in gleicher Tätigkeit unterschiedlich vergütet werden – ohne dass eine Geschlechterkomponente vorliegt. Das bedeutet jedoch nicht, dass rein innergeschlechtliche Vergütungsunterschiede folgenlos sind. Der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz (entwickelt aus Art. 3 GG für privatrechtliche Arbeitsverhältnisse) verbietet sachfremde Gruppenbenachteiligungen auch ohne Geschlechtsbezug. ArbG dürfen ArbN nicht willkürlich schlechter stellen als eine Gruppe von Vergleichspersonen.

• Beispiel: Unter Männern in der Baukolonne

In einer rein männlich besetzten Baukolonne erhält Maurer A 18 EUR/Stunde, Maurer B, bei gleicher Tätigkeit, gleicher Erfahrung, gleichem Tarifgrad, nur 15 EUR/Stunde. Art. 157 AEUV und das AGG greifen mangels Geschlechterdiskriminierung nicht. Wohl aber der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn der Unterschied sachlich nicht gerechtfertigt werden kann. Zudem: Sollte der Betrieb im Zuge der neuen Berichtspflichten aufdecken, dass auch in homogen-männlichen Gruppen strukturell unterschiedlich vergütet wird, entsteht Erklärungsdruck und bei gemischten Vergleichsgruppen kann eine Gesamtbetrachtung eine mittelbare Diskriminierung sichtbar machen.