17.08.2026 · Fachbeitrag · Personalführung

Acht teure Personalfehler – und wie Sie sie in Ihrer Kanzlei vermeiden

von Zach Davis, Buchholz, www.simple-first.de

Personalfragen sind für Steuerkanzleien Dauerthema – meist geprägt von Mangeldenken statt Gestaltungswillen. Doch statt nur nach neuen Konzepten zu suchen, lohnt sich der inverse Blick à la Warren Buffett und Charlie Munger: Welche Fehler kosten Kanzleien regelmäßig Zeit, Geld und gute Mitarbeiter? Die Antwort liegt selten im fehlenden Wissen, sondern im fehlenden Handeln. Dieser Beitrag begleitet Sie systematisch durch den Mitarbeiter-Lebenszyklus – von der Einstellung bis zur Trennung – und zeigt acht typische Stolperfallen sowie konkrete Lösungsansätze auf.

Fehler #1: Aus Verzweiflung die falsche Person einstellen

Der erste kritische Punkt im Mitarbeiter-Lebenszyklus ist offensichtlich: die Einstellung. In vielen Kanzleien läuft es so: Der Bedarf ist akut, der Druck hoch – und plötzlich wird jeder Kandidat interessant, der zwei Arme hat und „Buchhaltung” aussprechen kann. Das schlechte Bauchgefühl wird überstimmt, Hauptsache, jemand fängt an. Genau hier entstehen die teuersten Personalfehler. Um das zu vermeiden, braucht es Auswahl. Das ist in Steuerkanzleien möglich, aber nur, wenn die Suche vor dem akuten Schmerz beginnt und nicht wieder aufhört, sobald eine Stelle besetzt ist. Hilfreich sind schlanke Instrumente wie ein Persönlichkeitstest und ein kurzes Telefon- oder Videogespräch als erster Filter. Wichtig ist außerdem eine zweite und dritte Perspektive: Mindestens drei Personen sollten den Kandidaten erlebt haben, idealerweise inklusive späterer Teammitglieder. Ein kurzer fachlicher Austausch und – wenn es ernst wird – ein Kennenlerntag im Team senken die Quote teurer Fehlbesetzungen deutlich.

Fehler #2: Gute Kandidaten nicht gewinnen

Gute Kandidaten haben heute fast immer mehrere Optionen. Für Kanzleien bedeutet das: Die eigentliche Arbeit beginnt nicht mit dem Vorstellungsgespräch, sondern danach. Ein häufiger Fehler ist, dass Inhaber davon ausgehen, das Gespräch sei „gut gelaufen“ – und dann überrascht sind, wenn der Kandidat sich anders entscheidet.