17.10.2025 · Fachbeitrag · Kanzleientwicklung

Der demografische Wandel ist eine riesige Chance für moderne Kanzleien

von Ralf Ecker, Bexbach

Der bevorstehende Ruhestand der Babyboomer eröffnet Kanzleien die Möglichkeit, sich strategisch neu auszurichten. Der Generationenwechsel stellt bestehende Strukturen, Führungsstile und Wertvorstellungen auf die Probe und fordert ein Umdenken in Kultur und Organisation. Wer diese Phase nutzt, kann seine Kanzlei zu einem modernen, attraktiven Arbeitgeber entwickeln, der unterschiedliche Generationen erfolgreich integriert und die Zukunftsfähigkeit langfristig sichert.

Vier Generationen unter einem Dach

Kaum ein anderes Thema prägt die internen Dynamiken von Kanzleien derzeit so stark wie der Generationenmix. Unterschiedliche Lebensrealitäten, Wertvorstellungen und Kommunikationsstile treffen auf engem Raum aufeinander – und beeinflussen Zusammenarbeit, Führung und Motivation gleichermaßen. Wer diese Unterschiede versteht, kann Konflikte nicht nur vermeiden, sondern gezielt in produktive Vielfalt überführen. Ein Blick auf die vier Generationen in Kanzleien zeigt, welche Entwicklungen und Erwartungen hier aufeinandertreffen.

Die Generationen in der Kanzlei

Es sind vier Generationen, die in einer Kanzlei aufeinandertreffen können: die Babyboomer (1946 bis 1964), die Generation X (1965 bis 1979), die Generation (wh)Y (oder Millennials, 1980 bis 1995) und die Generation Z (ab 1996). Wer ein bisschen geschichtlich-gesellschaftlich interessiert ist, dem fällt schnell auf, dass die Sozialisationsbedingungen dieser Generationen sehr unterschiedlich ausfielen. Sie reichen von den Nachkriegs- und „Wirtschaftswunderjahren“ bis in das Zeitalter von Internet und „Social“ Media und es wäre verwunderlich, wenn sich die Generationen nicht in ihren Ansichten unterschieden (Stichwort Wertewandel).

Ich möchte – ganz ohne wissenschaftlichen Anspruch – ein paar Punkte herausgreifen, um diesen Wandel zu illustrieren:

1. Spannungsfeld Berufsleben – Privatleben

Die Gewichte haben sich deutlich zugunsten des Privatlebens verschoben. Arbeit und Beruf zu vereinen, ist nicht mehr die alleinige Baustelle des Arbeitnehmers. Vom Arbeitgeber werden an dieser Stelle Verständnis und Flexibilität erwartet. Gleichzeitig ist die Trennung von Beruf und Privatleben schwieriger geworden (Stichwort: ständige Erreichbarkeit). Der Arbeitgeber wird auch nicht mehr als Brötchengeber verstanden, der bestimmt, weil er zahlt. Entsprechend ist Arbeit mehr als „Maloche“ zum Gelderwerb. Es besteht der Anspruch, etwas Sinnvolles selbstbestimmt zu tun, und auch die Arbeitsplatzsicherheit hat an Bedeutung (wieder) zugenommen.

2. Offenheit für Informationstechnologie am Arbeitsplatz

Der Umgang mit neuen Technologien ist selbstverständlicher geworden, erst recht bei denen, die mit Smartphone und Tablet groß geworden sind. Das prägt auch die Erwartungen an die Arbeitsprozesse. Niemand möchte heute noch lernen, wie man gestern gearbeitet hat. Das betrifft die Hardware und die Software. Digitale Kanzleien sind hier eindeutig im Vorteil, nicht zuletzt, weil sie z. B. durch Remote-Work auch mehr Flexibilität bieten können.

3. Einstellung zu Hierarchien und Führung

Führen heißt, nicht mehr vorzuschreiben, was wie zu tun ist und dann zu kontrollieren. Führung wird in gewisser Weise sogar erwartet. Aber als wertschätzende Feedback-Kultur. Die Führungskraft entwickelt sich damit mehr zu dem den Sinn der Arbeit/der Aufgabe vermittelnden Mentor, der den Mitarbeitenden hilft, ihre Potenziale zu entfalten und zu entwickeln. Machtgehabe und starre Hierarchien werden (innerlich) immer weniger akzeptiert. Damit einher geht eine gesteigerte Sensibilität für Fairness.